Surpriză, dar nu prea mult: diversitatea (de cultură, origine, culoare, gen) nu numai că nu încetinește afacerile, dar este o carte excelentă de jucat pentru a lărgi orizonturile. Cele operaționale ale companiei, dar și cele financiare. Oferă stimuli și eficiență. Pe scurt, poate fi o adevărată afacere. Atât de mult încât analiștii din sector și, desigur, cei dintre companiile cele mai devotate inovației, îmbrățișează rapid noul crez: Managementul diversității a inima etică, dar, și nu este nimic în neregulă, mintea centrată pe venituri.
Ideea de bază este tocmai că diversitatea resurselor umane contrastează cu discriminarea, dar este și utilă pentru o mai bună gestionare a personalului și creșterea afacerii. Ca și în cazul investițiilor în sectorul de mediu sau în microcredite, este posibil să creștem câștigurile făcând ceea ce trebuie, îmbunătățind lumea în care trăim, aducând împreună profitul și valorile umane. Instrumentul acestei afaceri devine așa implementarea și valorificarea diferențelor umane ale angajaților: gen, abilități fizice, etnie, naționalitate, caracteristici somatice, clasă, cultură, vârstă, înclinații sexuale.
Conceput în SUA în anii 80, în raport cu nevoile tipice ale unui societate multietnică și multiculturală, s-a dezvoltat sub presiunea piețelor globalizate și a evoluției culturale și sociale care au loc la nivel planetar. De la multinaționale americane s-a extins la companii mari și mijlocii din întreaga lume, alimentate de schimbările demografice și de forță de muncă, de diversificarea etnică și culturală a piețelor, de introducerea progresivă a legilor antidiscriminare.
Valoarea diversității este din ce în ce mai percepută de companii ca orientare etică dar şi ca factor de creştere, competitivitate și, de asemenea, afaceri. Diversitatea a devenit un punct central de referință pentru politicile corporative, în ceea ce privește comunicarea externă, managementul resurselor umane și productivitate. „Includerea este din ce în ce mai mult o necesitate și asta nu numai din motive etice, ci și din motive de afaceri”, confirmă Aldo Bisio, CEO Vodafone Italia.
Managementul diversității în companie a devenit o necesitate esențială într-o lume din ce în ce mai complexă, globalizată și interconectată observă Marella Caramazza, director general al Istud Business School. Potrivit lui Claudio Colzani, CEO Barilla, „promovarea diversității și incluziunii nu înseamnă doar a face ceea ce trebuie, ci și a susține strategia de creștere. O forță de muncă diversă și o cultură incluzivă sporesc implicarea și iau în considerare o înțelegere mai profundă a societății, ceea ce duce la un proces decizional mai puternic.”
Deci, să vedem cele mai importante aspecte ale provocării.
Diversitatea este o oportunitate de dezvoltare, din multe puncte de vedere. Cele mai relevante:
- îmbunătățirea imaginii externe (față de clienți și interlocutori instituționali) și internă (față de angajați și sindicate), grație conformității acțiunilor cu o valoare larg împărtășită;
- dobândirea de abilități culturale și experiențiale diversificate, capabile să interacționeze eficient cu piețele globalizate, atât la nivel strategic de Top Management, cât și la nivel operațional (în special pentru sectoarele clienți, comunicare și logistică);
- atragerea de personal calificat din minoritățile prezente pe piața globală, interesat de un mediu de lucru incluziv și deschis;
- creșterea inovației și creativității, în raport cu dinamica relațiilor dintre angajați cu culturi și experiențe diferite;
- creșterea oportunităților de finanțare din partea investitorilor care sunt din ce în ce mai atenți la profilurile de diversitate și incluziune.
Incluziunea crește bunăstarea colectivă și calitatea interacțiunii personale, creând o mai bună colaborare profesională și dezlănțuind potențialul fiecărui individ. CEO-ul Vodafone Italia, Aldo Bisio, nu are nicio îndoială: „Din punct de vedere social, orice mod de a acționa care nu se bazează pe criterii de meritocrație nu poate fi acceptat și ca o companie să aibă o abordare neincluzivă presupune o risipă enormă de talent. De aceea am definit o Agenda de Incluziune Vodafone care prevede o serie de măsuri pentru promovarea diversității și incluziunii în companie”.
