Rappresentanza delle parti sociali, contrattazione aziendale e produttività: tre condizioni per la crescita. Il ruolo del CNEL. Nel corso del convegno promosso dalla Fondazione Anna Kuliscioff il 21 maggio scorso si è cercato di offrire una risposta alla domanda di come uscire da 80 anni di diritto sindacale transitorio che non sembra per altro aver dato risultati soddisfacenti. Negli ultimi trent’anni il salario medio in Italia è diminuito del 2,4% mentre negli altri grandi paesi d’Europa è aumentato fra il 30 e il 50%. Del resto nel nostro paese la produttività del lavoro nel medesimo periodo è rimasta ferma. I ritardi nei rinnovi dei contratti collettivi nazionali hanno prodotto un’erosione dei minimi contrattuali nazionali al punto di giustificare interventi correttivi del potere giudiziario, trasformando l’eccezionalità in regola e aprendo la via all’attribuzione a ciascun giudice del lavoro di un ruolo di supplenza che dovrebbe invece essere esclusivo delle parti sociali. Questa grave incongruenza potrebbe essere risolta introducendo da parte dello Stato un salario minimo legale espresso in termini di potere d’acquisto reale, applicabile a tutti i rapporti di lavoro subordinato e di collaborazione autonoma.
Questo valore monetario verrebbe moltiplicato per il coefficiente calcolato dall’Istat sull’indice del costo della vita per ciascuna provincia e indicherebbe valori monetari differenziati. In altre parole, se un salario minimo di 10 euro (o anche più) è pacifico a Milano, in altre zone del paese sarebbe inferiore per non alimentare il ritorno o il ricorso al “nero”.
D’altra parte, il governo ha deciso di emanare un decreto-legge che attribuisce efficacia generale ai contratti collettivi stipulati dai sindacati più rappresentativi. Ma anche i contratti di Cgil, Cisl e Uil ricadono sotto la verifica dell’articolo 36 della Costituzione che richiama il diritto ad una retribuzione proporzionata e sufficiente. Quindi occorre affrontare tutti i nodi che hanno reso sino ad oggi impossibile attuare l’articolo 39 della Costituzione che definisce le regole attraverso cui alle organizzazioni sindacali e datoriali è conferito l’esser fonte di produzione giuridica, cioè di sottoscrivere contratti di lavoro con efficacia “erga omnes”.
Rappresentanza, categorie e ruolo del CNEL
Il tema della rappresentanza è essenziale perché è la fonte di legittimazione di questo potere. Poiché la rappresentanza è distribuita tra diversi soggetti è necessario misurare la rappresentatività di ciascuno. Ciò vale tanto a maggior ragione per governare la complessità dei conflitti sociali. La misura della rappresentanza nel mondo del lavoro è ormai accettata attraverso due requisiti: sia come rapporto tra iscritti alle diverse organizzazioni che come rapporto tra iscritti alle organizzazioni e semplici lavoratori. Non può essere considerata presunta anche se è vero che, a parte alcuni comparti come banche, scuola, logistica, trasporto aereo o qualche grande impresa come Stellantis, dove è significativa la presenza di sindacati autonomi, la parte del leone dei lavoratori iscritti (a prescindere dalla loro incidenza percentuale sul totale dei dipendenti) spetta certamente a Cgil, Cisl e Uil.
D’altra parte, il richiamo alla maggioranza non può prescindere dalla platea a cui si riferisce. E se vale il principio della libertà sindacale non si può predeterminare la “categoria interessata” come invece afferma contraddicendosi il quarto comma dell’articolo 39 che appare in continuità oggettiva con l’ordinamento corporativo preesistente.
Certo a livello di singola impresa le parti, legalmente rappresentate e nel rispetto dell’articolo 36, sono libere di sottoscrivere un contratto collettivo che, sottoposto al giudizio vincolante dei lavoratori interessati, si applica all’interno di quello specifico perimetro e non può non essere vincolante nell’ambito aziendale.
Ma perché si possa misurare la rappresentatività delle diverse associazioni sindacali e imprenditoriali in competizione tra loro è necessario che si sia prima definito il perimetro della ”categoria” o ”settore” entro il quale il numero dei rappresentati deve essere rilevato. Nel caso in cui due associazioni concorrenti stipulano contratti destinati ad applicarsi in aree in parte sovrapposte e in parte no entro quale area deve essere rilevato il numero dei rappresentati?
