Pur se la legislazione comunitaria e la maggior parte di quelle nazionali hanno stabilito l’ obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori dagli episodi o comportamenti di molestia e violenza di natura fisica, psicologica e/o sessuale (anche se in Italia il reato di mobbing è stato individuato dalla magistratura e non ancora da una legislazione specifica), le Parti sociali europee hanno comunque, a suo tempo, ritenuto di stipulare un accordo con la finalità di aumentare su queste problematiche la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali, e di fornire agli stessi un quadro di azioni concrete per individuarle, prevenirle e gestirle, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro.
La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata della linea gerarchica e dei lavoratori possono infatti ridurre l’ eventualità di molestie e violenza, le cui diverse forme possono essere esercitate da uno o più superiori (in questo caso si avrà il mobbing verticale o bossing) o da uno o più lavoratori (cosiddetto mobbing orizzontale), con lo scopo o l’ effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.
Ad esempio una delle forme più comuni di mobbing è quella delle dimissioni in bianco, ovvero di quella pratica illegale che costringe, nella maggioranza dei casi, le donne a firmare una lettera di dimissioni all’ atto dell’ assunzione, lettera che il datore di lavoro utilizzerà quando riterrà più opportuno, come in caso di maternità o malattia. Su questo fenomeno è intervenuto peraltro il Jobs Act che, oltre ad ampliare le tutele della maternità per le lavoratrici con qualsiasi tipologia di contratto, ha introdotto una procedura con modalità telematiche per rassegnare le dimissioni da trasmettere al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente : se non si rispetta la procedura le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono inefficaci.
Si pensi inoltre all’ impatto nell’ ambiente di lavoro che potranno creare, e già oggi ci sono segnali inequivocabili nei paesi del nord e est europeo, certe pulsioni di intolleranza nei confronti dei lavoratori di recente immigrazione.
In attuazione dell’ Accordo europeo Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, con la intesa sottoscritta, hanno dunque ribadito che :
– ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro è inaccettabile;
– è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;
– i comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati;
– le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Le Parti firmatarie si sono impegnate poi a dare un’ ampia diffusione all’ accordo, nonché a promuovere incontri fra le rispettive articolazioni territoriali, confindustriali e sindacali, per individuare le strutture più adeguate allo scopo di assicurare un’ assistenza sia dal punto di vista psicologico sia dal punto di vista legale a coloro che siano state vittime di forme di mobbing nei luoghi di lavoro.
Inoltre, sempre sulla base dell’ Accordo europeo, le aziende sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinea come inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e contenga l’ impegno ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere (misure che possono arrivare al licenziamento, come peraltro previsto in molti “codici di condotta” o “codici etici” aziendali attualmente in vigore).
Il follow-up sull’ applicazione dell’ accordo è infine fornito, per il tramite delle rispettive organizzazioni centrali, al Comitato Europeo per il Dialogo Sociale, che predispone annualmente un rapporto sull’ evoluzione in corso dell’ accordo e sulle misure adottate.
