Ministerul Muncii, prin circulara 17/2018 din 31 octombrie, semnată de directorul general relații de muncă și relații industriale Romolo de Camillis, a oferit primele clarificări așteptate cu privire la modificările aduse Legea locurilor de muncă pe tema disciplinei contractului pe durată determinată și a administrării pe durată determinată introdusă de articolele controversate 1 și 2 din decretul-lege din 12 iulie 2018 nr. 87, care conține „Dispoziții urgente pentru demnitatea lucrătorilor și a întreprinderilor”, transformată, cu modificări, prin legea 9 august 2018, nr. 96, așa-numitul Decret demnitate.
Obiectivul dezirabil al circularei este de a favoriza aplicarea uniformă a inovațiilor semnificative introduse de noua reglementare, ținând cont și de solicitările de clarificare primite de Minister de la diferite organizații economice și sociale.
În special:
CONTRACT PE TERMEN FIX
Noile reglementări vizează în primul rând reducerea de la 36 la 24 de luni a duratei maxime a contractelor pe durată determinată, cu referire la relațiile stipulate între același angajator și același salariat, tot ca urmare a unei succesiuni de contracte sau perioade de timp determinate. -misiuni temporare pe termen, incheiate pentru indeplinirea unor atributii de acelasi nivel si categorie legala, indiferent de perioadele de intrerupere.
Mai exact, părțile pot stipulat în mod liber un contract pe durată determinată care să nu depășească 12 luni, în timp ce durata mai mare este recunoscută exclusiv în prezența unor motive specifice care justifică o angajare pe durată determinată, limitat la trei categorii: nevoi temporare și obiective, fără legătură. la activitatea obișnuită / necesitatea înlocuirii altor lucrători / nevoi legate de creșteri temporare, semnificative și neprogramabile ale activității obișnuite.
Pentru a stabili dacă există o astfel de obligație, trebuie avută în vedere durata totală a contractelor pe durată determinată între același angajator și același salariat, având în vedere atât durata celor deja încheiate, cât și durata cărora aceasta este. destinat să se extindă dacă este necesar.
Circulara oferă un exemplu: dacă intenționați să prelungiți un contract cu o durată inițială de 6 luni pentru încă 10 luni, chiar dacă prelungirea are loc atunci când raportul de muncă nu a depășit încă 12 luni, va fi totuși necesar să indicați cerințele de mai sus în cât în ansamblu raportul de muncă pe durată determinată va avea o durată mai mare de 12 luni.
Asa numitul „cazual” este, de fapt, întotdeauna necesar atunci când perioada de 12 luni este depășită, chiar dacă depășirea intervine în urma unui contract inițial mai mic de 12 luni.
În plus, este util de reținut că și în cazurile în care angajatorul nu este obligat să indice motivele încheierii unui contract pe durată determinată, același lucru trebuie în orice caz indicat pentru a putea beneficia de avantaje. prevăzute de alte prevederi legale, precum exemplu pentru scutirea fiscală acordată angajatorilor care încheie contracte pe durată determinată pentru înlocuirea lucrătorilor aflați în concediu.
PRELUNGIRI ȘI REÎNNOIRE
Regimul prelungirilor și reînnoirilor contractului pe durată determinată a fost modificat și de noile reglementări în ceea ce privește durata și condițiile maxime, în concordanță cu obiectivele urmărite de reformă (așa-numita lupta împotriva precarității).
Prin urmare, va fi posibilă prelungirea liberă a unui contract pe durată determinată în termen de 12 luni, în timp ce indicarea motivului reînnoirii este întotdeauna necesară.
De altfel, spre deosebire de ceea ce este susținut de o parte din doctrina dreptului muncii, circulara arată că prelungirea contractului pe durată determinată presupune ca motivele care au justificat inițial angajarea să rămână neschimbate; prin urmare nu ar fi posibilă efectuarea prelungirii prin modificarea motivației, întrucât aceasta ar da naștere unui nou contract, care intră în sfera reînnoirii.
Intră și în ipoteza reînnoirii dacă un nou contract pe durată determinată curge după expirarea contractului anterior.
O altă noutate a noii reglementări este reducerea numărului maxim de prelungiri, care nu poate depăși 4, în limita duratei maxime a contractului pe durată determinată și indiferent de numărul de contracte și cu excluderea contractelor încheiate. pentru efectuarea unor activități sezoniere specifice.
REFERIRE LA NEGOCIERE COLECTIVĂ
Decretul demnității nu a modificat Legea locurilor de muncă în partea în care acordă și negocierilor colective puterea de a deroga de la durata maximă a contractelor pe durată determinată pentru viitor.
Prin urmare, contractele colective naționale, teritoriale sau corporative stipulate de asociațiile sindicale comparativ cele mai reprezentative la nivel național vor putea continua să prevadă o durată diferită, chiar mai mare, față de noua limită maximă de 24 de luni.
În special, rămân valabile prevederile cuprinse în contractele colective stipulate înainte de 14 iulie 2018, care, în aplicarea amânării legale, au prevăzut o durată maximă a succesiunii contractelor pe durată determinată egală sau mai mare de 36 de luni. până la expirarea firească a contractului colectiv.
Cu toate acestea, facultatea de a interveni asupra noului regim de condiții nu a fost atribuită negocierilor colective.
FORMA SCRISĂ A TERMENULUI
Prin eliminarea posibilității ca termenul să rezulte și „indirect” dintr-un act scris, se exclude ca termenul contractului să poată fi dedus din elemente externe contractului însuși.
Totuși, rămâne de înțeles că, în unele situații, încetarea raportului de muncă poate continua să fie dedusă indirect în funcție de motivația specifică care a dat naștere angajării, precum în cazul înlocuirii lucrătoarei aflate în concediu de maternitate, a despre care nu se poate cunoaște în prealabil data exactă a returnării, întotdeauna cu respectarea termenului maxim de 24 de luni.
