11 Haziran'da Bakanlar Kurulu'nda onaylanan ve 24 Haziran'da Resmi Gazete'de yayınlanan İş Kanunu'nun uygulama kararnamesi ile Hükümet, mevcut iş sözleşmesi türlerini yeniden düzenledi. Yeni düzenleme işe alımlarda önemli yenilikler getirmekle birlikte birçok belirsizliğe de yer bırakıyor. Tüm şirketlerin kendilerine sorduğu soru şu: Son KHK ile neler değişiyor? Yeni işe alımlar için ne tür sözleşmeler mevcut olacak? Mevcut sözleşmeler için ne gibi değişiklikler var?
açıkladıktan sonra Belirli süreli ve kalıcı sözleşmeler için neler değişir? ve co.co.co ve co.co.pro hakkında önemli haberler şimdi, İşler yasası tarafından öngörülen yeniden düzenlemeden sonra yürürlükte kalan diğer sözleşme türlerine geçelim.
Yönetim sözleşmesi – Personel kiralama
Jobs yasasının yasama kararnamesinden idare sözleşmesiyle ilgili ilginç haberler var. Sözleşmelerin yeniden düzenlenmesi ile birlikte personel kiralama, belirli süreli veya açık uçlu iş sözleşmelerinin tam teşekküllü bir parçasıdır tüm şirketlerde kullanılabilir. Şimdiye kadar, tedarik sözleşmesinin uygulama sınırları çok kısıtlayıcıydı, ancak yeni disiplinle birlikte tüm sektörlerde kullanılabilir. İşler yasası tarafından öngörülen reformdan, personel kiralama düzenlemesi, geçici acenteye aktif hale getirme olasılığı sağlanarak güçlendirilmiştir.sebepsiz iş atamaları hem sabit vadeli hem de belirsiz. Ancak yasa koyucu, etkinleştirilebilecek tedarik sözleşmelerinin sayısına niceliksel bir sınır getirir, aynısı sabit süreli sözleşmeler için geçerlidir: işe alım yılının 20 Ocak'ında yürürlükte olan daimi işçi sayısının %1'si.
İş kanunundaki genel yenilikler, kadrolu personel kiralamayı kiralamadan daha cazip hale getiriyor. artık kendisini esnek ve uygun bir sözleşme biçimi olarak kabul ettirebilir. "Avukat Giuseppe Cucurachi'nin açıklamasına göre, personel ajansı bir işçiyi belirli süreli olarak işe aldığında, maliyeti ve kârı bilme olasılığına sahipken, sürekli personel sözleşmelerinde size takip maliyeti de getiren bir işçiniz olur. gemide kaldığı için görevin sona ermesi. Bütün bunlar maliyetleri ve belirsiz süreye başvurma fırsatını etkileyebilir. Ama şimdi işler değişebilir. Acente, artan koruma ile kalıcı bir sözleşme de kiralayabildiğinde, işçi gönderilse bile çok pahalıya mal olmamalıdır”.
Çıraklık
Sözleşmelerin yeniden düzenlenmesine ilişkin Kanun Hükmünde Kararname'nin 39. maddesi çıraklığı "gençlerin eğitimi ve istihdamına yönelik açık uçlu bir iş sözleşmesi" olarak tanımlamaktadır. Okul-iş dönüşümünü teşvik etmeyi amaçlayan yeni disiplin, genç öğrenciler için bir tür çıraklık getiriyor ve gençler için zorunlu eğitim saatleri sağlıyor.
Çıraklık aşağıdaki türlere göre tanımlanabilir:
- Nitelik, diploma ve mesleki uzmanlık için çıraklık: 15 ila 25 yaşları arasındaki gençlere yönelik olup, okul eğitimini tamamlamayı hedefleyen azami dört yıllık süre. Teknik ve mesleki enstitülerin dördüncü ve beşinci yılına kayıt yaptıran gençler için üç yılı geçmemek üzere çıraklık sözleşmeleri düzenlenebilir.
- profesyonel çıraklık: 18-29 yaş arası gençlere yönelik olup, en fazla üç yıl süreyle, işyerinde gerçekleştirilen eğitim ve teknik ve mesleki açıdan öğrenilen kavramlar yoluyla bir yeterlilik elde edilmesini sağlar.
- Yüksek öğrenim ve araştırma çıraklığı: 18 ila 29 yaş arasındaki gençlere yöneliktir, süre sosyal ortaklar, Bölgeler ve kurumlar arasındaki bir anlaşma ile belirlenir. Çıraklığın amacı, bir orta öğretim veya üniversite derecesi elde etmek veya profesyonel bir derneğe kaydolmaktır.
Bir işverenin işe alabileceği toplam çırak sayısı 3'e 2 oranını geçemez şirkette bulunan uzman ve kalifiye çalışanlarla karşılaştırıldığında. Üçten az nitelikli eleman çalıştıran işveren üçten fazla çırak çalıştıramaz, ancak bu kural zanaat işletmeleri için geçerli değildir. Mesleki kalifikasyon veya yeniden eğitim amacıyla, hareketlilik ödeneklerinden veya işsizlik yardımlarından yararlanan işçileri, yaş sınırı olmaksızın profesyonel bir çıraklık döneminde işe almak mümkündür.
