Mesmo que a legislação comunitária e a maioria das nacionais tenham estabelecido a obrigação dos empregadores de proteger os trabalhadores de episódios ou comportamentos de assédio e violência de natureza física, psicológica e/ou sexual (embora em Itália o crime de assédio tenha sido identificado pelo judicial e ainda não por legislação específica), os parceiros sociais europeus decidiram, no entanto, na altura, celebrar um acordo com o objetivo de aumentar a sensibilização para estas questões entre empregadores, trabalhadores e seus representantes sindicais, e proporcionar-lhes com um quadro de ações concretas para as identificar, prevenir e gerir, independentemente da dimensão da empresa, do setor de atividade ou do tipo de contrato ou relação laboral.
Uma maior sensibilização e formação adequada da linha dirigente e dos trabalhadores pode, de facto, reduzir a eventualidade de assédio e violência, cujas diversas formas podem ser exercidas por um ou mais superiores (neste caso haverá mobbing vertical ou mandona) ou por um ou mais trabalhadores (o chamado mobbing horizontal), com o objetivo ou efeito de violar a dignidade da pessoa, prejudicar a saúde e/ou criar um ambiente de trabalho hostil.
Por exemplo, uma das formas mais comuns de bullying é a das demissões em branco, ou aquela prática ilegal que obriga, na maioria das vezes, a mulher a assinar uma carta de demissão no momento da contratação, carta que o empregador usará quando considere mais adequado, como em caso de maternidade ou doença. Por outro lado, sobre este fenómeno interveio a Lei do Emprego que, para além de alargar a protecção da maternidade às trabalhadoras com qualquer tipo de contrato, introduziu um procedimento com meios electrónicos de demissão a enviar ao empregador e à Direcção Territorial do Trabalho competente: se o procedimento não for respeitado, a demissão e a rescisão consensual da relação de trabalho são ineficazes.
Pensa-se também no impacto no ambiente de trabalho que poderiam criar, e já hoje há sinais inequívocos nos países do norte e leste da Europa, certos instintos de intolerância para com os trabalhadores recém-imigrados.
Em implementação do Acordo Europeu Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, com o acordo assinado, reiteraram que:
– qualquer ato ou comportamento que represente assédio ou violência no local de trabalho é inaceitável;
– assim, reconhece-se o princípio de que a dignidade dos trabalhadores e trabalhadoras não pode ser violada por atos ou comportamentos que constituam assédio ou violência;
– comportamentos de assédio ou violência sofridos no local de trabalho devem ser comunicados;
– os trabalhadores e as empresas e as empresas têm o dever de colaborar para a manutenção de um ambiente de trabalho em que seja respeitada a dignidade de todos e fomentadas as relações interpessoais, assentes nos princípios da igualdade e da correcção mútua.
As partes signatárias comprometeram-se então a divulgar amplamente o acordo, bem como a promover encontros entre os seus respectivos ramos territoriais, industriais e sindicais, para identificar as estruturas mais adequadas com a finalidade de assegurar a assistência tanto do ponto de vista psicológico como do ponto de vista jurídico vista para aqueles que foram vítimas de formas de assédio moral no local de trabalho.
Além disso, ainda com base no Acordo Europeu, as empresas são obrigadas a adotar uma declaração que sublinhe a inaceitabilidade de qualquer ato ou comportamento que assuma a forma de assédio ou violência no local de trabalho, e contenha o compromisso de adotar medidas adequadas contra a pessoa ou as pessoas que as implementem (medidas que podem ir até ao despedimento, como também estão previstas em muitos "códigos de conduta" ou "códigos deontológicos" empresariais actualmente em vigor).
Por último, o acompanhamento da aplicação do acordo é assegurado, através dos respetivos organismos centrais, ao Comité Europeu para o Diálogo Social, que elabora anualmente um relatório sobre a evolução contínua do acordo e sobre as medidas adotadas.
