Che cosa dobbiamo aspettarci dal decreto del 1° Maggio in materia di lavoro e welfare? Di certo è visibile la difficoltà in cui opera il governo sotto molti aspetti cruciali. Non c’è solo il problema – sempre presente – delle coperture finanziarie in relazione ai contenuti che saranno inclusi nelle norme. In primo luogo è necessario l’habeas corpus, perché in questa fattispecie si è verificato un pasticcio relativo anche agli strumenti da adottare. È noto, infatti, che, nel settembre scorso, il Parlamento aveva approvato una legge delega (n.144/2025) derivante dal ddl con il quale il governo, nel 2023, aveva messo in tavola le sue carte in alternativa alla proposta delle opposizioni sul salario minimo legale di 9 euro lordi l’ora.
Nel ddl del governo vi era la conferma della linea sostenuta nel dibattito; e cioè che la soluzione doveva essere trovata nel rafforzamento e dall’estensione della contrattazione collettiva. Ma per realizzare compiutamente questo obiettivo il governo aveva assunto la foggia dei Re Magi includendo – nel ddl prima e nella legge poi – tutto l’oro, l’argento e la mirra del diritto sindacale.
Nel mettere mano ai decreti legislativi il governo si deve essere accorto di aver fatto promesse – su temi aperti e insoluti da parecchi decenni – a cui era difficile dare esecuzione, tanto che nessun esecutivo c’era mai riuscito. Così la delega è scaduta – inattuata – il 18 aprile scorso, trascinando con sé la possibilità di avviare il percorso previsto per il varo di uno schema di decreto che era stato predisposto in zona Cesarini, tanto da rendere impraticabile, per conclamate ragioni di calendario, la sottoposizione del testo al parere obbligatorio (anche se non vincolante) da parte delle Commissioni competenti. A rigor di logica, dunque, il solo vettore in grado di recepire quanto compreso nella legge n.144 resta a questo punto il decreto legge all’ordine del giorno del Consiglio dei ministri del 1° Maggio. Ma, come è ovvio, quale che sia lo strumento legislativo, è necessario avere le idee chiare sui contenuti.
Il nodo dei contratti pirata e il rebus della rappresentanza
E a quanto pare non siamo ancora a questo stato di grazia, almeno per quanto riguarda il nodo gordiano dell’individuazione dei contratti da applicare a tutti i lavoratori della medesima categoria per contrastare, così, il dumping sociale dei c.d. contratti pirata. E su questo punto si è presentato il primo ostacolo: a stare alla legge n.144 tale ruolo verrebbe riconosciuto ai contratti maggiormente applicati, ma i sindacati e le opposizioni chiedono che sia adottato il criterio soggettivo dei soggetti stipulanti che risultino comparativamente più rappresentativi, anche se questa caratteristica dovesse comportare una legge in tal senso (un’idea che non è condivisa da tutto il movimento sindacale).
A mio avviso si tratta di un falso problema, perché – come risulta dall’Archivio sulla contrattazione del CNL la cui tenuta rientra nei suoi compiti istituzionali – vi è una sostanziale coincidenza tra il criterio oggettivo della maggiore applicazione e quello soggettivo dell’essere comparativamente più rappresentativi. Infatti, nei settori privati, il 96% dei lavoratori dipendenti è coperto da un contratto sottoscritto da Cgil, Cisl e Uil. I contratti pirata potrebbero essere contrastati in via amministrativa (i mezzi ci sarebbero) senza infilarsi in una legge azzeccagarbugli sulla rappresentanza, che riconosca in via di diritto ciò che è noto, condiviso ed operante in via di fatto da decenni. Il governo – a stare alle ultime indiscrezioni – pare intenzionato a girare al largo da questo assillo e a gettare la palla dell’erga omnes nella tribuna delle parti sociali. Che non caveranno un ragno dal buco.
Che cosa resterebbe allora nel decreto del 1° Maggio?
Analizzando la bozza del Decreto (in realtà è uno schema di decreto delegato che non ha visto la luce per scadenza della delega) che ancora sta circolando tra gli addetti ai lavori, il Governo starebbe lavorando su diverse misure per aumentare gli stipendi, in termini generali, incentivando i rinnovi contrattuali.
In questa direzione, passati 6 mesi dalla scadenza di un CCNL i lavoratori e le lavoratrici potrebbero ricevere un’indennità provvisoria della retribuzione pari al 30% del tasso di inflazione programmato applicato ai minimi contrattuali vigenti; dopo 12 mesi, inoltre l’indennità passerebbe al 60%. E’ un po’ la vecchia logica dell’indennità di vacanza contrattuale che però è inadeguata, per evidenti motivi, a fronte di impennate dell’inflazione che renderebbe largamente inadeguato il riferimento all’inflazione programmata.
Vi sarebbe, poi, possibilità di sviluppare piattaforme di welfare a livello contrattuale o bilaterale, per facilitare l’accesso ai benefit e la loro gestione. In questo modo potrebbero nascere nuove piattaforme “di settore”, anche con il supporto degli operatori del mercato, facilitando così le parti sociali nel processo di diffusione del welfare aziendale. Concretamente, se la cosa dovesse concretizzarsi, i sindacati e le associazioni datoriali firmatarie di un CCNL potrebbero promuovere anche la creazione di una piattaforma valida per tutte le imprese del settore, che quindi aderiscono a quel Contratto Collettivo.
Allo stesso tempo, verrebbe introdotto il principio della portabilità di alcune prestazioni, che potrebbero accompagnare il lavoratore anche in caso di cambiamento di impiego.
Tra le novità ci sarebbe poi l’innalzamento dei fringe benefit, la cui disciplina negli ultimi anni è stata oggetto di numerose modifiche temporanee e differenziate. L’ultima, infatti, prevede per il triennio 2025 2027 due soglie di defiscalizzazione distinte: 1.000 euro per i lavoratori e le lavoratrici senza figli e 2.000 euro per coloro che hanno invece figli a carico. Il Decreto 1° Maggio dovrebbe introdurre un aumento della soglia di esenzione fiscale fino a 3.000 euro annui per tutti i lavoratori e le lavoratrici.
Sarebbero previsti, inoltre, alcuni interventi dedicati alla sanità integrativa e alla previdenza complementare: la possibilità di rafforzare le coperture sanitarie attraverso contributi aziendali esentasse; l’introduzione di strumenti dedicati alla non autosufficienza e delle coperture rivolte specificamente alla Long Term Care per gli iscritti ai fondi previdenziali.
Quanto alle risorse – come anticipato – resta un nodo ancora da sciogliere, per quanto concerne sia il loro ammontare complessivo (trattasi in particolare di agevolazioni fiscali), sia i cespiti a cui attingere.
