Las empresas se quejan de que no pueden encontrar trabajadores con talento. ¿Pueden ser los anuncios de trabajo en la web la causa de esta dificultad?
Los anuncios de hoy son demasiado largos, aburridos, llenos de clichés como "buscamos un jugador de equipo", y sobrecargados de requisitos de trabajo, muchos de los cuales no son estrictamente necesarios.
Una buena descripción del trabajo para los llamados puestos 'abiertos' debe tener un máximo de 300 palabras y transmitir una imagen clara de la situación, así como una idea de la cultura del empleador. Con demasiada frecuencia, los anuncios fallan en su trabajo más simple: alentar a los 'talentos' a postularse. Los solicitantes dedican un promedio de solo 76,7 segundos a leer incluso las ofertas de trabajo importantes antes de decidir si enviar su currículum o no participar.
Por lo tanto, algunas empresas han decidido pagar a las empresas emergentes de búsqueda de empleo para que las ayuden con la abrumadora tarea de hacer que estas publicaciones sean más vitales, más cortas y más fáciles de usar para quienes buscan trabajo en línea o a través de teléfonos inteligentes.
TheMuse.com, un sitio web de carreras, requiere que las empresas escriban un resumen de dos oraciones de cada puesto que buscan y agreguen una descripción bien escrita. Las empresas que aparecen en el sitio pagan una tarifa mensual, que incluye ayuda de edición para asegurarse de que los resúmenes de trabajo sean apropiados y la creación de una página de perfil de empleador que incluye videos de empleados que describen su trabajo.
“Ya no se trata de obtener la mayor cantidad posible de solicitantes”, dijo Kathryn Minshew, fundadora de TheMuse.com. “El objetivo es conseguir 10 candidatos que reflejen el tipo de persona que buscas”.
De hecho, muchas empresas obtienen candidatos a través de promociones internas, referencias de empleados y sitios de redes sociales, pero entre el 40 % y el 50 % de los trabajos todavía se anuncian a través de una publicación en sitios de empleo tradicionales o sitios web de carreras.
Según muchos directores de recursos humanos, se deben evitar dos errores en particular: en primer lugar, expectativas poco realistas porque es muy poco probable que una persona cumpla con los 15 criterios de descripción de puestos publicados, y luego, la pereza por parte de los gerentes de contratación para identificar qué es realmente esencial.
Demasiados requisitos también pueden desalentar a algunos candidatos bien preparados: un estudio señaló que las mujeres en general solo solicitan puestos de trabajo cuando creen que cumplen con todos los requisitos, mientras que los hombres ingresan a la competencia incluso si cumplen solo el 60% de los títulos.
Aún así, esas largas listas de puntos tienen un papel que desempeñar, ya que las descripciones de puestos pueden ser útiles para establecer expectativas y objetivos internos. Pero la división entre la descripción del trabajo y la publicación del trabajo puede ayudar.
Sodexo SA, una empresa de fabricación de alimentos, utiliza dos documentos, uno más largo para la gestión del desempeño y una versión más corta para la contratación. Hace unos meses, comenzó a revisar todas sus 900 descripciones de reclutamiento, eliminando la jerga y agregando rumores y palabras clave para que se puedan buscar más en línea.
