Le pubblicazioni dell’Ufficio studi della Cgia di Mestre sono come la paella, la vivanda che attribuisce valore aggiunto agli avanzi di cibo dei giorni precedenti e che trasforma un piatto povero in una leccornia destinata alle tavole che sono saliti nell’ascensore sociale. Queste pubblicazioni periodiche, infatti, non presentano quasi mai ricerche originali, ma realizzano – con grande impatto comunicativo – sintesi brillanti ed efficaci dei dati messi in circolazione dalle istituzioni preposte (Istat, Inps, Upb, Rgs, ecc.) per quanto riguarda i temi dell’occupazione e dei sistemi di welfare. E pertanto finiscono per divenire un prodotto apparentemente nuovo, in grado di tenere la scena per la durata di un week end e di fornire ai commentatori una visione di insieme in un solo colpo d’occhio.
In un’analisi diffusa il 18 luglio e ripresa il 5 agosto da PMI, l’Ufficio studi ha affrontato la questione cruciale degli effetti del combinato disposto della denatalità e dell’invecchiamento sul mercato del lavoro.
Tre milioni in pensione entro il 2029 e pochi giovani per sostituirli
Secondo una stima attendibile (in base alle previsioni del Sistema Informativo Excelsior rielaborate dall’Ufficio studi della CGIA di Mestre) entro il 2029 lasceranno il lavoro per la pensione oltre 3 milioni di persone. La quota maggiore delle uscite ricadrà sul lavoro dipendente privato, e a subirne le conseguenze più pesanti saranno le aziende di minori dimensioni, che sul mercato del lavoro competono ad armi impari con i gruppi maggiori per i profili qualificati. E non ci sarà un numero adeguato di giovani a prenderne il posto. Quanto alle platee interessate poco più di 1,6 milioni saranno dipendenti del settore privato, 768.200 lavorano nell’Amministrazione pubblica e 665.500 sono lavoratori autonomi. In Lombardia l’incidenza toccherà il 64,6%, in Emilia-Romagna il 58,6% e in Veneto il 56,5%: sono le tre regioni a più alta densità manifatturiera, dove il lavoro dipendente privato assorbe la fetta maggiore dell’occupazione complessiva e dove quindi il rimpiazzo ricade quasi interamente sulle imprese, non sui concorsi pubblici.
La popolazione
Per quanto riguarda le conseguenze sulla popolazione in età di lavoro (15-64 anni) l’Ufficio studi richiama un’analisi compiuta nel 2025 da cui risultava la contrazione nell’arco del decennio successivo.
La forza lavoro dei giovani
Notevole è il divario con la UE per la forza lavoro giovanile. Nel decennio 2015-2025 in Italia la fascia fra 15 e 34 anni si è ridotta del 4,3% in Italia, a fronte di una media dell’Eurozona quasi piatta, -0,4%. La Germania segna anch’essa un arretramento, contenuto all’1,8%, mentre le altre grandi economie hanno invertito il segno grazie soprattutto ai flussi migratori: la Francia guadagna l’1,6%, la Spagna il 5,3%, i Paesi Bassi l’11,5%. Il divario competitivo che ne deriva riguarda la disponibilità stessa di candidati, prima ancora delle loro competenze
La perdita di giovani ha una geografia molto marcata, con la Calabria che segna la contrazione percentuale più profonda dell’ultimo decennio, quasi 85mila unità in meno. Il Mezzogiorno nel suo insieme ha perso circa 690mila giovani, il 14,1%, mentre il Nord Est ne ha guadagnati oltre 95mila, il 4,2%, e il Nord Ovest oltre 122mila, il 3,9%.
Le difficoltà delle Pmi
Le imprese di piccola dimensione hanno una capacità attrattiva verso i giovani nettamente inferiore a quella dei gruppi maggiori, che possono offrire retribuzioni sopra la media, orari flessibili, welfare aziendale e percorsi di carriera formalizzati. Il fenomeno è già misurato: nel 2025 quasi un terzo delle selezioni programmate non si è tenuto per assenza di candidati, e i colloqui di lavoro andati a vuoto hanno superato 1,75 milioni.
Quando il senior che esce ha vent’anni di pratica su una lavorazione specifica, il costo per l’impresa non si esaurisce nella sostituzione della posizione. La parte del sapere aziendale che non è scritta da nessuna parte, le tolleranze accettabili su una macchina, la storia di un cliente difficile, le scorciatoie che funzionano solo in quel reparto, esce dall’azienda con la persona se non è stata trasmessa prima.
