Para la industria italiana, el verdadero desafío es el del cambio. No la de sobrevivir, exprimiendo costos más allá de lo creíble, sino la de crecer innovando. Si no quiere caer en la insignificancia, la industria italiana debe diversificarse, especializarse, elevar la calidad de sus productos adaptando a ellos el proceso de producción. Y para ello debe apostar por la tecnología, la investigación y la potenciación de su capital humano. Limitarnos a defender lo existente resguardándolo de la competencia internacional es inútil, al contrario nos perjudica. Hay una revolución industrial en marcha que no podemos ignorar y hay una globalización de los ciclos productivos a la que debemos adaptarnos. Todas las principales cadenas productivas, desde automoción hasta moda, TIC, médica, etc. ya son globales hoy. El producto terminado, ya sea un automóvil, un vestido de diseñador o un teléfono inteligente, es el resultado del ensamblaje de componentes y procesos organizativos, productivos y comerciales que tienen lugar a escala global.
Es la globalización la que hace posible todo esto y es precisamente por eso que representa un gran hecho positivo: porque nos obliga a cambiar y especializarnos, porque amplía los mercados y porque, al alargar la cadena productiva a escala global, crea valor y empleo para todos. Lo mejor de todo es que no hay barreras de entrada. Las únicas barreras son la calidad del producto, la confiabilidad empresarial y la eficiencia de producción. Incluso las finanzas que alimentan la globalización productiva no son especulativas, lo que favorece los derivados y los valores tóxicos, sino que (casi siempre) son finanzas corporativas. Al elegir dónde posiblemente ubicar las empresas, el costo de la mano de obra importa menos que la calidad de los productos (el caso de Whirpool que eligió a Varese como lugar para la producción de hornos eléctricos es una confirmación de esto).
Para Italia, estar presente en todas estas cadenas de suministro, en una posición de liderazgo donde tiene éxito o incluso como un simple proveedor de componentes, es decisivo. Esto requiere apertura mental, cultura, flexibilidad y dinamismo, de lo que carecen nuestros empresarios y trabajadores. Sin embargo, nos guste o no, este proceso es irreversible y debemos equiparnos para ser protagonistas y no víctimas. ¿Como? Hacer las reformas, desde la de escuela, universidad y formación hasta la de investigación, administración pública y justicia. Reformas que corresponde a la política hacer valer la propia crisis de nuestro sistema político e institucional. Pero también realizando una verdadera revolución en el sistema de relaciones laborales, algo que tienen que hacer las organizaciones empresariales y los sindicatos.
Los acuerdos alcanzados recientemente en materia de representación son importantes pero aún insuficientes. La verdadera cuestión a resolver es la de la "participación" de los trabajadores en la gestión de las empresas. O más bien, el de la transición de un sistema basado en el antagonismo a uno basado en cambio en la asunción común de la responsabilidad por el futuro de la empresa. La de Adriano Olivetti, que concibió la empresa como una comunidad, no fue una utopía. Era simplemente demasiado avanzado en comparación con los tiempos en los que fue concebido y que estaban dominados por la Guerra Fría y marcados por la lucha de clases. Pero ahora que la Guerra Fría ha terminado y que incluso la lucha de clases parece estar disminuyendo, esa idea puede volver a ser tópica. “Comunidad” significa compartir opciones y los riesgos que implican, tanto cargas como honores. Por último, significa compartir los resultados positivos y orientarlos a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y de la empresa.
No necesariamente tenemos que ir a Alemania para imaginar un sistema de relaciones laborales participativo. Bien podemos, si queremos, volver a Olivetti al menos en tres aspectos fundamentales de ese sistema. la primera es el desarrollo del Bienestar empresarial el que permite destinar una parte de los incrementos salariales ligados al buen desempeño empresarial a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, aliviando así la necesidad de que el Estado siempre y sólo tenga que hacerse cargo de ello. El segundo es el vínculo entre el aumento de la productividad y los aumentos salariales. El salario debe corresponder cada vez más al contenido del trabajo y la productividad es quizás lo más significativo junto con el cansancio, la profesionalidad y la responsabilidad. Premiar la productividad es la verdadera forma de potenciar el capital humano y convertirlo en el verdadero motor de la innovación y el desarrollo empresarial. Al final, el tercer aspecto es la preeminencia de la negociación empresarial y, para las pequeñas empresas, territorial, frente a la nacional. Corresponde a la negociación nacional definir el marco general de referencia de la categoría y fijar los niveles mínimos garantizados para todos. Pero corresponde a la negociación de la empresa asegurar que el salario corresponda al contenido concreto del trabajo de cada persona. En el futuro inmediato, esto quizás cree diferencias, pero no obstante contribuirá a elevar la productividad, estimular la innovación y fomentar el desarrollo. Será entonces tarea del sindicato tratar de trasladar los logros más significativos alcanzados a nivel de empresa a todos los trabajadores del sector, como efectivamente sucedió antes de 68, es decir, antes de que prevaleciera la concepción igualitaria y niveladora del trabajo.
Por supuesto, para crear un nuevo sistema de relaciones laborales se necesita una verdadera ruptura con el pasado, un cambio radical de paradigma. No será fácil para nadie hacer eso. Pero al menos hay que intentarlo, si no por nosotros al menos por esos jóvenes a los que se les ha negado la posibilidad de tener un trabajo estable si no un futuro por el egoísmo de la "generación egoísta" (la que hizo 68 y 77 ).
