Surpresa, mas não muito: a diversidade (de cultura, origem, cor, gênero) não só não desacelera os negócios como é uma excelente carta para ampliar horizontes. Os operacionais da empresa, mas também os financeiros. Dê estímulos e eficiência. Em suma, pode ser uma verdadeira pechincha. Tanto é assim que os analistas do setor e, claro, os das empresas mais inovadoras, estão adotando rapidamente o novo credo: a Gestão da Diversidade tem o coração ético, mas, e não há nada de errado nisso, a mente centrada nas receitas.
A ideia básica é justamente que a diversidade de recursos humanos contrapõe a discriminação, mas também é útil para uma melhor gestão de pessoas e crescimento dos negócios. Como no caso dos investimentos no setor ambiental ou no microcrédito, é possível aumentar os ganhos fazendo a coisa certa, melhorando o mundo em que vivemos, unindo lucro e valores humanos. A ferramenta deste negócio torna-se tão a implementação e valorização das diferenças humanas dos colaboradores: gênero, habilidades físicas, etnia, nacionalidade, características somáticas, classe, cultura, idade, inclinações sexuais.
Idealizado nos Estados Unidos na década de 80, em relação às necessidades típicas de um sociedade multiétnica e multicultural, desenvolveu-se sob a pressão dos mercados globalizados e da evolução cultural e social a nível planetário. Das multinacionais americanas estendeu-se às grandes e médias empresas em todo o mundo, impulsionadas pelas alterações demográficas e laborais, pela diversificação étnica e cultural dos mercados, pela introdução progressiva de leis anti-discriminação.
O valor da diversidade é cada vez mais percebido pelas empresas como orientação ética, mas também como fator de crescimento, competitividade e também negócios. A diversidade tornou-se um ponto central de referência para as políticas corporativas, em termos de comunicação externa, gestão de recursos humanos e produtividade. “A inclusão é cada vez mais uma necessidade e não só por razões éticas, mas também por razões comerciais” confirma Aldo Bisio, CEO da Vodafone Italia.
"A gestão da diversidade na empresa tornou-se uma necessidade essencial em um mundo cada vez mais complexo, globalizado e interconectado" observa Marella Caramazza, gerente geral da Istud Business School. Segundo Claudio Colzani, CEO da Barilla, “promover diversidade e inclusão não significa apenas fazer a coisa certa, mas também apoiar a estratégia de crescimento. Uma força de trabalho diversificada e uma cultura inclusiva aumentam o engajamento e levam em conta uma compreensão mais profunda da sociedade, levando a uma tomada de decisão mais forte."
Então vamos ver os aspectos mais importantes do desafio.
Diversidade é uma oportunidade de desenvolvimento, em muitos pontos de vista. O mais relevante:
- melhoria da imagem externa (perante clientes e interlocutores institucionais) e interna (perante colaboradores e sindicatos), graças à conformidade das ações com respeito a um valor amplamente partilhado;
- aquisição de competências culturais e experienciais diversificadas, capazes de interagir eficazmente com os mercados globalizados, quer ao nível estratégico da Gestão de Topo, quer ao nível operacional (em particular para os setores de cliente, comunicação e logística);
- atração de pessoal qualificado de minorias presentes no mercado global, interessados em um ambiente de trabalho inclusivo e aberto;
- aumento da inovação e criatividade, no que diz respeito à dinâmica de relacionamento entre colaboradores com diferentes culturas e experiências;
- aumento das oportunidades de financiamento por parte de investidores cada vez mais atentos aos perfis de Diversidade & Inclusão.
A inclusão aumenta o bem-estar coletivo e a qualidade da interação pessoal, criando uma melhor colaboração profissional e liberando o potencial de cada indivíduo. O CEO da Vodafone Itália, Aldo Bisio, não tem dúvidas: “Socialmente, não se pode aceitar qualquer forma de atuação que não se baseie em critérios de meritocracia e para uma empresa ter uma abordagem não inclusiva envolve um enorme desperdício de talento. É por isso que definimos uma Agenda de Inclusão Vodafone que prevê um conjunto de medidas para promover a diversidade e inclusão na empresa”.
