El final de la gran crisis deflacionaria está acelerando y ampliando la transformación digital de la organización de la producción, de la estructura del mercado global y del mercado laboral. El punto de apoyo de este cambio tecnológico es la empresa en sus diversas connotaciones. El proceso de transformación digital (TD) de la empresa es causa y consecuencia necesaria de la afirmación de esta nueva revolución tecnológica y del crecimiento exponencial de las innovaciones que se generan a partir de ella, tanto de forma directa como combinada, como el Internet de las Cosas, grandes datos, Industria 4.0, economía de plataformas, inteligencia artificial, etc.
Estas soluciones innovadoras han cambiado la forma de hacer negocios y representan solo el comienzo de una revolución tecnológica y cultural dentro de las organizaciones y en las relaciones con los clientes y el mercado.
La transformación digital no se limita a empresas especialmente innovadoras, jóvenes start-ups digitales o gigantes de Silicon Valley, sino que es un proceso que abarca a empresas de cualquier tamaño y que operan en los mercados más diversos. Este proceso abarca todos los aspectos de la organización, desde el organigrama de la empresa hasta la propia cultura corporativa, desde el modelo de negocio hasta el liderazgo.
Los procesos innovadores inducidos por la introducción generalizada de la digitalización, Internet, el big data, la robótica y la inteligencia artificial, han distorsionado y distorsionarán aún más radicalmente la organización de la gestión y producción de las empresas y los métodos de interacción con el mercado de consumo, volcando la jerarquías tradicionales.
En la economía digital, la flexibilidad, la adaptabilidad y, sobre todo, la capacidad de innovación permanente, como motor de la productividad y la competitividad, implican la descomposición y recomposición de las rígidas jerarquías empresariales y de los perfiles y competencias profesionales de los trabajadores.
El trabajo adquiere una connotación dualista: tareas cognitivas versus tareas manuales y repetitivas versus no repetitivas. Las TIC y la digitalización reemplazan la demanda de tareas repetitivas, tanto cognitivas como manuales. Esto conduce a una polarización de los trabajos: la demanda de trabajos de salario medio está deprimida, mientras que los roles conceptuales no rutinarios y los trabajadores manuales no rutinarios se mantienen relativamente bien.
La depresiva crisis, al disminuir el consumo, la inversión y el empleo, ha dado un nuevo impulso al proceso de transformación digital de las empresas, especialmente medianas y grandes, integradas al mercado global.
Las empresas han confiado en las tecnologías digitales para reorganizar la autoridad de toma de decisiones, los sistemas de incentivos, los flujos de información, los sistemas de contratación y otros aspectos de sus procesos de gestión y organización, reduciendo significativamente la proporción de mano de obra en comparación con el capital, aumentando significativamente la productividad y aumentando la demanda de mejor educación. y trabajadores calificados.
De esta forma, se han sentado las bases para una profunda reestructuración del mercado de trabajo que socava el sistema de relaciones laborales en el que se basó, y se basa temporalmente, la organización socioeconómica heredada del siglo pasado. Este cambio revolucionario afecta el papel de los sindicatos de trabajadores, su capacidad de representar al mismo tiempo relaciones de trabajo muy diversificadas y personalizadas y caracterizadas por una identidad profesional que no es fácilmente catalogable como trabajo dependiente y puede clasificarse en categorías productivas y, a veces, , sin referencia espacial y temporal, y grandes áreas de desempleo estructural, marginadas por el proceso productivo.
En un caso extremo, como es el de Uber, surge una figura profesional y una relación laboral que no puede configurarse en ningún tipo de instrumento contractual actualmente en vigor, cuya regulación escapa a la potestad contractual tradicional del sindicato, también por ser no una contraparte económica definida, sino una empresa que crea y vende un servicio digital gestionado directamente por proveedores y usuarios como dueños de sus propios medios materiales.
