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La rivoluzione tecnologica cambia il lavoro ma ci vorrebbe un sindacato 4.0

La trasformazione tecnologica in corso sta mutando profondamente il modo di essere dell’impresa e il mercato del lavoro ma non trova ancora un sindacato all’altezza del cambiamento che sappia misurarsi con l’innovazione permanente come volano della produttività e della conpetitività e che faccia della contrattazione aziendale il principale terreno di confronto

La rivoluzione tecnologica cambia il lavoro ma ci vorrebbe un sindacato 4.0

La fine della grande crisi deflattiva sta accelerando e ampliando la trasformazione digitale dell’organizzazione produttiva, della struttura del mercato globale e di quello del lavoro. Il fulcro di questo mutamento tecnologico è l’impresa nelle sue diverse connotazioni. Il processo di trasformazione digitale (TD) dell’impresa è causa e conseguenza necessaria dell’affermarsi di questa nuova rivoluzione tecnologica e della crescita esponenziale delle innovazioni che da essa si generano, sia direttamente che per combinazione, come l’internet delle cose, i big data, Industria 4.0, economia delle piattaforme, intelligenza artificiale ecc.

Queste soluzioni innovative hanno cambiato il modo di fare impresa e rappresentano solo l’inizio di una rivoluzione tanto tecnologica quanto culturale all’interno delle organizzazioni e nei rapporti con i clienti ed il mercato.



La trasformazione digitale non è limitata a business particolarmente innovativi, a giovani start up digitali o ai colossi di Silicon Valley, ma è piuttosto un processo che abbraccia aziende di qualsiasi dimensione e operanti nei più diversi mercati. Questo processo comprende ogni aspetto dell’organizzazione, dall’organigramma della società alla stessa cultura aziendale, dal modello di business alla leadership.

I processi innovativi indotti dall’introduzione generalizzata della digitalizzazione, di Internet, dei big data, della robotica e dell’intelligenza artificiale, hanno stravolto e stravolgeranno ancora più radicalmente l’organizzazione gestionale e produttiva delle imprese e le modalità di interazione con il mercato dei consumi, capovolgendone le gerarchie tradizionali.

Nell’economia digitale, la flessibilità, l‘adattabilità e, sopratutto, la capacità di innovazione permanente, come volano della produttività e della competitività, implicano la scomposizione e ricomposizione delle rigide gerarchie aziendali e dei profili e delle competenze professionali dei lavoratori.

Il lavoro assume una connotazione dualistica: mansioni cognitive contro mansioni manuali e ripetitive contro non ripetitive. ICT e digitalizzazione si sostituiscono alla domanda di mansioni ripetitive, sia cognitive che manuali. Questo porta a una polarizzazione dei posti di lavoro: l’abbattimento della domanda per posti di medio livello salariale, mentre i ruoli di concetto non di routine e le figure manuali non di routine reggono relativamente bene.

La crisi depressiva, facendo diminuire consumi, investimenti e occupazione ha dato nuovo impulso ai processo di trasformazione digitale delle imprese, sopratutto medie e grandi, integrate nel mercato globale.

Le imprese hanno puntato sulle tecnologie digitali per riorganizzare l’autorità decisionale, i sistemi di incentivi, i flussi di informazione, i sistemi di assunzione e altri aspetti dei loro processi gestionali e organizzativi, riducendo significativamente la quota del lavoro rispetto al capitale, incentivando sensibilmente la produttività e incrementando la domanda di lavoratori più istruiti e specializzati rispetto.

In questo modo si sono poste le basi per una ristrutturazione profonda del mercato del lavoro che mette in crisi il sistema di relazioni industriali su cui si fondava, e ancora si fonda transitoriamente, l’organizzazione economica sociale ereditata dal secolo scorso. Questo mutamento rivoluzionario investe il ruolo dei sindacati dei lavoratori, la loro capacità di rappresentare nello stesso tempo rapporti di lavoro fortemente diversificati e personalizzati e caratterizzati da un’identità professionale non facilmente classificabile come lavoro dipendente e  inquadrabile in categorie produttive e, talvolta, senza un riferimento spaziale e temporale, e ampie aree di disoccupazione strutturale, emarginata dal processo produttivo.

In un caso estremo, come quello di Uber, si delinea una figura professionale e un rapporto di lavoro non configurabile in nessun tipo di strumento contrattuale attualmente vigente, la cui regolamentazione sfugge al potere contrattuale tradizionale del sindacato, anche perché non è una controparte economica definita, ma un’impresa che crea e vende un servizio digitale gestito direttamente dai fornitori e dagli utenti in quanto possessori di un mezzo materiale proprio.

