El 15 de junio Maurizio Ferrera publicó un editorial en el Corriere della Sera en el que destaca que la salida de la gran crisis iniciada en 2008 se integra con la entrada de la economía en la fase 4.0 y que la digitalización en la fabricación, el comercio, servicios a la empresa ya la persona producirá una media revolución en el Mercado Laboral. “El trabajo ciertamente no desaparecerá, pero -argumenta Ferrera- se volverá cada vez más fluido, las tareas rutinarias se contraerán rápidamente y los diversos sectores productivos estarán expuestos a verdaderos efectos de «marea»: expansiones repentinas seguidas de contracciones, no del todo predecibles”. “Para gestionar estas dinámicas de manera inclusiva, necesitamos reorganizar la solidaridad social”.
Además: “hoy los sistemas de protección se centran en subsidios acompañados de políticas activas para que las personas vuelvan al trabajo ayudándolas mientras tanto. Sin embargo, la rapidez de los cambios en curso exige la introducción de otras herramientas, de carácter preventivo y que apoyen, protejan y aumenten la capacidad de los trabajadores para reintegrarse a un contexto estructuralmente cambiante. Es la llamada “empleabilidad” de la que se habla desde hace unos veinte años”. Ferrera dice que en muchos países europeos se ha declinado en formas concretas de ayuda: “los países escandinavos están experimentando con sistemas de clasificación intersectorial e interprofesional de trabajadores para hacer frente a los efectos de marea. En los Países Bajos y Alemania (pero también en Canadá y Australia) los trabajadores realizan pruebas periódicas de "empleabilidad", que les permiten conocer el estado de sus competencias".
En nuestro país, lo más parecido a este modelo es la Educación Continua, que es gestionada institucionalmente por las Regiones (a través de cuotas no optativas del 0,30%) y por los Fondos Interprofesionales a través del 0,30% que optan a pagar las empresas individuales. En general, tanto la Formación Continua Regional como la de los Fondos financian proyectos de formación presentados por empresas individuales para sus empleados. Por otro lado, los proyectos presentados por empresas y/o entidades se financian en base a convocatorias en las que se establece el objetivo formativo: por ejemplo innovación, prevención, etc.
El denominador común de este tipo de formación se remonta al convenio CGIL CISL UIL Confindustria de 1993, que imaginaba (con razón en su momento) la formación continua como una herramienta de reciclaje de los empleados, deseable tanto para el empleado como para la empresa, pero plenamente funcional para implementar la actuación profesional del trabajador dentro de la organización del trabajo. La adquisición de nuevas habilidades por parte del trabajador se consideró mucho más a efectos de desarrollo de carrera (cambio de categoría) que de una posible comerciabilidad en el mercado laboral. Si Ferrera tiene razón, sin abandonar esta tendencia digamos de mantenimiento, será necesario crear una formación que tenga como objetivo la transmisión de competencias más transversales y orientadas a las competencias digitales, y por tanto utilizables en el mercado laboral.
Esta operación, que es una especie de seguro social contra el desempleo, ciertamente no puede ser volcada sobre los hombros de las empresas o del Estado, tanto en términos de costos como para la definición de objetivos y métodos de capacitación. En cambio, es necesario que la formación de la que hablamos se arraigue en un conocimiento del mercado de trabajo y sus cambios que hoy no pertenece a ninguna entidad pública, pero que puede reconstruirse en el ámbito de la bilateralidad entre los interlocutores sociales. Me refiero sobre todo a los Fondos Interprofesionales, que pueden movilizar el conocimiento de la relación oferta-demanda a partir de la experiencia de los agentes sociales y las competencias relevantes de las mejores Instituciones de Formación y Universidades.
Por supuesto, asumir esta competencia implica ampliar significativamente la misión de los Fondos, pero es así como, de la forma más lineal y coherente con su core business, pueden implementar Políticas Activas, como muchos piden. Sin embargo, son necesarios tres pasos obligatorios, políticos y normativos:
– Reconocer la Formación Permanente dirigida a la empleabilidad el estatus de Política Activa a la par del Outplacement
– aumentar la financiación de los Fondos para la nueva misión: el 0,30% (o parte) que antes pagaban las Empresas por el subsidio de movilidad y el 0,30% no optado que hoy utilizan las Regiones para licitaciones de Formación Continua. Esto no significa expropiar las Regiones, sino crear redes integradas entre Regiones y Fondos Interprofesionales que superen las experiencias episódicas y francamente insatisfactorias de “Avisos Comunes” registradas hasta ahora.
– Por supuesto, todo esto implica, además de un cambio en la legislación que rige la actividad de los Fondos (y que, entre otras cosas, haría un poco más fundada la afirmación de que los Fondos operan con las reglas de los organismos públicos), también una revisión de la real coherencia, representatividad y fiabilidad de los distintos Fondos, asumiendo quizás el criterio de su trazabilidad a las Organizaciones Patronales y Sindicales más representativas, en espera de una ley sobre la representatividad de las Asociaciones.
No se pueden subestimar las dificultades de materializar esta perspectiva, pero nos parece la única capaz de poner en juego recursos tanto públicos como privados, desplegando los conocimientos y habilidades de los Interlocutores Sociales, Operadores y Universidades sin montar una especie de inútil, costosa y gran transporte público.
