As gerentes femininas estão aumentando, mas ainda são muito menos do que os homens e, para chegar ao topo, devem almejar o sucesso desde já. Em suma, pode-se dizer, eles devem se mostrar ultracompetentes, quase predestinados, desde os primeiros anos na empresa, caso contrário, serão seus colegas homens que surgirão e para ir mais longe. Chega-se a essa conclusão a partir da leitura de algumas reportagens, não surpreendentemente publicadas perto do dia 8 de março, sobre o igualdade de gênero no mundo do trabalho e principalmente na gestão. Uma delas é a do Boston Consulting Group dedicada ao mundo da tecnologia, intitulada Como as mulheres chegam ao topo em tecnologias, que explica que, embora seja verdade que (líquidas as diferenças salariais) as mulheres agora representam quase metade da força de trabalho total, elas ocupam menos de um terço (28%) das posições de liderança no setor de tecnologia.
O BCG, que realizou a pesquisa com 457 mulheres líderes do setor de tecnologia dos EUA e 300 de seus colegas do sexo masculino, também descobriu que a Covid pode até abalar o já fraco aumento das cotas de mulheres para os lugares que contam: "Considerando o impacto que o trabalho remoto tem tinha no equilíbrio entre trabalho e vida privada especialmente para o sexo feminino, a presença de profissionais do setor parece estar cada vez mais em risco", escreve o estudo que especifica então que para 44% dos líderes do setor de tecnologia as primeiras promoções foram as mais importantes na carreira, enquanto a mesma porcentagem de homens indica promoções posteriores como decisivas. No entanto, a lacuna de liderança certamente não é justificada por uma diferença de motivação, nem na primeira fase da carreira nem nas seguintes: mulheres e homens em tecnologia são de fato igualmente ambiciosos; 62% dos entrevistados almejam uma promoção, próximo aos 67% registrados entre os homens.
No entanto, tem havido alguns sinais de melhoria, a nível geral, como evidenciado pelo Relatório Anual Mulheres no negócio editado pela rede internacional de consultoria Grant Thornton, de onde se depreende que é verdade que em 2021 as mulheres ocupam apenas 31% dos cargos de liderança corporativa no mundo, mas também é verdade que o número aumentou 2 pontos percentuais em relação ao ano anterior, apesar do fato de que o Covid-19 atingiu e desacelerou as economias em todo o mundo. Em detalhe, em comparação com 2020, ambas as CEOs do sexo feminino aumentaram 6%. (hoje em 26%), seja mulheres CFOs (em 36%). No entanto, o mesmo não pode ser dito da Itália, onde em 2021 as mulheres no topo das empresas (cargo de CEO) caíram para 18% (de 23% em 2020): nosso país permanece na retaguarda entre as 30 economias mundiais analisadas neste fator , e infelizmente a porcentagem de empresas sem presença feminina na alta direção está crescendo (+2%) (quase uma em quatro).
Quem não acredita na mulher engana-se duplamente: do ponto de vista ético e também empresarial visto que mais uma vez o BCG reitera que Diversidade também é um negócio: As empresas com pelo menos três executivas têm um aumento médio no ROE 11 pontos percentuais maior em cinco anos do que as empresas sem executivas. E as empresas com pelo menos 30% de executivas têm um aumento de 15% na lucratividade em relação àquelas sem executivas. Basta mais uma mulher na liderança para aumentar o retorno de uma empresa de 8 a 13 pontos base. “O setor de tecnologia, berço do progresso, não pode se dar ao luxo de deixar para trás uma questão importante como a diversidade. Ao mesmo tempo, as mulheres devem acreditar nisso e tomar atitudes ousadas em todas as etapas de sua carreira para chegar ao topo”, finaliza o relatório, que identifica 5 caminhos a serem seguidos.
Em primeiro lugar, de acordo com o BCG, torne suas ambições conhecidas discutindo metas pessoais com gerentes e mentores. Em seguida, candidate-se a oportunidades de promoção, mesmo que não atenda totalmente às qualificações exigidas; nunca pare de buscar oportunidades para expandir suas habilidades dentro e fora de sua organização; certifique-se de manter relacionamentos de longo prazo com mentores, pontos de referência para suporte profissional. Por fim, destaque suas conquistas, técnicas e outras, e peça feedback direto ao gerente e concreto sobre suas habilidades de liderança, desde o início de sua carreira.
Mesmo que o caminho para alcançar a igualdade de gênero ainda seja bastante longo, o número de empresas que adotam a cor rosa está aumentando. Com mais da metade de sua força de trabalho (54%) representada por mulheres e uma presença feminina de 44% entre os membros do Conselho de Administração e 59% dos gerentes dos correios na Itália, Pós italiano incluiu a diversidade e a inclusão entre os pilares fundamentais de sua estratégia ESG (Ambiental, Social e de Governança). Além disso, a Companhia lançou uma política de “diversidade e inclusão” e assinou os Princípios de Empoderamento das Mulheres, iniciativa promovida pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global das Nações Unidas para apoiar a igualdade de gênero em todo o mundo.
Além disso, por ocasião do dia internacional da mulher Snam e a Fundação Snam lançar uma nova iniciativa de “doação de folha de pagamento”. Ao longo do mês de março, os colaboradores do Snam poderão doar o valor financeiro de uma ou mais horas de trabalho para iniciativas de apoio a mulheres vítimas de violência e mães com filhos em situação difícil. Os valores arrecadados serão duplicados pela Fundação.
