O fim da grande crise deflacionária está acelerando e expandindo a transformação digital da organização da produção, da estrutura do mercado global e do mercado de trabalho. O fulcro dessa mudança tecnológica é a empresa em suas várias conotações. O processo de transformação digital (TD) das empresas é causa e consequência necessária da afirmação desta nova revolução tecnológica e do crescimento exponencial das inovações que dela são geradas, tanto diretamente como por combinação, como é o caso da Internet das Coisas, grandes dados, Indústria 4.0, economia de plataforma, inteligência artificial etc.
Essas soluções inovadoras mudaram a forma de fazer negócios e representam apenas o início de uma revolução tecnológica e cultural nas organizações e nas relações com clientes e mercado.
A transformação digital não se limita a negócios particularmente inovadores, jovens start-ups digitais ou gigantes do Vale do Silício, mas é um processo que abrange empresas de qualquer porte e que atuam nos mais diversos mercados. Esse processo abrange todos os aspectos da organização, desde o organograma da empresa até a própria cultura corporativa, do modelo de negócios à liderança.
Os processos inovadores induzidos pela introdução generalizada da digitalização, da Internet, do big data, da robótica e da inteligência artificial, distorceram e irão distorcer ainda mais radicalmente a gestão e organização produtiva das empresas e os modos de interação com o mercado de consumo, subvertendo a hierarquias tradicionais.
Na economia digital, a flexibilidade, a adaptabilidade e, sobretudo, a capacidade de inovação permanente, enquanto motores da produtividade e da competitividade, implicam a decomposição e recomposição das rígidas hierarquias empresariais e dos perfis e competências profissionais dos trabalhadores.
O trabalho assume uma conotação dualista: tarefas cognitivas versus tarefas manuais e tarefas repetitivas versus não repetitivas. As TIC e a digitalização substituem a demanda por tarefas repetitivas, tanto cognitivas quanto manuais. Isso leva a uma polarização dos empregos: a demanda por empregos de salário médio está deprimida, enquanto os papéis conceituais não rotineiros e os trabalhadores manuais não rotineiros se mantêm relativamente bem.
A crise depressiva, ao diminuir o consumo, o investimento e o emprego, deu um novo impulso ao processo de transformação digital das empresas, sobretudo médias e grandes, integradas no mercado global.
As empresas têm contado com as tecnologias digitais para reorganizar a autoridade de tomada de decisão, os sistemas de incentivos, os fluxos de informação, os sistemas de recrutamento e outros aspectos de seus processos gerenciais e organizacionais, reduzindo significativamente a participação do trabalho em relação ao capital, significativamente a produtividade e aumentando a demanda por profissionais com melhor educação. e trabalhadores qualificados.
Estão assim lançadas as bases para uma profunda reestruturação do mercado de trabalho que põe em causa o sistema de relações laborais em que se assentou, e ainda se assenta, temporariamente, a organização socioeconómica herdada do século passado. Esta mudança revolucionária afeta o papel dos sindicatos de trabalhadores, sua capacidade de representar relações de trabalho ao mesmo tempo altamente diversificadas e personalizadas e caracterizadas por uma identidade profissional que não é facilmente classificada como trabalho dependente e pode ser classificada em categorias produtivas e, às vezes, , sem referência espacial e temporal, e grandes áreas de desemprego estrutural, marginalizadas pelo processo produtivo.
Num caso extremo, como o da Uber, surge uma figura profissional e uma relação de trabalho que não podem ser configuradas em nenhum tipo de instrumento contratual atualmente em vigor, cuja regulamentação escapa à tradicional competência contratual do sindicato, até porque é não uma contraparte econômica definida, mas uma empresa que cria e vende um serviço digital administrado diretamente por fornecedores e usuários como proprietários de seus próprios meios materiais.
A posse, portanto, torna-se uma ferramenta secundária para acessar serviços primários e inovadores e informações que se prestam a novas inovações tecnológicas ad infinitum. Isto é particularmente evidente no domínio do transporte automóvel (mas poderia ser alargado aos transportes públicos e outros sistemas de transporte) que, com a introdução da condução automática, abre caminho a aplicações que alargam o horizonte de conhecimento e interação com a web.
Esses processos estão se desenvolvendo e já afetaram a estratégia de transformação tecnológica das empresas como reação à crise depressiva global, a começar pela robotização, isso tem permitido uma recuperação consistente da produtividade, ao preço de uma reorganização gerencial centrada na digitalização e a consequente reestruturação das relações de produção com a redução de pessoal menos qualificado e de nível médio, de tipo rotineiro, aumentando a procura de perfis que operem a nível cognitivo para a gestão de processos tecnológicos e organizacionais cada vez mais especializados e flexíveis que conduzem a relações de trabalho, classificações e políticas salariais personalizadas.
Essas pautas históricas se desenvolveram espontaneamente sem uma tentativa séria das organizações sindicais e das políticas de representação dos trabalhadores de compreender as causas e, sobretudo, os efeitos da globalização e da revolução tecnológica no sistema de relações econômicas e sociais baseadas no Estado social, na política de rendas e na solução negociada dos conflitos sociais que construíram.
Embora fosse evidente que o cenário que se desenhava cada vez com mais clareza tinha seu epicentro no sistema empresarial e que o sistema de negociação nacional não era capaz de afetar efetivamente a distribuição de renda, a produtividade, o crescimento e, consequentemente, o emprego, a empresa deveria têm sido o principal lugar de negociação e o processo epocal da revolução tecnológica digital não pôde ser negociado, nem mais apenas cogerido, mas sim participado.
O sindicato, como representante dos trabalhadores, deve participar da gestão da empresa como parte interessada juntamente com os representantes dos credores, proprietários e alta direção. representantes trabalhistas
devem ingressar em órgãos de governança corporativa.
Deste ponto de vista, é necessária uma nova cultura sindical em que o papel do sindicato e, portanto, do sindicalista, deve consistir na identificação das soluções contratuais mais congruentes com as expectativas específicas do trabalhador da empresa, e com os objetivos estratégicos interesses da empresa como instituição econômica e social.
A negociação empresarial deve, portanto, ser o principal nível contratual, devendo por isso incluir as pequenas e médias empresas e as próprias empresas em nome individual, ainda que organizadas em rede ou à escala territorial. A centralidade da empresa na era da revolução tecnológica não elimina nem diminui a importância dos níveis nacional e federal, que devem articular seu papel na articulação e sustentação de políticas corporativas estratégicas como emprego, produtividade, inovação, formação de recursos humanos capital, particularmente do ponto de vista social e sua sustentabilidade, com a evolução dos processos tecnológicos setoriais, nacionais e globais e em relação às políticas das instituições nacionais e locais que interagem com as empresas.
A união deve ser profundamente renovada, do ponto de vista cultural, organizacional e institucional, para poder enfrentar e governar as transformações epocais que afetarão cada vez mais radicalmente as relações sociais e econômicas, mas também o modo de viver e pensar e o estruturas educativas e formativas. A criação e disponibilidade de capital humano é condição sine qua non para acompanhar a transformação tecnológica e adquirir as ferramentas culturais necessárias para enfrentar seus efeitos negativos sobre o emprego, a exclusão social, a crescente desigualdade, o perigo de marginalização e a pobreza.
Um sindicato capaz de assumir estas tarefas deve ser dotado de um elevado grau de responsabilidade: é necessário, por isso, que os critérios da sua representatividade, da sua democracia interna e da sua capacidade de assinar contratos e convocar greves sejam regulamentados por lei.
