El contrato con protecciones crecientes, previsto por el relativo decreto legislativo aprobado definitivamente por el Consejo de Ministros el viernes 20 de febrero, no es un nuevo tipo de contrato indefinido para trabajadores, administrativos y directivos, sino el nuevo régimen de sanciones para los despidos ilegítimos por contratos indefinidos estipulados a partir del próximo 1 de marzo o por contratos de trabajo de duración determinada o de aprendizaje que se transformen en contratos indefinidos, incluidos los estipulados antes de la entrada en vigor del decreto delegado.
Matteo Renzi declaró que con esta disposición el art. 18: afirmación ciertamente cierta para las nuevas contrataciones, pero debe recordarse que el art. 18, reformado por la Ley Fornero, continúa aplicándose a todos los trabajadores que hoy tienen un contrato de trabajo indefinido.
Esto supondrá, durante un período transitorio bastante largo (al menos 10/15 años antes de que se agote el actual pool de contratos indefinidos, si asumimos una tasa de rotación media en las empresas, a grandes rasgos, del 8-10%) un " sistema dual" de sanciones: protección real con reintegro para los trabajadores contratados "antes del decreto", y, para los trabajadores contratados "post-decreto", protección obligatoria con indemnización, salvo los despidos nulos o discriminatorios y los supuestos limitados de despidos disciplinarios, por que permanece la protección real.
Si el contrato con protecciones crecientes será obviamente la única modalidad de contrato indefinido en nuestro sistema para todos los contratados a partir del próximo 1 de marzo, el sistema "dual" de sanciones podría generar problemas críticos en el ámbito de la movilidad profesional interempresarial , con el riesgo de frenar el mercado laboral de los llamados "experimentados", ejecutivos y profesionales administrativos, técnicos y comerciales, pero también, por ejemplo, trabajadores megaespecialistas en la gestión de plantas de alta tecnología.
De hecho, estos trabajadores, a partir del 1 de marzo, serían contratados por el nuevo empleador con un contrato con protecciones crecientes, por lo que podría haber reticencias por su parte a abandonar el antiguo contrato que tenía un sistema de protección más restrictivo que el nuevo. que sólo contempla un sistema de indemnización, evidentemente siempre en el caso de despido improcedente, no sólo disciplinario sino también económico.
Hagamos un caso: un profesional, con 10 años de antigüedad en la empresa, en caso de despido por "causa objetiva justificada" (despido económico) declarado ilegítimo por el juez, hoy tendría derecho, según los casos, a la reincorporación o a una indemnización económica entre un mínimo de 12 y un máximo de 24 meses. El mismo profesional, si aceptara mañana una oferta de trabajo de otra empresa, sería contratado con un contrato indefinido que prevé, por ejemplo, la posibilidad de despedirlo, al cabo de sólo un año, por "causa objetiva justificada". razones no proceden, con el pago de una indemnización igual a un mínimo de 4 meses.
Es evidente que en estos casos, si existe un interés mutuo entre la empresa y el trabajador en perfeccionar la contratación, habrá que identificar las soluciones adecuadas en la estipulación del contrato individual de trabajo, como por ejemplo aumentar el umbral mínimo de la indemnización de compensación o reconocimiento de la antigüedad anterior a los efectos del cálculo de la propia indemnización o, en el límite, de mantenimiento ad personam y una protección real perfecta.
El período transitorio, en el que coexistirán la protección efectiva de los contratos de trabajo predecreto y la protección obligatoria de los nuevos contratos, también acarreará importantes problemas en la gestión de los despidos colectivos por reducción de personal.
En primer lugar, cabe destacar positivamente que el decreto delegado subsana, a pesar de las presiones ejercidas por la CGIL y la izquierda de la oposición y el gobierno, la decisión tomada por la Ley Fornero de seguir previendo la reinserción por la violación. de los criterios de selección en la identificación de los trabajadores a despedir por reducción de personal.
De hecho, la elección de los trabajadores a despedir con la aplicación de los criterios genéricos previstos por la ley 223/91 expresamente en competencia entre sí (responsabilidades familiares, antigüedad, necesidades técnico-productivas) se ha revelado muchas veces peligrosa frente a del escrutinio judicial, que siempre ha interpretado estos criterios con extremo rigor, en detrimento de las necesidades reales de la empresa, condenando a los trabajadores despedidos a ser reintegrados en el ahora suprimido centro de trabajo.