É inevitável seguir nessa direção, porque a lei assim o exige e os mercados assim o exigem, em termos de oferta de emprego, produtividade e competitividade. Também neste ponto o pensamento de Aldo Bisio é peremptório: “No mundo em que vivemos hoje, a diversidade é extremamente fragmentada e se nós, como empresa, não conseguirmos nos tornar um espelho da sociedade, corremos o risco de não interpretá-la corretamente”. A mesma convicção para Yolanda Conyers, Diretora de Diversidade da Lenovo: "Diversidade e inclusão nos permitem fazer nossas as melhores e mais inovadoras ideias, além de nos permitir entender melhor as necessidades de nossos clientes".
Em suma, não há alternativas, salvo se, cumprindo os condicionalismos legais, não se operar num sector de mercado fechado e rígido, indiferente às dinâmicas sociais e culturais; ou seja, em um contexto monocultural, monoétnico marcado por preconceitos e execuções, sofrendo uma progressiva marginalização no mundo em mudança. Situações limite, difíceis de encontrar.
Claro que, a inclusão e integração de pessoas pertencentes a minorias pode criar dificuldades e tensões em particular realidades empresariais, especialmente nas fases de transição organizacional e ajuste cultural; mas é igualmente evidente que essas tensões devem ser enfrentadas como elementos de um contexto corporativo em evolução e geridas precisamente no contexto da Gestão da Diversidade.
Em comparação com as empresas individuais, os parâmetros para entender se há déficit de diversidade, para além dos condicionalismos legais e dos princípios éticos de não discriminação e inclusão, são inerentes à relação entre a atividade empresarial e o potencial de lucro da diversidade e inclusão. Quanto mais a empresa atua em um mercado aberto, caracterizado pela heterogeneidade da concorrência e dos clientes, mais ela tem utilidade ou necessidade de aportes diversificados, para poder competir e interagir de forma efetiva. Em última análise, se a empresa é totalmente globalizada, ou seja, atua em nível global, não há dúvida de que deve contar com um quadro de pessoal tão diversificado que seja capaz de gerir e entender as múltiplas realidades de pessoas e empresas ao redor do mundo.
Na vida quotidiana, a diversidade faz-se combatendo toda a discriminação e promovendo a inclusão, mas também com iniciativas concretas. Assim, uma grande empresa como a Vodafone tem trabalho inteligente dobrado para mães e pais que retornam da licença maternidade ou paternidade; montou um anjo da maternidade para as funcionárias em licença maternidade (pessoa da empresa que as mantém atualizadas para facilitar o retorno); prevê "férias solidárias", que as pessoas podem optar por doar a colegas em caso de necessidades especiais de saúde; reconhece direitos e bem-estar para as uniões civis, da certidão de casamento para casais do mesmo sexo à extensão da cobertura de saúde suplementar; favorece isso troca de conhecimentos mútuos entre gerações; promove o valorizando o diferente fundo cultural dentro da empresa por meio de cursos voltados para novos contratados e por meio de iniciativas de compreensão e simplificação das linguagens internas.
A evolução para a diversidade requer naturalmente atenção aos custos, que dizem essencialmente respeito aos custos de pessoal dedicado, tempo de comunicação e formação, consultoria organizacional e jurídica, possíveis ineficiências relacionadas com fricções entre assuntos não homogéneos, benefícios do trabalho ad personam. Os benefícios podem ser avaliados no clima corporativo a médio longo prazo, na imagem corporativa, no faturamento da inovação e competitividade, nas competências estratégicas, na produtividade das pessoas.
Com base nos estudos disponíveis, empresas que investem em diversidade têm um retorno útil perante seus clientes, a ponto de poucas campanhas publicitárias serem centradas na diversidade e de muitas grandes empresas disputarem as melhores posições nos índices que avaliam o grau de inclusão de pessoal. Ao mesmo tempo, essas empresas são mais eficientes, pois possuem melhor capacidade de decisão e conexão com o mercado. Em essência, elas crescem e ganham mais que empresas homogêneas e não inclusivas.
