Adecco Group, agenzia multinazionale di selezione del personale, ha presentato uno studio su quali saranno le tendenze del mercato del lavoro per il 2023.
La crescente carenza di talenti, la sempre più rilevanza della sostenibilità, le nuove competenze di leadership porteranno le persone e aziende ad essere sempre più flessibili, proattive e orientate ai risultati.
I nuovi trend di mercato secondo Adecco
Lo studio di Adecco ha mostrato sette nuovi trend per il mercato del lavoro:
- Nuove competenze per il lavoratore per affrontare la carenza di talenti
Il Covid e la transizione digitale e green hanno accentuato nelle aziende il fenomeno dello skill shortage (“carenza di competenze”).
Le aziende per proteggersi dagli imprevisti devono necessariamente dotarsi di corretta gestione dei propri talenti, per anticipare le competenze future e implementare azioni di upskilling e re-skilling dell’organico. Devono aiutare il lavoratore ad aggiornarsi e a formarsi nelle nuove competenze utili per la continuità aziendale.
- Nuove competenze anche per i leader per evitare il fenomeno dello sciopero bianco (quiet quitting)
Non solo i lavoratori ma anche i manager di ogni livello devono aggiornare le proprie capacità di leadership per far crescere l’azienda. Anche loro quindi necessita di aggiornarsi nelle competenze. Il manager deve essere in grado di ristabilire una connessione tra i colleghi e la cultura aziendale. Molti Brand di diversi settori hanno recentemente introdotto il mass coaching in molti livelli aziendali, al fine di aiutare i manager a sviluppare le capacità comunicative, gestire i conflitti, pensare con spirito strategico, mantenere l’attenzione verso i clienti e promuovere la diversità e l’inclusione.
Questa tendenza è destinata a crescere nel 2023 e sarà fondamentale per massimizzare il contributo dei talenti interni e ridurre il turnover.
- Il potere della mobilità interna
Per contrastare la fuga dei propri talenti, le aziende devono essere in grado di garantire e sviluppare una cultura basata sulla crescita. In questo modo avranno la capacità di trattenere i talenti in azienda. Nell’ultimo report di The Adecco Group “Global Workforce of the Future”, è emerso che la crescita professionale è la terza ragione più comune che spinge i professionisti a cambiare lavoro, preceduta solo da retribuzione ed equilibrio tra lavoro e vita privata.
Nel 2023, i dirigenti in ambito risorse umane dovranno offrire una nuova proposta di valore per i dipendenti. Una soluzione potrà essere lo sviluppo e la mobilità interna.
- L’ascesa dei Direttori delle Risorse Umane (CHRO)
Il Direttore delle Risorse Umane (CHRO, acronimo di Chief Human Resources Officer) avrà un ruolo sempre più determinante nelle dimaniche aziendali. Il ruolo del CHRO, cresciuto come importanza dal 2020, con le sue competenze rispecchia le doti di un ottimo CEO e non dovrebbe essere considerato esclusivamente un interlocutore da consultare, ma piuttosto la forza motrice dei piani strategici.
- Occupazione sostenibile
La sostenibilità impatta fortemente nelle strategie occupazionali, soprattutto in questo periodo complicato.
L’attrattività verso i talenti, il benessere fisico, mentale e finanziario dei lavoratori e la loro occupabilità sul lungo periodo non devono più essere scollegate dalla capacità di un’azienda di creare valore a lungo termine, performance sostenibili e resilienza. I datori di lavoro devono affrontare una dura concorrenza per accaparrarsi i talenti in un mercato che è diventato estremamente trasparente. Investire nella circolarità della forza lavoro diventerà quindi un must nel 2023, Per le aziende sarà necessario adottare pratiche occupazionali sostenibili e non limitarsi solo a offrire un ottimo processo di acquisizione, mense aziendali di alto livello o un’offerta formativa completa.
- Cambiare le politiche del mercato del lavoro per proteggere i lavoratori
Migliorare il raggio di azione e la qualità delle agenzie per il lavoro che devono rappresentare un mezzo per raggiungere un’occupazione. Il nuovo Ministro del Lavoro, Marina Calderone, ha sottolineato la necessità di coinvolgere nell’incrocio tra domanda e offerta anche le agenzie private per il lavoro per puntare all’”inclusione attiva”. Serve lavorare, però, a livello normativo.
Nel 2023, dunque, si può prevedere una maggiore attenzione a un’implementazione efficiente delle politiche del mercato del lavoro al fine di proteggere tutte le diverse occupazioni.
- Le nuove tecnologie Web 3.0, DAO e Metaverso
Il Metaverso e le organizzazioni autonome decentralizzate (DAO) avranno un impatto significativo nel 2023.
Dallo studio “Global Workforce of the Future” è emerso che quasi la metà (46%) dei lavoratori della Generazione Z ritiene che il Metaverso diventerà parte integrante del loro lavoro in futuro. Le DAO, che aumentano ulteriormente il potere del singolo di scegliere quando, dove e per chi lavorare, sollevano anche questioni relative alla responsabilità e a come dovrebbe essere gestito il trend emergente del Web 3.0 (o web decentralizzato). Un settore su cui i leader aziendali devono tenersi aggiornati e informati.
La crescita e la futura adozione del Metaverso porta a rivedere l’esperienza dello smart working. La pandemia ha accelerato l’adozione del lavoro da remoto e ibrido, ma molti desiderano un’esperienza di smart working più interattiva e coesa. Con il Metaverso si potrebbe esaudire questo desiderio di relazione e interazione rimuovendo le barriere e migliorando cultura aziendale ed engagement.
Così come le DAO, anche il Metaverso apre le porte a nuove modalità di lavoro e a nuovi modi di gestire lo sviluppo della leadership e il coaching.