Non potrà che essere una legge, auspicabilmente sulla base di un avviso comune tra sindacati e imprenditori. Nel corso del convegno del 21 maggio scorso La Fondazione Anna Kuliscioff ha inteso offrire un contributo anche nella formulazione di un progetto di legge specifico redatto da Pietro Ichino, nel quale si prevede che la misura della rappresentatività di ciascuna associazione sindacale sia calcolata sulla base della media tra il numero degli iscritti e il numero dei voti conseguiti nelle elezioni delle rappresentanze sindacali nell’ambito della categoria individuata mentre la misura della rappresentatività delle associazioni imprenditoriali sarà data dalla somma dei dipendenti di ciascuna impresa associata. Tale misurazione dovrebbe essere compiuta con cadenza annuale dal CNEL che ne garantisce su apposita piattaforma, di libero accesso, la pubblicazione e l’aggiornamento.
Naturalmente potrebbe nascere un problema quando per una stessa categoria o settore fossero stipulati due o più contratti collettivi oppure la categoria o settore cui si riferisce un contratto collettivo si sovrapponesse alla categoria o settore cui se ne riferisse un altro. In questi casi la comparazione della rappresentatività delle associazioni firmatarie e l’individuazione del contratto che, sulla base dei criteri prima indicati, assume valore erga omnes, viene effettuato dal CNEL.
Premi di produttività e contrattazione aziendale
Il convegno si è posto anche in termini concreti l’obiettivo di creare un legame più stretto tra l’aumento della produttività e la retribuzione e ha avanzato una proposta per promuovere la contrattazione collettiva aziendale e incentivare l’aumento della produttività del lavoro e delle retribuzioni. La discussione oggi in atto sulla adeguatezza dei salari in Italia, oltre a comportare l’esigenza di intervenire sul sistema di contrattazione collettiva, pone infatti le condizioni per una riflessione sulla struttura del salario, in particolare del rapporto tra parte fissa e parte variabile, dove la parte variabile s’intende quella legata ai risultati aziendali (che oggi non supera il 10% del salario totale e che viene praticato da non più del 25% delle imprese). Le possibilità di seguire con buoni risultati questa strada sono possibili e dipendono soltanto dalla reale (e comune) volontà delle parti sociali.
Basterebbe la sottoscrizione di un accordo interconfederale nazionale tra organizzazioni sindacali e imprenditoriali che istituisce, come parte integrante di ogni trattamento retributivo in ogni impresa privata, un premio di produttività determinato in relazione all’aumento del Margine Operativo Lordo (o EBITDA) anno per anno, con formule e quantità stabilite da ogni singolo CCNL ma eventualmente modificabili tramite contrattazione aziendale. Il Margine Operativo Lordo, la differenza tra costi e ricavi prima delle tasse, è un dato comune a tutte le imprese e facile da ottenere e controllare. Ogni CCNL può determinare la percentuale dell’aumento del M.O.L. nell’ultimo anno, che deve essere ripartita tra i dipendenti, sempre che aumento vi sia stato. Una norma legislativa potrebbe disporre che nella retribuzione complessiva di tutti i dipendenti debba essere prevista una voce come quella sopra descritta, nelle modalità previste dal CCNL applicato in azienda o, eventualmente, dall’accordo collettivo aziendale. La contrattazione aziendale potrà poi variare questi risultati, si suppone migliorando il trattamento per i lavoratori.
Crediamo che questa proposta costituisca un’operazione estremamente innovativa, intesa a dare risposte alle questioni che in questi anni sono emerse come elementi critici del sistema retributivo e che hanno concorso a determinarne l’attuale stato di inadeguatezza. Le novità determinanti sarebbero quella di avvicinare la fonte di determinazione dei livelli retributivi al luogo dove la ricchezza viene prodotta, di incentivare l’aumento della produttività del lavoro – che in Italia ristagna ormai da almeno tre decenni – e con esso l’aumento delle retribuzioni e favorire in modo molto concreto la partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa.