Este inevitabil să mergem în această direcție, pentru că legea o cere și piețele o cer, în ceea ce privește oferta de muncă, productivitatea și competitivitatea. Tot în acest punct este peremptorie gândul lui Aldo Bisio: „În lumea în care trăim astăzi, diversitatea este extrem de fragmentată și dacă noi, ca companie, nu reușim să devenim o oglindă a societății riscăm să nu o interpretăm corect”. Aceeași convingere pentru Yolanda Conyers, șeful Diversității pentru Lenovo: „Diversitatea și incluziunea ne permit să facem propriile noastre cele mai bune și mai inovatoare idei, precum și să înțelegem mai bine nevoile clienților noștri”.
Pe scurt, nu există alternative, decât dacă, cu respectarea constrângerilor legale, nu se operează într-un sector de piață închis și rigid, indiferent de dinamica socială și culturală; adică într-un context monocultural, monoetnic marcat de prejudecăți și executări silite, suferind de o marginalizare progresivă în lumea în schimbare. Situații limită, greu de găsit.
Certo, includerea și integrarea persoanelor aparținând minorităților poate crea dificultăți și tensiuni în special realitățile de afaceri, în special în fazele de tranziție organizațională și de adaptare culturală; dar este la fel de evident că aceste tensiuni trebuie abordate ca elemente ale unui context corporativ în evoluție și gestionate tocmai în contextul managementului diversității.
Comparativ cu companiile individuale, parametrii pentru înțelege dacă există un deficit de diversitate, pe lângă constrângerile legale și principiile etice ale nediscriminării și incluziunii, sunt inerente relației dintre activitatea de afaceri și potențialul de profit al diversității și incluziunii. Cu cât compania operează pe o piață deschisă, caracterizată prin eterogenitatea concurenței și a clienților, cu atât are mai multă utilitate sau nevoie de contribuții diversificate, pentru a putea concura și interacționa eficient. Până la urmă, dacă compania este complet globalizată, adică activă la nivel global, nu există nicio îndoială că trebuie să aibă personal atât de diversificat încât să poată gestiona și înțelege multiplele realități ale oamenilor și companiilor din întreaga lume.
În viața de zi cu zi, diversitatea se realizează prin opunerea oricărei discriminări și promovarea incluziunii, dar și prin inițiative concrete. Deci o companie mare ca Vodafone are lucrul inteligent s-a dublat pentru mamele și tații care se întorc din concediul de maternitate sau paternitate; a înființat o Îngerul Maternității pentru angajatele aflate în concediu de maternitate (o persoană din cadrul companiei care le ține la curent pentru a le facilita întoarcerea); prezice „sărbători de solidaritate”, pe care oamenii pot alege să le doneze colegilor în cazul unor nevoi speciale de sănătate; recunoaște drepturile și bunăstarea uniunilor civile, de la permisul de căsătorie pentru cuplurile de același sex până la extinderea acoperirii medicale suplimentare; îl favorizează schimb de cunoștințe reciproce între generații; promovează valorizarea diferitului fundal cultural în cadrul companiei prin cursuri dedicate noilor angajați și prin inițiative de înțelegere și simplificare a limbajelor interne.
Evoluția către diversitate cere în mod firesc atentie la costuri, care privesc in esenta costurile cu personalul dedicat, timpul pentru comunicare si instruire, consultanta organizatorica si juridica, eventualele ineficiente legate de frictiunea intre subiecte neomogene, beneficii de munca ad personam. Beneficiile pot fi evaluate pe climatul corporativ pe termen mediu-lung, pe imaginea corporativă, pe cifra de afaceri din inovare și competitivitate, pe competențe strategice, pe productivitatea personalului.
Pe baza studiilor disponibile, companiile care investesc în diversitate au un profit util față de clienții săi, până în punctul în care destul de multe campanii de publicitate sunt centrate pe diversitate și că multe companii mari concurează pentru cele mai bune poziții în indicii care evaluează gradul de includere a personalului. În același timp, aceste companii sunt mai eficiente, deoarece au o capacitate de decizie și o conexiune mai bună cu piața. În esență, cresc și câștigă mai mult decât companii omogene și neincluzive.