Não somente. Além do retorno promocional, através da diversidade é possível implementar inovação e criatividade. A análise do contexto e os processos de tomada de decisão estão de acordo com a cultura predominante no contexto corporativo, especialmente em função das relações hierárquicas e dos interesses individuais na estabilidade das relações internas. O conformismo corporativo pode, portanto, dificultar ou impedir que ideias não ortodoxas potencialmente úteis entrem e sejam processadas. Pelo contrário, se a cultura empresarial é aberta e dinâmica, cria-se o espaço social para propostas inovadoras e criativas, em pleno benefício da competitividade empresarial.
Ao mesmo tempo, a diversidade na empresa melhora os processos de tomada de decisão. A atenção não deve estar voltada para a forma mais confortável de chegar a um acordo nas reuniões de trabalho, recusando a interação com ideias e pessoas que possam trazer contribuições pouco ortodoxas. O objetivo é encontrar formas de ter processos decisórios mais competentes e conectados à realidade. E a diversidade é um meio para atingir esse objetivo.
Em busca da diversidade, muitas empresas implementam um seleção de entrada e encaminhamento baseado em cotas, reservando alguns cargos para indivíduos pertencentes a minorias: este sistema é o mais garantidor, do ponto de vista da Diversidade, mas pode envolver escolhas que privilegiam a diversidade sobre o mérito. Este efeito, que pode parecer negativo, deve, no entanto, ser avaliado à luz da utilidade geral que a empresa obtém ao garantir quotas adequadas de diversidade à entrada e à progressão. Alternativamente, existem empresas que procedem a julgamentos sintéticos de candidatos, aquando do recrutamento e promoção, avaliando o mérito conjugado com a condição de pertença a uma minoria: este sistema, sem dúvida mais complexo e questionável, pode em teoria constituir um meio válido de conciliação de diferentes precisa.
Do ponto de vista ético, não há dúvidas de que a empresa visa o lucro. Mas é fato que responsabilidade social corporativa constitui um elemento cada vez mais importante da cultura corporativa. Numa lógica de sinergia entre ética e negócios: empresas com maior responsabilidade social costumam conseguir melhores resultados econômicos, pela possibilidade de obter vantagem competitiva pela capacidade de se legitimar socialmente, ter recursos financeiros dedicados, motivar eticamente o pessoal, fornecedores e clientes.
Na itália a atenção à diversidade e inclusão na empresa tem crescido ao longo do tempo (um passo importante foi a apresentação em 2009 da Carta de igualdade de oportunidades e igualdade no trabalho). O limite encontrado pelo tecido produtivo italiano era dimensional. As grandes empresas têm meios e recursos para apoiar a Diversidade, entendendo o potencial econômico relacionado. As PME têm dificuldades ou manifestam resistências, tanto ao nível dos custos como das implicações de gestão, esbatendo-se numa atitude predominantemente defensiva, centrada no cumprimento da lei, na necessidade de proteger a imagem empresarial e evitando problemas com pessoal ou sindicatos.
A consequência desta abordagem é que a gestão da diversidade, com base nos dados da Comissão Europeia, diz respeito predominantemente mulheres (dois terços das ações) ei inválido (um quarto das iniciativas), ficando em segundo plano as questões relativas às questões discriminação cultural e étnica (% 10), orientação sexual (% 7), religião e opiniões pessoais (2%). No entanto, o aumento de trabalhadores estrangeiros e a crescente sensibilidade à anti-discriminação estão a levar a uma abertura progressiva também das PME a todas as questões relativas à diversidade e inclusão.
O último relatório do Randstad Workmonitor oferece um instantâneo da situação italiana: estamos no topo pelo desejo de trabalhar em uma empresa que presta atenção à responsabilidade social, mas apenas 50% das empresas estão comprometidas em aumentar a diversidade e a inclusão. Em suma, há espaço e oportunidade para crescer.
