Şirketlerin yaklaşık %43'ü, şirket refahını finanse etmek için performans priminin yanı sıra geçici yatırımları kullanıyor. Bu, İK Danışmanlığı konusunda uzmanlaşmış bir Gi Group şirketi olan OD&M Consulting'in, biri 150 İtalyan şirketinden oluşan bir örneklem üzerinde, diğeri ise bir Kurumsal refah algısının her iki bakış açısından nasıl geliştiğini ve bunun insanların katılımı ve motivasyonu üzerindeki etkisinin ne olduğunu anlamak amacıyla 500 çalışandan oluşan bir örneklem.
Halihazırda bir refah planına sahip olan şirketler arasında (%47,6) büyük ve orta ölçekli şirketler öne çıkarken (%67,6), önümüzdeki iki yıl içinde bir plan geliştirmeyi planlayan şirketlerin %43,5'i arasında küçük olanlar ortaya çıkıyor: yaklaşık 60 %, 20 puandan fazla artış.
2017 İstikrar Yasası, en popüler seçeneğin (%80) çalışana sunulan verimlilik ikramiyesinin tamamını veya bir kısmını sosyal hizmetlere dönüştürme olasılığı olduğu planların şirkette yayılmasını desteklemeye olumlu katkıda bulundu. ardından, yine işçinin seçimine bağlı olarak, prim yerine ödenen ek emeklilik planlarına veya sağlık hizmetlerine yapılan katkılar gelir.
YAYGIN REFAH HİZMETLERİ
Vergi muafiyeti olasılığına (%64,3) ek olarak, sunulan hizmetler şirketler tarafından şirket içi anketler ve odak grupları yoluyla da seçilmektedir.
Yayılma açısından ilk dört sırada yemek hizmetleri, sağlık hizmetleri, zaman yönetimi ve ek emeklilik yer almaktadır. Eğlence/sosyal/eğitim alanı dokuzuncu sıradan beşinci sıraya yükseldi (II. düzey pazarlığa dahil edilebilecek hizmetleri genişleten İstikrar Yasası'nın olası etkisi), okul ve eğitime ayrılan alan ise sabit kaldı, ancak daha yüksek bir yüzdeyle difüzyon.
Oklar, geçen yıla göre %3 difüzyonun üstündeki veya altındaki yüzdeyi gösterir.
ÖNEMLİ HİZMETLER
Çalışanlar özellikle sağlık hizmetlerini (yaşla birlikte artma eğiliminde olan %75,9 memnuniyet, 86,5-45 yaşları için %54'e ulaşıyor) ve %74,7 ile tatil ve izin verilmesini (bunu en çok takdir eden panel 45-54 yaş arasıdır) takdir ediyor. %83,8 ile 72,8 yaşında). Zaman yönetimi hizmetlerinden (%35 oranında beğeni toplayan ve %45 ile 81-71,5 yaş grubundakiler için maksimum memnuniyet zirvesi olan) ve sosyal güvenlik hizmetlerinden (%78,6 ve 55-64 yaş grubundakiler için %70,9'ya kadar çıkan) sonra en popüler olanlar arasında %81,5 (çocuklu kadınlar için %70,3) ile doğum (tedaviye uyum, doğum belgesi, yeniden bütünleştirme eğitimi) ve %90,9 (en gençlerde %XNUMX) ile hareketlilik.
"Planların uygulanması hedeflerine ilişkin çalışanların algısındaki değişiklik - bunun maliyetleri kontrol altına almanın bir yolu olduğunu düşünenlerin yüzdesi 20 puanın üzerinde azaltıldı - memnuniyetlerindeki artışla ilişkili olarak, çalışanların geçerliliğini teyit ediyor. OD&M Consulting'in genel müdürü Simonetta Cavasin, açık ve şeffaf bir iletişim ve çeşitli tasarım aşamalarında işçileri dinlemenin ve dahil etmenin önemini söylüyor. Aynı zamanda, kurumsal refahın belli bir olgunluğa ulaştığı ve ufukta bir sonraki hedefin belirdiği ortaya çıkıyor: insanların refahına yönelik hizmetler sayesinde organizasyon içindeki enerji ve motivasyon seviyesinin artması. Bu nedenle ilk çalışmadan 4 yıl sonra yeni refah alanını araştırmak istedik; en büyük memnuniyet, tam olarak refah planlarının uygulanmasında kişisel ve örgütsel refah düzeyindeki artışı ana amaç olarak gören çalışanlar arasında bulunur”.
REFAH
Refah politikaları artık üç ana nedenden dolayı personel yönetiminin en önemli kaldıraçları arasında kabul edilmektedir: özellikle orta ölçekli (%77) ve küçük işletmelerde (%82,9) işçilerin refahını (%90) iyileştirmek için bir araç olarak kabul edilmektedirler. %), kurumsal fayda paketlerinin gelişimini (%60) temsil eder ve son olarak, büyük şirketlerde (%32,9) küçük şirketlere (%40) göre daha yüksek bir insidansla yeni bir Toplam Ödül (%10) kaldıracı oluşturur.
Genel olarak şirketlerin çoğunluğunun refah konusunda dikkat ettiğini beyan ettiği tek unsur çalışma ortamı (%76,2) olsa da, refah hizmeti sunan şirketler arasında kurumsal refahı belirleyen çeşitli yönlere duyarlılık artıyor. Sonuncular arasında, yalnızca çalışma ortamına (%90) değil, aynı zamanda tıbbi önleme (%63) ve ilişkisel refaha (%61) da orta-yüksek bir ilgi var.
Refah ve esenlik arasındaki bu ilişki, OD&M Consulting tarafından şirketin "refah" düzeyini yedi boyutu dikkate alarak (örneğin, işle ilgili çalışan memnuniyeti gibi) ölçmek için tasarlanmış bir endeks olan Organizasyonel Refah Endeksi'nde de vurgulanmıştır. kurumsal değerlerde organizasyon veya kimlik).
Tespit edilen ortalama veri %72'dir (çalışanlar tarafından ifade edilen olumlu yargılar, toplam yanıtlara göre 1 ila 4'lük bir ölçeğe göre yüzdelere dönüştürülür), ancak 20 eşzamanlı koşul olduğunda salınım 3 puandan fazla pozitif olabilir. Bireysel olarak zaten kendi içlerinde örgütsel iyi oluş üzerinde olumlu bir etkiye sahip olanların meydana geldiği araştırılmıştır.
Bunlar, diğer yandan insanların psikolojik, fiziksel, ilişkisel ve değer düzeyinde refah düzeyini ölçen - şirkete yüksek güven ve şirket refah planlarının varlığı olan - İnsan Refahı Endeksi'nin pozitif değerleridir; bu üç koşul bir araya getirildiğinde Örgütsel İyi Oluş Endeksi %92'ye ulaşabilmektedir.
