Sorprende, pero no demasiado: la diversidad (de cultura, origen, color, género) no solo no frena los negocios sino que es una excelente carta para ampliar horizontes. Los operativos de la empresa, pero también los financieros. Dar estímulos y eficiencia. En definitiva, puede ser una auténtica ganga. Tanto es así que los analistas del sector, y por supuesto los de las empresas más dedicadas a la innovación, están adoptando rápidamente el nuevo credo: la Gestión de la Diversidad tiene el corazón ético pero, y no tiene nada de malo, la mente centrada en los ingresos.
La idea básica es precisamente que la diversidad de recursos humanos contrasta con la discriminación pero también es útil para una mejor gestión del personal y el crecimiento empresarial. Como en el caso de las inversiones en el sector ambiental o en el microcrédito, es posible aumentar las ganancias haciendo lo correcto, mejorando el mundo en el que vivimos, uniendo ganancias y valores humanos. La herramienta de este negocio se vuelve tan la implementación y valorización de las diferencias humanas de los empleados: género, capacidades físicas, etnia, nacionalidad, características somáticas, clase, cultura, edad, inclinaciones sexuales.
Concebido en USA en los años 80, en relación a las necesidades típicas de un sociedad multiétnica y multicultural, se ha desarrollado bajo la presión de los mercados globalizados y la evolución cultural y social que tiene lugar a nivel planetario. De las multinacionales americanas se ha extendido a las grandes y medianas empresas de todo el mundo, impulsada por los cambios demográficos y laborales, por la diversificación étnica y cultural de los mercados, por la progresiva implantación de leyes contra la discriminación.
Las empresas perciben cada vez más el valor de la diversidad como orientación ética sino también como factor de crecimiento, competitividad y también negocio. La diversidad se ha convertido en un referente central de las políticas corporativas, en términos de comunicación externa, gestión de recursos humanos y productividad. “La inclusión es cada vez más una necesidad y esto no solo por razones éticas, sino también comerciales”, confirma Aldo Bisio, CEO de Vodafone Italia.
"La gestión de la diversidad en la empresa se ha convertido en una necesidad imprescindible en un mundo cada vez más complejo, globalizado e interconectado" observa Marella Caramazza, gerente general de Istud Business School. Según Claudio Colzani, CEO de Barilla, “promover la diversidad y la inclusión no solo significa hacer lo correcto, sino también apoyar la estrategia de crecimiento. Una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva aumentan el compromiso y tienen en cuenta una comprensión más profunda de la sociedad, lo que lleva a una toma de decisiones más sólida".
Entonces, veamos los aspectos más importantes del desafío.
La diversidad es una oportunidad de desarrollo, en muchos puntos de vista. Los más relevantes:
- mejora de la imagen externa (hacia clientes e interlocutores institucionales) e interna (hacia empleados y sindicatos), gracias a la conformidad de las acciones con respecto a un valor ampliamente compartido;
- adquisición de habilidades culturales y experienciales diversificadas, capaces de interactuar efectivamente con los mercados globalizados, tanto a nivel estratégico de Alta Dirección como a nivel operativo (en particular para los sectores de clientes, comunicación y logística);
- atracción de personal calificado de minorías presentes en el mercado global, interesado en un ambiente de trabajo inclusivo y abierto;
- aumento de la innovación y la creatividad, en relación con la dinámica de relaciones entre empleados con diferentes culturas y experiencias;
- aumento de las oportunidades de financiación por parte de inversores cada vez más atentos a los perfiles de Diversidad e Inclusión.
La inclusión aumenta el bienestar colectivo y la calidad de la interacción personal, creando una mejor colaboración profesional y liberando el potencial de cada individuo. El consejero delegado de Vodafone Italia, Aldo Bisio, no tiene dudas: “Socialmente no se puede aceptar ninguna forma de actuar que no se base en criterios de meritocracia y para una empresa tener un enfoque no inclusivo supone un enorme derroche de talento. Por eso hemos definido una Agenda de Inclusión de Vodafone que contempla una serie de medidas para fomentar la diversidad y la inclusión en la compañía”.