La staffetta generazionale
L’analisi passa poi ad esaminare gli strumenti per il ricambio per PMI fino a 50 dipendenti. L’unica misura pensata specificamente per legare l’uscita di un senior all’ingresso di un giovane è la c.d. staffetta generazionale introdotta dall’art. 6 della Legge 11 marzo 2026, n. 34, entrata in vigore il 7 aprile 2026. Il dipendente prossimo alla pensione riduce l’orario fra il 25% e il 50%, ottiene l’esonero totale dei contributi IVS a suo carico entro un massimo di 3.000 euro annui e mantiene la contribuzione figurativa sulle ore non lavorate, mentre il datore assume contestualmente a tempo pieno e indeterminato un lavoratore che non abbia compiuto 34 anni.
I requisiti sono stringenti e vanno verificati uno per uno. Il lavoratore deve essere dipendente del settore privato a tempo pieno e indeterminato in un’impresa fino a 50 addetti, avere anzianità contributiva antecedente il 1996 e maturare i requisiti di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028, anche cumulando periodi assicurativi non coincidenti nelle gestioni INPS. La sperimentazione copre il biennio 2026-2027 con un tetto complessivo di mille lavoratori in tutta Italia, e le istruzioni INPS per la presentazione delle domande sono tuttora attese.
Il giovane assunto può a sua volta accedere agli incentivi già vigenti per l’occupazione giovanile, a partire dall’esonero contributivo per gli under 35 mai assunti a tempo indeterminato, che consente di sommare il beneficio sull’uscita graduale del senior a quello sull’ingresso del sostituto.
Immigrazione: impatto nel breve e lungo periodo
Su questo tema la Cgia di Mestre impartisce una lezione ai “remigratori”, assumendo una posizione ragionevole ed articolata: nel lungo periodo i flussi non colmeranno i vuoti occupazionali, nel breve possono contribuirvi a condizione che la preparazione avvenga nei Paesi di origine. La proposta è quella di corsie preferenziali nell’assegnazione delle quote per chi abbia già frequentato un corso di lingua italiana e ottenuto una qualifica professionale, secondo l’impostazione del Piano Mattei, con l’impegno delle imprese a garantire occupazione stabile e sostegno nella ricerca di un alloggio. L’indicazione degli imprenditori che devono veder girare le macchine nelle loro officine non è quella di gettare soldi dall’elicottero per incentivare lavoratori stranieri regolari e formati a tornare nei loro paesi, ma quella di impiegare risorse umane addestrate in loco per poterle inserire nelle posizioni di lavoro che non trovano italiani.
Le pubblicazioni dell’Ufficio studi della Cgia di Mestre sono come la paella, la vivanda che attribuisce valore aggiunto agli avanzi di cibo dei giorni precedenti e che trasforma un piatto povero in una leccornia destinata alle tavole che sono saliti nell’ascensore sociale. Queste pubblicazioni periodiche, infatti, non presentano quasi mai ricerche originali, ma realizzano – con grande impatto comunicativo – sintesi brillanti ed efficaci dei dati messi in circolazione dalle istituzioni preposte (Istat, Inps, Upb, Rgs, ecc.) per quanto riguarda i temi dell’occupazione e dei sistemi di welfare. E pertanto finiscono per divenire un prodotto apparentemente nuovo, in grado di tenere la scena per la durata di un week end e di fornire ai commentatori una visione di insieme in un solo colpo d’occhio.
In un’analisi diffusa il 18 luglio e ripresa il 5 agosto da PMI, l’Ufficio studi ha affrontato la questione cruciale degli effetti del combinato disposto della denatalità e dell’invecchiamento sul mercato del lavoro.
Tre milioni in pensione entro il 2029 e pochi giovani per sostituirli
Secondo una stima attendibile (in base alle previsioni del Sistema Informativo Excelsior rielaborate dall’Ufficio studi della CGIA di Mestre) entro il 2029 lasceranno il lavoro per la pensione oltre 3 milioni di persone. La quota maggiore delle uscite ricadrà sul lavoro dipendente privato, e a subirne le conseguenze più pesanti saranno le aziende di minori dimensioni, che sul mercato del lavoro competono ad armi impari con i gruppi maggiori per i profili qualificati. E non ci sarà un numero adeguato di giovani a prenderne il posto. Quanto alle platee interessate poco più di 1,6 milioni saranno dipendenti del settore privato, 768.200 lavorano nell’Amministrazione pubblica e 665.500 sono lavoratori autonomi. In Lombardia l’incidenza toccherà il 64,6%, in Emilia-Romagna il 58,6% e in Veneto il 56,5%: sono le tre regioni a più alta densità manifatturiera, dove il lavoro dipendente privato assorbe la fetta maggiore dell’occupazione complessiva e dove quindi il rimpiazzo ricade quasi interamente sulle imprese, non sui concorsi pubblici.