Nu numai. Dincolo de revenirea promoțională, prin diversitate este posibilă implementarea inovației și creativității. Analiza contextului și procesele de luare a deciziilor se conformează culturii predominante în contextul corporativ, mai ales ca o funcție a relațiilor ierarhice și a intereselor individuale în stabilitatea relațiilor interne. Conformismul corporativ poate împiedica sau împiedica introducerea și procesarea ideilor neortodoxe potențial utile. Dimpotrivă, dacă cultura corporativă este deschisă și dinamică, se creează spațiul social pentru propuneri inovatoare și creative, în avantajul deplin al competitivității corporative.
În același timp, diversitatea în companie îmbunătățește procesele de luare a deciziilor. Atenția nu trebuie concentrată asupra modului cel mai confortabil de a ajunge la un acord în cadrul reuniunilor de lucru, refuzând interacțiunea cu idei și oameni care pot aduce contribuții neortodoxe. Scopul este de a găsi modalități de a avea procese de luare a deciziilor mai competente, conectate la realitate. Iar diversitatea este un mijloc de a atinge acest obiectiv.
În căutarea diversităţii, multe companii implementează una selecție de intrare și înainte pe bază de cote, rezervarea unor posturi pentru indivizi aparținând minorităților: acest sistem este cel mai garantat, din punct de vedere al Diversității, dar poate implica alegeri care favorizează diversitatea în detrimentul meritului. Acest efect, care poate părea negativ, trebuie totuși evaluat în lumina utilității generale pe care societatea o derivă din garantarea unor cote adecvate de diversitate la intrare și avansare. Alternativ, există firme care efectuează judecăți sumare ale candidaților, în timpul recrutării și promovării, evaluând meritul împreună cu condiția apartenenței la o minoritate: acest sistem, fără îndoială mai complex și mai discutabil, poate constitui în teorie un mijloc valid de reconciliere a diferitelor are nevoie.
Din punct de vedere etic, nu există nicio îndoială că compania vizează profit. Dar este un fapt că responsabilitatea socială a întreprinderilor constituie un element din ce în ce mai important al culturii corporative. Într-o logică a sinergiei dintre etică și afaceri: companiile cu o mai mare responsabilitate socială sunt de obicei capabile să obțină rezultate economice mai bune, datorită posibilității de a obține un avantaj competitiv din capacitatea de a se legitima social, au provizii financiare dedicate, motivează etic personalul, furnizori și clienți.
În Italia atenția față de diversitate și incluziune în companie a crescut de-a lungul timpului (un pas important a fost prezentarea în 2009 a Cartei pentru egalitatea de șanse și egalitatea la locul de muncă). Limita întâlnită de țesătura productivă italiană a fost dimensională. Companiile mari au mijloacele și resursele pentru a sprijini Diversitatea, înțelegând potențialul economic aferent. IMM-urile întâmpină dificultăți sau își exprimă rezistență, atât din punct de vedere al costurilor, cât și al implicațiilor manageriale, strivindu-se pe o atitudine predominant defensivă, centrată pe respectarea legii, nevoia de protejare a imaginii corporative și evitarea problemelor cu personalul sau sindicatele.
Consecința acestei abordări este că gestionarea diversității, pe baza datelor de la Comisia Europeană, privește predominant femei (două treimi din acțiuni) ei invalid (un sfert din inițiative), problemele legate de probleme rămânând în plan secund discriminare culturală și etnică (10%), orientare sexuală (7%), religie şi opinii personale (2%). Cu toate acestea, creșterea numărului de lucrători străini și sensibilitatea tot mai mare la anti-discriminare împing către o deschidere progresivă a IMM-urilor, precum și către toate problemele referitoare la diversitate și incluziune.
Cel mai recent raport Randstad Workmonitor oferă un instantaneu al situației italiene: suntem în fruntea dorinței de a lucra într-o companie care acordă atenție responsabilității sociale, dar doar 50% dintre companii se angajează să sporească diversitatea și incluziunea. Pe scurt, există loc și oportunitatea de a crește.