Fruto de esta jurisprudencia ha sido la extrema incertidumbre en los costes de los planes de extinción de personal, incomprensible para un inversor extranjero como bien saben quienes tienen relaciones laborales con los directivos de las multinacionales, y, por el contrario, el recurso, como alternativa a los despidos "duros", hasta todo un abanico de instrumentos de apoyo, incluso en el caso de empresas extintas, como las prejubilaciones, las movilidades de corta y larga duración, los despidos plurianuales cero horas o los de excepción.
La extensión, ahora implementada por el decreto, de las sanciones pecuniarias también en la hipótesis de violación de los criterios de selección en el procedimiento de despidos colectivos no solo parece consistente con toda la estructura del nuevo sistema sancionador, sino que sobre todo puede dar certeza de costes para las empresas, especialmente las que están en crisis.
Además, dado que la protección efectiva continúa aplicándose a los trabajadores contratados con anterioridad a la entrada en vigor del decreto legislativo, incluso en el caso de despidos colectivos, mientras que no se aplica a las nuevas incorporaciones, tendremos un sistema en virtud del cual, frente a del mismo despido colectivo declarado ilegítimo por violación de los criterios de selección, los trabajadores “pre-decreto” serán reintegrados, mientras que los trabajadores “post-decreto” sólo recibirán una indemnización.
Todo esto podría llevar a alguien a plantear una cuestión de legitimidad constitucional sobre la base de un tratamiento diferente para casos similares, pero hay que recordar que el Tribunal Constitucional, en el pasado, ha rechazado cuestiones similares, por ejemplo en este sentido de los trabajadores con menos de 15 empleados, afirmando que corresponde al legislador decidir el ámbito de aplicación de las normas, siempre que ello no suceda de forma arbitraria e irrazonable.
Otros posibles ataques a la Ley de Empleo, y en particular al "contrato con mayores protecciones", podrían provenir de la apelación a la referéndum derogatorio, según anunció Maurizio Landini, o del recurso a la negociación empresarial para esterilizar la nueva legislación, tal como lo solicitaron hoy Fiom della Ducati y Fiom della Lamborghini, de conformidad con el artículo 8 del Decreto Legislativo 13 de agosto de 2011 n. 138 (convertido en ley el 14 de septiembre de 2011 n.148) que otorgó a la negociación de segundo nivel el derecho a derogar una serie de preceptos legales, entre ellos "las consecuencias de la terminación de la relación de trabajo”.
En agosto de 2011, en respuesta a la famosa carta del BCE que pedía a Italia que iniciara reformas estructurales, incluida la liberalización del mercado laboral, el gobierno de Berlusconi emitió la llamada "maniobra de agosto", que en parte pretendía apoyar La negociación empresarial y territorial, como herramientas para incrementar la competitividad del sistema productivo, reguló su capacidad derogatoria tanto respecto de las normas legales como de la negociación nacional.
En particular, se otorgó a la negociación de segundo nivel la facultad de derogar las disposiciones de la ley relativas al control de la actividad laboral (art. 4 del Estatuto del Trabajo), descenso (art. 13 del Estatuto del Trabajo) y despido (art. 18 del Estatuto del Trabajo).
Como es bien sabido, esta norma ha sido hasta ahora prácticamente desdeñada por los sindicatos que la han visto como un intento de socavar su determinación autónoma en materia de relaciones laborales y negociación, mientras que ahora, por el contrario, pensarían de utilizarlo, especialmente en ciertos ámbitos territoriales donde la balanza de poder está a favor de la Fiom, como la ganzúa para “desactivar”, con convenios de empresa derogatorios, el plan gubernamental de reformas laborales.
Un consejo para Matteo Renzi: haga que se derogue la regulación en cuestión lo más rápido posible, antes de que llegue el colapso de alguna empresa emiliana, como ya sucedió hace unos diez años con la temporada de "precontratos" de Fiom estipulada como una alternativa a la metalurgia CCNL firmada únicamente por Fim-Cisl y Uilm-Uil.