Es inevitable avanzar en esta dirección, porque la ley lo exige y los mercados lo exigen, en términos de oferta de trabajo, productividad y competitividad. También en este punto es perentorio el pensamiento de Aldo Bisio: “En el mundo que vivimos hoy, la diversidad está sumamente fragmentada y si nosotros, como empresa, no logramos convertirnos en un espejo de la sociedad, corremos el riesgo de no interpretarla correctamente”. La misma convicción para Yolanda Conyers, Head of Diversity de Lenovo: “La diversidad y la inclusión nos permiten hacer nuestras las mejores y más innovadoras ideas, además de permitirnos entender mejor las necesidades de nuestros clientes”.
En resumen, no hay alternativas, a menos que, en cumplimiento de las restricciones legales, no se opere en un sector de mercado cerrado y rígido, indiferente a las dinámicas sociales y culturales; es decir, en un contexto monocultural, monoétnico marcado por prejuicios y exclusiones, sufriendo una progresiva marginación en el mundo cambiante. Situaciones límite, difíciles de encontrar.
Por supuesto, la inclusión e integración de personas pertenecientes a minorías puede generar dificultades y tensiones en particular realidades empresariales, especialmente en las fases de transición organizacional y ajuste cultural; pero es igualmente evidente que estas tensiones deben ser enfrentadas como elementos de un contexto corporativo en evolución y manejadas precisamente dentro del contexto de la Gestión de la Diversidad.
En comparación con las empresas individuales, los parámetros para entender si hay un déficit de diversidad, además de las limitaciones legales y los principios éticos de no discriminación e inclusión, son inherentes a la relación entre la actividad empresarial y el potencial de beneficio de la diversidad y la inclusión. Cuanto más opera la empresa en un mercado abierto, caracterizado por la heterogeneidad de la competencia y de los clientes, más utilidad o necesidad tiene de contribuciones diversificadas, para poder competir e interactuar de manera efectiva. En definitiva, si la empresa está completamente globalizada, es decir, activa a nivel global, no cabe duda de que debe contar con un personal tan diversificado como para poder gestionar y comprender las múltiples realidades de personas y empresas en todo el mundo.
En la vida cotidiana, la diversidad se logra oponiéndose a toda discriminación y promoviendo la inclusión, pero también con iniciativas concretas. Así que una gran empresa como Vodafone tiene trabajo inteligente duplicado para madres y padres que regresan de la licencia de maternidad o paternidad; ha establecido un ángel de la maternidad para las empleadas en baja por maternidad (una persona dentro de la empresa que las mantiene actualizadas para facilitar su regreso); predice "vacaciones solidarias", que las personas pueden optar por donar a colegas en caso de necesidades especiales de salud; reconoce los derechos y el bienestar de las uniones civiles, desde la licencia de matrimonio para parejas del mismo sexo hasta la extensión de la cobertura de salud complementaria; lo favorece intercambio de conocimientos mutuos entre generaciones; promueve el valorando lo diferente fondo cultural dentro de la empresa a través de cursos dedicados a las nuevas incorporaciones y a través de iniciativas para comprender y simplificar los lenguajes internos.
La evolución hacia la diversidad requiere naturalmente atención a los costos, que se refieren esencialmente a los costes de personal dedicado, tiempo de comunicación y formación, asesoramiento organizativo y jurídico, posibles ineficiencias relacionadas con la fricción entre sujetos no homogéneos, beneficios laborales ad personam. Los beneficios pueden evaluarse sobre el clima empresarial a medio-largo plazo, sobre la imagen corporativa, sobre la facturación de la innovación y la competitividad, sobre las competencias estratégicas, sobre la productividad del personal.
Con base en los estudios disponibles, las empresas que invierten en diversidad tienen un rendimiento útil hacia sus clientes, hasta el punto de que no pocas campañas publicitarias se centran en la diversidad y que muchas grandes empresas compiten por los mejores puestos en los índices que evalúan el grado de inclusión del personal. Al mismo tiempo, estas empresas son más eficientes, porque tienen una mejor capacidad de decisión y conexión con el mercado. En esencia, crecen y ganan más que las empresas homogéneas y no inclusivas.