Il possesso diventa, quindi, uno strumento secondario per accedere a servizi ed informazioni primari e innovativi che si presta ad ulteriori innovazioni tecnologiche ad infinitum. Ciò è particolarmente evidente nel campo del trasporto automobilistico ( ma potrebbe essere esteso a quello pubblico ed ad altri sistemi di trasporto) che, con l’introduzione della guida automatica, apre la via ad applicazioni che ampliano l’orizzonte delle conoscenze e dell’interazione con il web .

Questi processi si stanno sviluppando e hanno già interessato la strategia di trasformazione tecnologica delle imprese come reazione alla crisi depressiva globale, a partire dalla robotizzazione, ciò ha permesso un recupero consistente della produttività, al prezzo di una riorganizzazione gestionale centrata sulla digitalizzazione e la conseguente ristrutturazione dei rapporti di produzione con la riduzione del personale meno qualificato e di medio livello, di tipo rutinario, accrescendo la domanda di profili operanti a livello cognitivo per la gestione dei processi tecnologici e organizzativi sempre più specialistici e flessibili che inducono rapporti di lavoro, inquadramenti e politiche retributive personalizzate.

Queste direttrici storiche si sono sviluppate spontaneamente senza un serio tentativo da parte delle organizzazioni sindacali e politiche di rappresentanza dei lavoratori, di comprendere le cause e, sopratutto, gli effetti, della globalizzazione e della rivoluzione tecnologica sul sistema di relazioni economiche e sociali imperniato sullo stato sociale, sulla politica dei redditi e sulla regolazione negoziata dei conflitti sociali che avevano costruito.

Mentre era evidente che lo scenario che si andava delineando sempre più chiaramente aveva il suo epicentro nel sistema delle imprese e che il sistema della contrattazione nazionale non era in grado di incidere in modo efficace sulla ripartizione del reddito, sulla produttività, sulla crescita e, conseguentemente,sull’occupazione l’impresa avrebbe dovuto essere il luogo principale della contrattazione e il processo epocale della rivoluzione tecnologica digitale non poteva essere negoziato, e neanche più solamente cogestito, ma piuttosto partecipato.

Il sindacato, in quanto rappresentante del lavoro dovrebbe partecipare a gestire l’impresa come stakeholder insieme ai rappresentati dei finanziatori e dei proprietari e della dirigenza apicale. I rappresentanti del lavoro
dovrebbero entrare negli organi di governance delle imprese.

In questa ottica è necessaria una nuova cultura sindacale in cui il ruolo del sindacato e, quindi del sindacalista, deve consistere nell’individuare le soluzioni contrattuali pìù congruenti con le specifiche aspettative del dipendente dell’azienda, e con gli interessi strategici dell’impresa come istituzione economica e sociale.

La contrattazione aziendale deve, quindi, essere il principale livello contrattuale, e deve, quindi, comprendere le piccole e medie imprese e le stesse imprese individuali, seppure organizzate in forma di reti o su scala territoriale. La centralità dell’impresa nell’era della rivoluzione tecnologica non elimina, né diminuisce l’importanza del livello nazionale e confederale che dovrebbero imperniare il loro ruolo nel raccordare e dare un sostegno alle politiche aziendali strategiche come l’occupazione, la produttività, l’innovatività, la formazione del capitale umano, particolarmente sotto il profilo sociale e della loro sostenibilità, con l’evoluzione dei processi tecnologici settoriali, nazionali e globali e nei confronti delle politiche delle istituzioni nazionali e locali che interagiscono con quelle aziendali.

Il sindacato si deve rinnovare profondamente, sotto il profilo culturale, organizzativo, istituzionale, per essere in grado di fronteggiare e governare le trasformazioni epocali che investiranno sempre più radicalmente i rapporti sociali ed economici, ma anche il modo di vivere e di pensare e le strutture educative e formative. La creazione e la disponibilità di capitale umano, è una conditio sine qua non per tenere il passo con la trasformazione tecnologica e dotarsi degli strumenti culturali necessari per affrontarne gli effetti negativi per l’occupazione, l’esclusione sociale, la crescente disuguaglianza, il pericolo dell’emarginazione e della povertà.

Un sindacato capace di affrontare tali compiti deve essere dotato di un alto grado e di responsabilità: è necessario, quindi, che siano regolati per legge i criteri della sua rappresentatività, la sua democrazia interna e la sua titolarità a sottoscrivere i contratti a indire gli scioperi.

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