Când în luna mai a anului trecut a fost semnat la Palazzo Chigi afacerea Electrolux odată cu retragerea a 1200 de concedieri și recurgerea la contracte de solidaritate, ferm dorită de Matteo Renzi, a fost destul de clar că reforma plaselor de protecție socială se va baza pe slăbirea fondului de concediere, limitând cauzele și durata, sporind pe pe de altă parte, „contractul de solidaritate”, instituție care nu a fost folosită până acum de companii, fie din cauza unei anumite rigidități manageriale, fie datorită disponibilității unor instrumente mai flexibile precum disponibilizările în diferitele sale forme (ordinare, extraordinare, prin derogare) sau mobilitatea (voluntară sau legată de pensionare).
Il acord de solidaritate, introdus prin legea nr. 863/1984, este un contract de firmă care creează forme de solidaritate între lucrători, prin reduceri de ore parțial sau total pe cheltuiala acestora, conform sloganului sindicatului vremii. „Munceste mai puțin, lucrează tot”. Legea prevede două tipuri de contracte care pot fi stipulate între firmă și sindicatele muncitorilor aderente la cele mai reprezentative confederații:
- acea "defensivă", care stabilește o reducere temporară a timpului de muncă pentru a se evita, în totalitate sau în parte, reducerea sau declararea excesului de personal, inclusiv printr-o utilizare mai rațională a acestuia. Salariile pierdute de lucrători, în urma reducerii convenite a timpului de muncă, sunt compensate parțial prin intervenția fondului extraordinar de concedieri fără plafon, cu acoperire integrală a contribuțiilor noționale în scopuri de pensie;
- acea "expansiv", sau structurală, care vizează creșterea forței de muncă cu angajare permanentă printr-o reducere stabilă a timpului de lucru, cu o reducere proporțională și uniformă a salariilor și cu acordarea de scutiri fiscale.
Experiența de până în prezent a scos la iveală o utilizare generală limitată, dar diversificată a celor două tipuri de contracte: conținută, dar nu lipsită de relevanță ca în cazul Electrolux, în modelul „defensiv”; aproape nimic în modelul „ofensiv”. Prin urmare, se poate deduce o anumită stabilitate a solidaritate internă în rândul lucrătorilor angajați și a defalcare completează cu solidaritate externă între muncitorii angajați și neangajați (din păcate o problemă care apare și cu așa-numitul „releu generațional” între personalul senior și cel junior din regiunile în care este în prezent testat).
Și nu ar putea fi decât așa, mai ales în acești ani de criză prelungită, având în vedere comoditatea lucrătorilor și a companiilor de a folosi fondul de concediere în primul rând, aproape fără limite de timp și numai după ce toate posibilitățile de utilizare a acestuia au fost epuizate, recurge la contractul de solidaritate: ca şi pentru lucrătorii din Centrul logistic FCA din Nola, care, aflată în disponibilizări din 2008, va fi acum plasată, fără întrerupere, în solidaritate pentru încă 24 de luni.
În noul scenariu de raționalizare a disponibilizărilor, este oricum probabil ca contractul de solidaritate să-și găsească o mai mare utilizare și prin prisma decretului legislativ de punere în aplicare a Legea locurilor de muncă privind reorganizarea plaselor de securitate socială, în curs de examinare de către comisiile de muncă ale Camerei și Senatului pentru aviz neobligatoriu.
Odată cu reforma, fondul de concediere ordinară, cel extraordinar și contractele de solidaritate sunt considerate ca una unic care poate fi folosit într-o perioadă maximă de timp. În special, durata fondului ordinar și extraordinar este stabilit la 24 de luni pentru fiecare unitate de producție să se calculeze într-o perioadă mobilă de cinci ani, față de cele 36 de luni curente din perioada fixă de cinci ani.
Cel al perioadă rulantă de cinci ani este un punct important al reformei pentru reducerea temporală a disponibilizărilor: cu termenele fixe de cinci ani variind de la 5 ani în 5 ani (ultimul din august 2010 până în august 2015), dacă fondul a fost utilizat în ultimele 36 de luni ale pe cinci ani, acesta ar putea fi prelungit cu încă 36 de luni în primii trei ani ai următorului cincinal, ajungând astfel la o perioadă neîntreruptă de 6 ani de concedieri.
Contractul de solidaritate are și un durata de 24 luni dar se poate prelungi până la 36 de luni, chiar și în mod continuu, întrucât se ia în calcul perioada primelor 24 de luni, în scopul atingerii limitei de 36 de luni, doar jumătate: de exemplu, o perioadă de 24 de luni va valorează 12 luni, un 20 de luni va valorează 10 și așa mai departe; peste 24 de luni se va calcula integral durata contractelor de solidaritate.
Decretul de punere în aplicare stabilește și 60 la sută limita maximă pentru reducerea medie a orelor zilnice, săptămânal sau lunar a lucrătorilor implicați în contractul de solidaritate, în timp ce pentru fiecare lucrător procentul de reducere totală a timpului de muncă nu poate fi mai mare de 70 la sută pe toată perioada pentru care este stipulat contractul.
Prin urmare, prin acest instrument, nevoile de reducere a personalului sunt satisfăcute nu prin concedieri colective sau suspendări de zero ore a unui număr corespunzător de lucrători, ci implicarea unui număr mai mare de lucrători într-o reducere a timpului de lucru (de unde și termenul de „solidaritate”), pentru a realiza o reducere globală a timpului de lucru echivalent cu cele care ar fi fost lucrate de personalul în exces.
Valoarea Contractului de Solidaritate, care tinde să minimizarea impactului social a intervenției corporative asupra personalului, reducerea sacrificiului economic și distribuirea acestuia către un public mai larg de muncitori constituie însă în același timp limita sa intrinsecă în ceea ce privește uzbilitatea pentru companii. De altfel, instrumentul nu este aplicabil concret în toate situațiile de concedieri, mai ales în cazurile de concedieri caracterizate prin elemente foarte denivelate (personal direct/indirect etc.) sau în prezența sarcinilor nefungibile.
