Com os decretos de execução da Lei do Emprego, aprovados em Conselho de Ministros no passado dia 11 de junho, o Governo reorganizou os tipos de contratos de trabalho existentes. A nova regulamentação traz algumas inovações significativas em termos de contratação, mas também deixa espaço para inúmeras incertezas. A pergunta que todas as empresas se fazem é: O que muda com os últimos decretos de implementação? Que tipos de contratos estarão disponíveis para novas contratações? O que muda para os contratos existentes? Neste artigo aprofundado procuramos esclarecer o que muda para os contratos de subordinados a prazo e permanentes.
CONTRATOS DE TRABALHO DE PRAZO PERMANENTE
O artigo 1.º do decreto de aplicação da Lei do Emprego dispõe: "O contrato de trabalho por tempo indeterminado constitui a forma comum de relação laboral". É essencialmente o manifesto programático da reorganização dos contratos de trabalho que visa tornar o contrato sem termo mais atractivo para as empresas que pretendem contratar. A partir de 2016 de janeiro de XNUMX, o contrato permanente não sofrerá alterações.
De facto, as principais inovações nos contratos sem termo introduzidas pela Lei do Emprego entraram em vigor em março com o novo regime de despedimentos e benefícios fiscais previstos para as novas contratações. Segundo o advogado Giuseppe Cucurachi do escritório Nunziante Magrone as disposições combinadas das emendas sobre demissões e benefícios fiscais tornam o contrato permanente muito atraente. “Neste momento se eu fosse empresário – confessa o advogado – provavelmente recorreria a um trabalho permanente e não a outras formas contratuais, pela simplicidade de gestão da relação e custos mais baixos”.
CONTRATOS DE TRABALHO DE PRAZO FIXO
Os decretos de execução da Lei do Emprego intervêm no contrato a termo sobretudo para clarificar e simplificar alguns aspetos do anterior regulamento. Nenhuma alteração no término do contrato por prazo determinado: se estipulado por um período inferior a 36 meses, o contrato pode ser prorrogado até 5 vezes e por uma duração total de até 36 meses. O limite máximo legal também permanece o número de contratos a termo certo a celebrar na empresa igual a 20% do número de trabalhadores efetivos em vigor a 1 de janeiro do ano de contratação.
Se esta porcentagem for excedida, no entanto, o A lei do emprego não prevê a transformação obrigatória do contrato em contrato por tempo indeterminado, apenas a sanção permanece pago pelo empregador calculado como 50% do salário mensal recebido pelo empregado. Neste caso, é uma novidade importante, o motivo explicado pelo advogado Cucurachi: "Se o empregador contratou um número de trabalhadores a termo que excedesse o limite quantitativo de 20%, ele automaticamente se viu com um trabalhador temporário além disso, hoje porém , ele só corre o risco de uma sanção. Ao fazer uma avaliação de custo-benefício, o empregador também pode decidir exceder esse limite e enfrentar possíveis penalidades. Não excluo – prossegue o advogado – que possa haver um futuro em que mesmo aqui, como em Inglaterra, possa haver um número muito significativo de trabalhadores a termo”.
Em conclusão, portanto, os últimos decretos de execução da Lei do Emprego não alteram o contrato sem termo, mas apenas o subordinado a termo certo para o qual já não se prevê a transformação automática em permanente caso seja ultrapassado o limite de 20%. “Comparativamente às dezenas de formas contratuais precárias que o legislador havia hipotetizado há uma década, hoje estamos perante 5-6 formas contratuais, neste aspecto houve uma simplificação – sublinha o advogado Giuseppe Cucurachi. Dentro das tipologias contratuais, temos hoje o contrato a termo que até ao ano passado era o contrato mais flexível e mais interessante para uma organização. Mas hoje, enquanto houver reduções para contratos por tempo indeterminado, desses seis tipos de contrato é o mais conveniente. Agora temos alguns tipos de contrato e o principal, o mais interessante, com certeza é o contrato sem termo”.