No solo. Más allá del retorno promocional, a través de la diversidad es posible implementar la innovación y la creatividad. El análisis del contexto y los procesos de toma de decisiones se ajustan a la cultura imperante en el contexto empresarial, especialmente en función de las relaciones jerárquicas y de los intereses individuales en la estabilidad de las relaciones internas. El conformismo corporativo puede, por lo tanto, dificultar o impedir la entrada y el procesamiento de ideas no ortodoxas potencialmente útiles. Por el contrario, si la cultura corporativa es abierta y dinámica, se crea el espacio social para propuestas innovadoras y creativas, en beneficio de la competitividad empresarial.
Al mismo tiempo, la diversidad en la empresa mejora los procesos de toma de decisiones. No se debe centrar la atención en la forma más cómoda de llegar a un acuerdo en las reuniones de trabajo, negándose a interactuar con ideas y personas que pueden aportar aportes poco ortodoxos. El objetivo es encontrar formas de tener procesos de toma de decisiones más competentes conectados con la realidad. Y la diversidad es un medio para lograr ese objetivo.
En la búsqueda de la diversidad, muchas empresas implementan una selección de entrada y reenvío basado en cuotas, reservando algunos puestos a individuos pertenecientes a minorías: este sistema es el más garantista, desde el punto de vista de la Diversidad, pero puede implicar elecciones que privilegian la diversidad sobre el mérito. Este efecto, que puede parecer negativo, debe sin embargo evaluarse a la luz de la utilidad general que la empresa obtiene de garantizar cuotas adecuadas de diversidad a la entrada y al ascenso. Alternativamente, existen empresas que realizan juicios sintéticos de candidatos, durante la contratación y promoción, valorando el mérito junto con la condición de pertenencia a una minoría: este sistema, sin duda más complejo y cuestionable, puede en teoría constituir un medio válido de conciliación de diferentes necesidades.
Desde un punto de vista ético, no hay duda de que la empresa tiene como objetivo el lucro. Pero es un hecho que responsabilidad social corporativa constituye un elemento cada vez más importante de la cultura empresarial. En una lógica de sinergia entre ética y empresa: las empresas con mayor responsabilidad social suelen ser capaces de lograr mejores resultados económicos, debido a la posibilidad de lograr una ventaja competitiva a partir de la capacidad de legitimarse socialmente, contar con insumos financieros dedicados, motivar éticamente al personal, proveedores y clientes.
En Italia la atención a la diversidad y la inclusión en la empresa ha ido creciendo con el tiempo (un paso importante fue la presentación en 2009 de la Carta por la igualdad de oportunidades y la igualdad en el trabajo). El límite que encontró el tejido productivo italiano fue dimensional. Las grandes empresas disponen de medios y recursos para apoyar la Diversidad, entendiendo el potencial económico relacionado. Las PYMES tienen dificultades o expresan resistencia, tanto en términos de costos como de implicaciones de gestión, aplastándose en una actitud predominantemente defensiva, centrada en el cumplimiento de la ley, la necesidad de proteger la imagen corporativa y evitar problemas con el personal o los sindicatos.
La consecuencia de este enfoque es que la gestión de la diversidad, sobre la base de datos de la Comisión Europea, se refiere a predominantemente mujeres (dos tercios de las acciones) ei discapacitado (una cuarta parte de las iniciativas), quedando en un segundo plano las cuestiones relativas a las cuestiones discriminación cultural y étnica (% 10), orientación sexual (% 7), religión y opiniones personales (2%). Sin embargo, el aumento de trabajadores extranjeros y la creciente sensibilidad a la antidiscriminación están empujando hacia una apertura progresiva de las PYME también a todos los temas relacionados con la diversidad y la inclusión.
El último informe de Randstad Workmonitor ofrece una instantánea de la situación italiana: estamos en la cima por el deseo de trabajar en una empresa que presta atención a la responsabilidad social, pero solo el 50% de las empresas están comprometidas con la mejora de la diversidad y la inclusión. En resumen, hay espacio y oportunidad para crecer.