CONTRIBUȚIE SUPLIMENTARĂ PLATĂ DE ANGAJATOR
Creșterea cu 0,50 la sută a contribuției suplimentare de 1,40 la sută din salariul impozabil (cuvenită pentru contractele de muncă nepermanente) se aplică incremental la fiecare reînnoire a contractului.
Cu toate acestea, majorarea de 0,50 la sută nu se aplică în cazul prelungirii contractului, întrucât se prevede ca contribuția suplimentară să fie majorată doar la reînnoire.
ADMINISTRAREA MUNCII
Prevederile prevăzute pentru contractele pe durată determinată au fost extinse și la raporturile de muncă pe durată determinată stipulate între agenția de ocupare a forței de muncă și lucrător.
Ca urmare a acestei prelungiri, respectarea limitei maxime de 24 de luni a raportului individual de muncă (sau în cazul succesiunii de contracte pe durată determinată) ar trebui evaluată cu referire nu numai la raportul de muncă dintre lucrător și agentia de ocupare a fortei de munca, dar si relatiilor cu utilizatorul individual, trebuind sa ia in considerare, pentru limita de 24 de luni, atat perioadele derulate cu contract pe perioada determinata, cat si cele de administrare pentru indeplinirea atributiilor de acelasi nivel si legale. categorie.
La fel, la calculul celor 24 de luni de muncă trebuie să se țină cont de toate contractele pe durată determinată dintre părți, inclusiv de cele anterioare datei intrării în vigoare a reformei.
Extinderea prevederilor prevăzute pentru contractul pe durată determinată și la raporturile de muncă temporară a lăsat neschimbată posibilitatea recunoscută de negociere colectivă, aplicată de agenția de ocupare a forței de muncă, de reglementare a regimului prelungirilor și a duratei acestora.
Ca și în cazul contractului pe durată determinată, în cazul unui contract temporar pe o perioadă mai mare de 12 luni la același utilizator sau al reînnoirii acestuia, contractul pe durată determinată trebuie să indice un motiv referitor la nevoile utilizatorului. Pe de altă parte, în acest scop, perioadele petrecute cu utilizatori diferiți nu pot fi cumulate, fără a aduce atingere limitei maxime a duratei totale de 24 de luni a contractelor pe durată determinată, cu excepția cazului în care prin contractul colectiv de muncă se stabilește un prag diferit.
Obligația de a preciza motivele contractului pe durată determinată apare nu numai atunci când perioadele se referă la același utilizator pe o durată mai mare de 12 luni, ci și atunci când același utilizator a încheiat deja un contract pe durată determinată anterior cu același utilizator. lucrător pentru îndeplinirea sarcinilor de acelaşi nivel şi categorie.
În acest sens, circulara ministerială oferă următoarele exemple:
- În cazul unui raport de muncă anterior pe durată determinată cu o durată mai mică de 12 luni, orice perioadă ulterioară de misiune la aceeași persoană necesită întotdeauna indicarea motivelor, deoarece acest caz este similar cu o reînnoire;
- În cazul existenței unui raport de muncă anterior pe durată determinată cu o durată de 12 luni, se poate efectua o detașare temporară între aceleași subiecți pentru perioada rămasă, cu precizarea motivului;
- În cazul unei perioade de încadrare pe durată determinată de până la 12 luni, este posibil ca utilizatorul să angajeze direct același lucrător cu contract pe durată determinată pe o durată de maximum 12 luni, cu indicarea motivației relative.
LIMITA CANTITATIVĂ A LUCRĂTORILOR ANEXAȚI
Noua reglementare a muncii pe durată determinată a introdus, pentru prima dată, o limită a utilizării lucrătorilor pe durată determinată. De altfel, se are în vedere necesitatea respectării unei proporții între lucrătorii permanenți și temporari prezenți în companie, chiar dacă aceasta poate fi derogată de la negocierea colectivă aplicată de utilizator.
Prin urmare, fără a aduce atingere procentului maxim preconizat de 20 la sută din contractele pe durată determinată, pot fi prezenți în societatea utilizator lucrători cu contracte pe durată determinată și lucrători temporari în cadrul procentului maxim global de 30 la sută din numărul de lucrători permanenți.
De asemenea, în acest caz, facultatea de negociere colectivă de a identifica diferite procente rămâne neschimbată, pentru a ține cont de nevoile diverselor sectoare productive. În acest sens, se poate presupune că actualele convenții colective naționale, teritoriale sau de firmă își mențin valabilitatea până la expirarea lor firească, atât cu referire la limitele cantitative eventual stabilite pentru contractul pe durată determinată, cât și la cele fixate pentru utilizarea mijloacelor fixe. - contracte pe termen .
Limita procentuală de 30 la sută se aplică fiecărei noi angajări pe perioadă determinată sau temporară începând cu 12 august 2018. Prin urmare, dacă există un procent de lucrători pe perioadă determinată și temporară la firma utilizator cu contracte stipulate înainte de luna august trecută 12, mai mare decât limita legală, relațiile în derulare vor putea continua până la expirarea lor inițială, dar noi angajări sau prelungiri ale relațiilor în derulare nu vor fi posibile până când utilizatorul va reveni în noile limite.
Pentru ultima, după finalizarea perioadei de tranziție, care prevedea aplicarea noilor reguli privind reînnoirile și prelungirile abia după 31 octombrie 2018, toate prevederile introduse odată cu reforma își găsesc acum deplin efect, începând cu 1 noiembrie, inclusiv obligația de a indica condițiile. în cazul reînnoirilor (întotdeauna) și prelungirilor (după 12 luni).
