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Smartworking, senso di non-appartenenza e sotto-gruppi

Smartworking, senso di non-appartenenza e sotto-gruppi

Il corpo-azienda e la sua organizzazione funzionano principalmente per la loro capacità di generare e consolidare un pulsante senso di appartenenza e, su questo sentimento condiviso, si fonda la struttura del gruppo di riferimento, le linee di comando e, di fatto, il conseguimento degli obiettivi. Il rischio manifesto per le organizzazioni oggi, in relazione alle conseguenze del covid e dello smartworking, è una possibile erosione del senso di appartenenza all’azienda. Abbiamo già letto di affermazioni in merito al sentimento di abbandono e di manifestazioni sueffetti psicosociali procurati dalla mancanza di socializzazione e dal lavorare insieme. La realtà ci insegna che il lavoro è molto di più che uno stipendio a fine mese: è socializzazione, crescita, apprendimento, confronto, ecc. Emerge quindi un nuovo possibile rischio identitario: la propagazione di un senso di non-appartenenza che produce un forte sentimento di insoddisfazione e di infedeltà e, di un potenziale stato d’animo sfavorevole. Pertanto, questo aspetto non deve essere sottovalutato e, in tempi di smartworking, sarà importante per le organizzazioni misurare e monitorare il livello di appartenenza tramite indagini sulla soddisfazione e sulle eventuali mancanze.

C’è un indicatore importante da prendere in esame. Robert Merton (sociologo) nel 1968 scriveva. “Allo stesso modo, i cambiamenti di situazione (ndr covid e smartworking) possono influenzare le definizioni di appartenenza al gruppo, sia della propria appartenenza che in quella degli altri. Infatti, i tassi di interazione non essendo distribuiti in modo eguale tra i membri di un gruppo, qualsiasi avvenimento che aumenti l’interazione fra alcuni e la riduca fra altri tenderà a creare sotto-gruppi. Come il termine stesso indica, i sotto-gruppi sono strutturalmente costituiti da coloro che intrecciano fra loro distinti rapporti sociali non condivisi dagli altri membri del gruppo più largo. Tutti i gruppi sono potenzialmente soggetti alla formazione di questi sotto-gruppi.”



Questo tipo di scollamento si cura creando (o rinnovando) delle nuove condizioni di affiliazionee di fidelizzazione al gruppo capaci di elevare il senso di appartenenza di tutti i membri al fine di non trasformare l’organizzazione in una somma di sotto-gruppi che si muovono verso direzioni diverse o, peggio, divergenti.

“L’arte di scegliere gli uomini non è tanto difficile quanto l’arte di mettere quelli che si sono scelti in condizioni di realizzare il loro pieno potenziale.” Napoleone Bonaparte

All the Best!

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