Yarı zamanlı
İş sözleşmeleri reformu, kısmi süreli iş sözleşmesine az sayıda ama önemli değişiklikler getirmektedir. kararlaştırılan süreye kıyasla ek çalışma saatleri. İşveren, toplu iş sözleşmelerine de her zaman uygun olarak, ek çalışma saatleri talep edebilir. işçinin rızası olmadan.
Toplu sözleşmelerin olmaması durumunda, işveren yine de yarı zamanlı çalışandan ek çalışma saatleri isteyebilir, ancak bunun sınırı Kararlaştırılan haftalık çalışma saatlerinin %25'i. Ek çalışma saatleri olmalı %15 ilave ile ödenir işçinin toplam ücreti. Her halükarda işçi, çalışma nedenlerini (başka bir yarı zamanlı iş), aile, sağlık veya eğitim nedenlerini öne sürerek ek çalışma saatleri yapmayı reddetme hakkına sahiptir.
Bir diğer önemli değişiklik de esneklik hükümleriyle ilgili. Yeni düzenlemelerle, işverenler ve çalışanlar, toplu veya sendikal sözleşmeler olmadan da çalışma saatleri konusunda esneklik maddeleri imzalayabilirler. Maddeler imzalandıktan sonra, işveren çalışanın çalışma performansını değiştirecek veya uzatacaktır. sadece iki gün önceden haber vermesi gerekecek.
Son olarak, İş Yasası, ağır hasta akrabaları olan işçilerin veya doğum izninde olan işçilerin, ebeveyn iznini belirli bir süre için yarı zamanlıya çevirebilmelerini sağlar.
Çağrı üzerine sözleşme
İş Yasası reformuyla yürürlükte olan sözleşme türleri arasında, mevcut teknolojik yöntemi onaylayan veya sözleşmeyi etkinleştirmek için kısa mesaj yoluyla da çağrı üzerine sözleşme de kalır. Uygulamada, çağrı üzerine sözleşme Biagi yasası tarafından öngörülen iki durumda şart koşulmaya devam edecektir:
- toplu veya sendikal sözleşmelerle belirlenen durumlarda
- veya kişisel veri gerekliliklerinin varlığında (24 yaşından küçük veya 55 yaşından büyük)
İletişim yükümlülüğünü onayladı işin ifasına veya otuz günden fazla sürmeyen entegre bir hizmet döngüsüne başlamadan önce yetkili Bölgesel Çalışma Müdürlüğüne çağrı. Her halükarda turizm, umumi tatbikat ve eğlence sektörleri hariç olmak üzere, aynı işverenden her işçi için aralıklı iş sözleşmesine izin verilir, 400 günü aşmayan toplam etkin çalışma süresi için 3 takvim yılı içinde. Söz konusu sürenin aşılması durumunda akrabalık ilişkisi tam zamanlı ve sürekli iş ilişkisine dönüşür.
Ek sözleşme – kupon
Kupon adı verilen yardımcı işler de var. İşler yasasının getirdiği ana değişiklik, vergi dışı alan sınırları içinde kalırken, işçi için miktarın tavanının 7.000 Euro'ya kadar artırılmasıdır. Kararname ayrıca, yan işlerin Türkiye'deki tüm üretim sektörlerinde yapılabileceğini de belirtiyor. takvim yılı başına toplam 3.000 Euro değerlendirme limiti, ek maaş yardımı veya gelir desteği alanlar tarafından. Yan iş hizmetlerine başvurmak için, işverenlerin yalnızca elektronik yollarla bir veya daha fazla iyi tarife kitapçığı satın alın, aksesuar çalışmaları için kademeli olarak numaralandırılmış ve tarihlendirilmiştir. Kuponların uygunsuz kullanımına karşı koymak için, yeni düzenlemeler müşterinin Kuponları ne şekilde kullanacağını önceden bildirmek, 30 gün içinde işçinin vergi kodunu ve hizmetin yerine getirildiği yeri gösteren.
Sonuç olarak, İş Yasası ile hangi sözleşme türlerinin kaldırıldığını ve hangilerinin kaldığını görelim. bunun yerine, işverenin müsaitliği arasında:
- Kararnamenin yürürlüğe girmesinden itibaren (Resmi Gazete'de yayımlandıktan sonraki gün) artık aktif olmayacaklar. iş paylaşımı, ortak girişim ve co.co.pro sözleşmeleri (halihazırda yerinde olanlar, doğal sürelerinin sonuna kadar kalır)
- İşverenler hala (belirtilen değişikliklerle birlikte) kalıcı sözleşmeleri, belirli süreli sözleşmeleri, çağrı üzerine sözleşmeleri, yarı zamanlı sözleşmeleri, çıraklık sözleşmelerini, kupon sözleşmelerini, idare sözleşmelerini ve koordineli ve devam eden işbirliklerini etkinleştirme olanağına sahiptir.
