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Salario minimo: sì, purché non superi la Cig

La futura legge sul salario minmo può servire a stabilire nuove regole nelle relazioni industriali. Ma è importante definire quanto spazio lasciare alla contrattazione aziendale e come misurare la rappresentanza dei lavoratori in azienda

Salario minimo: sì, purché non superi la Cig

Una legge sul salario minimo costituisce un’opportunità per definire nuove regole per il sistema di relazioni industriali.

La finalità prioritaria è quella di individuare le condizioni minime a favore del lavoratore perché questi possa “assicurare a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa” come previsto dall’art 36 della Costituzione della Repubblica Italiana. Occorre individuare nel salario minimo le condizioni retributive “non negoziabili” e quindi automaticamente sanzionabili in caso di inadempimento (ad es. situazioni di sfruttamento su attività gestite da organizzazioni o datori di lavoro)



È importante stabilire la quantità del salario minimo che deve lasciare spazio alla contrattazione di categoria, aziendale e individuale. A questo proposito un indicatore può essere quello del massimale riconosciuto per la Cassa Integrazione che si colloca tra i 993,21 e i 1.193,75 da dividere per le convenzionali 173 ore mensili mediamente retribuite pari a 5,74 o 6,9 euro all’ora.

Qualunque cifra superiore metterebbe in discussione i valori pagati per la Cassa Integrazione Guadagni che dovrebbe rappresentare il corretto adempimento della norma costituzionale, aprendo un contenzioso di difficile componimento.

Un ulteriore elemento di chiarezza è costituito dal fatto che viene erogato a prescindere dalla prestazione, per tutti gli istituti di legge: Ferie, Festività, Malattia, Infortunio lasciando ampi spazi alle modalità di erogazione del salario definito dalla contrattazione e riducendo il contenzioso sulla erogazione dei vari istituti definiti contrattualmente.

In sintesi, il salario minimo si paga sempre mentre il salario contrattuale si paga in funzione di quanto definito dal contratto togliendo al giudice ogni fantasiosa applicazione.

In particolare, la contrattazione aziendale può introdurre elementi di certo riconoscimento della produttività, la cui realizzazione giustifica i maggiori costi e quindi più soddisfacenti livelli retributivi. In questo caso la legge sul salario minimo può ampliare molto gli spazi di negoziazione, ma bisogna insistere sulla rappresentanza dei soggetti che stipulano gli accordi e ne consegue la necessità di una legge sulla rappresentanza che superi i mai completamente applicati accordi interconfederali.

Considerata la difficoltà di misurare la rappresentanza a livello nazionale (ad es. sarebbe facile considerare le trattenute sindacali nelle dichiarazioni INPS finora mai utilizzate) occorre stabilire per legge un sistema di rappresentanza dei lavoratori in azienda, che consenta alla maggioranza dei rappresentanti eletti di decidere quale contratto nazionale o aziendale applicare, contratto che avrà validità “erga omnes”.

La retribuzione aggiuntiva così come definita dai contatti nazionali e/o aziendali si erogherà con le modalità definite dai contatti stessi, privilegiando gli aspetti concordati: professionalità, prestazione, risultati, produttività e legittimerà le parti sociali a chiede al governo una sostanziale ampliamento della retribuzione defiscalizzata e decontribuita, oggi limitata a 3.000 euro all’anno.

Una norma sul salario minimo deve inoltre riconoscere la contrattazione individuale derivante prevalentemente dalla competitività del mercato del lavoro.

Si rende necessario modificare il modello attuale di relazioni industriali che non ha consentito di realizzare i livelli di produttività del sistema Italia necessari ad affrontare la competitività internazionale, la corretta valorizzazione della prestazione dei lavoratori e quindi il riconoscimento della adeguata retribuzione.

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