Por lo tanto, la posesión se convierte en una herramienta secundaria para acceder a servicios e información primaria e innovadora que se presta a futuras innovaciones tecnológicas ad infinitum. Esto es especialmente evidente en el campo del transporte automóvil (pero podría extenderse al transporte público y otros sistemas de transporte) que, con la introducción de la conducción automática, abre el camino a aplicaciones que amplían el horizonte del conocimiento y la interacción con la web.
Estos procesos se están desarrollando y ya han afectado la estrategia de transformación tecnológica de las empresas como reacción a la crisis depresiva mundial, comenzando por la robotización, esto ha permitido una recuperación consistente de la productividad, al precio de una reorganización empresarial centrada en la digitalización y la consecuente reestructuración. de las relaciones de producción con la reducción de personal menos calificado y de nivel medio, de tipo rutinario, aumentando la demanda de perfiles que operan a nivel cognitivo para el manejo de procesos tecnológicos y organizacionales cada vez más especializados y flexibles que conducen a relaciones laborales, clasificaciones y políticas salariales personalizadas.
Estos lineamientos históricos se han desarrollado espontáneamente sin un intento serio por parte de las organizaciones sindicales y políticas de representación de los trabajadores de comprender las causas y, sobre todo, los efectos de la globalización y la revolución tecnológica sobre el sistema de relaciones económicas y sociales basadas en el estado social, en la política de ingresos y en la solución negociada de los conflictos sociales que habían construido.
Si bien era evidente que el escenario que se perfilaba cada vez con más claridad tenía su epicentro en el sistema empresarial y que el sistema de negociación nacional no lograba afectar de manera efectiva la distribución del ingreso, la productividad, el crecimiento y, en consecuencia, sobre el empleo, la empresa debía han sido el principal lugar de negociación y el proceso trascendental de la revolución tecnológica digital no se podía negociar, ni mucho menos sólo cogestionar, sino participar.
El sindicato, como representante de los trabajadores, debe participar en la gestión de la empresa como parte interesada junto con los representantes de los prestamistas y propietarios y la alta dirección. representantes laborales
deben ingresar a los órganos de gobierno corporativo.
Desde este punto de vista, se hace necesaria una nueva cultura sindical en la que el papel del sindicato y, por tanto, del sindicalista, debe consistir en identificar las soluciones contractuales más congruentes con las expectativas específicas del trabajador de la empresa, y con los objetivos estratégicos intereses de la empresa como institución económica y social.
La negociación de empresa debe ser, por tanto, el principal nivel contractual, y por tanto debe incluir a las pequeñas y medianas empresas ya las propias empresas unipersonales, aunque se organicen en forma de redes oa escala territorial. La centralidad de la empresa en la era de la revolución tecnológica no elimina ni disminuye la importancia del nivel nacional y federal, los cuales deben pivotar su rol en la articulación y apoyo de políticas corporativas estratégicas como el empleo, la productividad, la innovación, la formación de capital, particularmente desde el punto de vista social y su sostenibilidad, con la evolución de los procesos tecnológicos sectoriales, nacionales y globales y en relación con las políticas de las instituciones nacionales y locales que interactúan con las corporativas.
El sindicato debe renovarse profundamente, desde el punto de vista cultural, organizativo e institucional, para poder afrontar y gobernar las transformaciones de época que afectarán cada vez más radicalmente a las relaciones sociales y económicas, pero también a la forma de vivir y de pensar y a la estructuras educativas y formativas. La creación y disponibilidad de capital humano es una condición sine qua non para seguir el ritmo de la transformación tecnológica y adquirir las herramientas culturales necesarias para hacer frente a sus efectos negativos sobre el empleo, la exclusión social, la desigualdad creciente, el peligro de marginación y la pobreza.
Un sindicato capaz de abordar estas tareas debe estar dotado de un alto nivel de responsabilidad: por lo tanto, es necesario que los criterios de su representatividad, su democracia interna y su capacidad para firmar contratos y convocar huelgas estén regulados por ley.