La popolazione
Per quanto riguarda le conseguenze sulla popolazione in età di lavoro (15-64 anni) l’Ufficio studi richiama un’analisi compiuta nel 2025 da cui risultava la contrazione nell’arco del decennio successivo.
La forza lavoro dei giovani
Notevole è il divario con la UE per la forza lavoro giovanile. Nel decennio 2015-2025 in Italia la fascia fra 15 e 34 anni si è ridotta del 4,3% in Italia, a fronte di una media dell’Eurozona quasi piatta, -0,4%. La Germania segna anch’essa un arretramento, contenuto all’1,8%, mentre le altre grandi economie hanno invertito il segno grazie soprattutto ai flussi migratori: la Francia guadagna l’1,6%, la Spagna il 5,3%, i Paesi Bassi l’11,5%. Il divario competitivo che ne deriva riguarda la disponibilità stessa di candidati, prima ancora delle loro competenze
La perdita di giovani ha una geografia molto marcata, con la Calabria che segna la contrazione percentuale più profonda dell’ultimo decennio, quasi 85mila unità in meno. Il Mezzogiorno nel suo insieme ha perso circa 690mila giovani, il 14,1%, mentre il Nord Est ne ha guadagnati oltre 95mila, il 4,2%, e il Nord Ovest oltre 122mila, il 3,9%.
Le difficoltà delle Pmi
Le imprese di piccola dimensione hanno una capacità attrattiva verso i giovani nettamente inferiore a quella dei gruppi maggiori, che possono offrire retribuzioni sopra la media, orari flessibili, welfare aziendale e percorsi di carriera formalizzati. Il fenomeno è già misurato: nel 2025 quasi un terzo delle selezioni programmate non si è tenuto per assenza di candidati, e i colloqui di lavoro andati a vuoto hanno superato 1,75 milioni.
Quando il senior che esce ha vent’anni di pratica su una lavorazione specifica, il costo per l’impresa non si esaurisce nella sostituzione della posizione. La parte del sapere aziendale che non è scritta da nessuna parte, le tolleranze accettabili su una macchina, la storia di un cliente difficile, le scorciatoie che funzionano solo in quel reparto, esce dall’azienda con la persona se non è stata trasmessa prima.
La staffetta generazionale
L’analisi passa poi ad esaminare gli strumenti per il ricambio per PMI fino a 50 dipendenti. L’unica misura pensata specificamente per legare l’uscita di un senior all’ingresso di un giovane è la c.d. staffetta generazionale introdotta dall’art. 6 della Legge 11 marzo 2026, n. 34, entrata in vigore il 7 aprile 2026. Il dipendente prossimo alla pensione riduce l’orario fra il 25% e il 50%, ottiene l’esonero totale dei contributi IVS a suo carico entro un massimo di 3.000 euro annui e mantiene la contribuzione figurativa sulle ore non lavorate, mentre il datore assume contestualmente a tempo pieno e indeterminato un lavoratore che non abbia compiuto 34 anni.
I requisiti sono stringenti e vanno verificati uno per uno. Il lavoratore deve essere dipendente del settore privato a tempo pieno e indeterminato in un’impresa fino a 50 addetti, avere anzianità contributiva antecedente il 1996 e maturare i requisiti di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028, anche cumulando periodi assicurativi non coincidenti nelle gestioni INPS. La sperimentazione copre il biennio 2026-2027 con un tetto complessivo di mille lavoratori in tutta Italia, e le istruzioni INPS per la presentazione delle domande sono tuttora attese.
Il giovane assunto può a sua volta accedere agli incentivi già vigenti per l’occupazione giovanile, a partire dall’esonero contributivo per gli under 35 mai assunti a tempo indeterminato, che consente di sommare il beneficio sull’uscita graduale del senior a quello sull’ingresso del sostituto.
Immigrazione: impatto nel breve e lungo periodo
Su questo tema la Cgia di Mestre impartisce una lezione ai “remigratori”, assumendo una posizione ragionevole ed articolata: nel lungo periodo i flussi non colmeranno i vuoti occupazionali, nel breve possono contribuirvi a condizione che la preparazione avvenga nei Paesi di origine. La proposta è quella di corsie preferenziali nell’assegnazione delle quote per chi abbia già frequentato un corso di lingua italiana e ottenuto una qualifica professionale, secondo l’impostazione del Piano Mattei, con l’impegno delle imprese a garantire occupazione stabile e sostegno nella ricerca di un alloggio. L’indicazione degli imprenditori che devono veder girare le macchine nelle loro officine non è quella di gettare soldi dall’elicottero per incentivare lavoratori stranieri regolari e formati a tornare nei loro paesi, ma quella di impiegare risorse umane addestrate in loco per poterle inserire nelle posizioni di lavoro che non trovano italiani.
