驚きですが、多すぎません: 多様性 (文化、出身地、肌の色、性別) は、ビジネスを遅らせるだけでなく、視野を広げるための優れたカードです。 会社の運営上のものだけでなく、財務上のものも。 刺激と効率を与える。 要するに、それは本当の掘り出し物になることができます. そのため、この分野のアナリストはもちろん、イノベーションに最も力を注いでいる企業のアナリストも、新しい信条をすぐに受け入れています。 倫理的な心ですが、それは悪いことではありません、収入を中心とした心です.
人材の多様性は差別と対比するだけでなく、より良い人事管理や事業の成長にも役立つ、というのがまさに基本的な考え方です。 環境セクターやマイクロクレジットへの投資の場合と同様に、正しいことを行い、私たちが住んでいる世界を改善し、利益と人間の価値を結びつけることで、収益を増やすことができます。 このビジネスのツールはこうなります 従業員の人間的な違いの実装と価値化: 性別、身体能力、民族性、国籍、身体的特徴、階級、文化、年齢、性的傾向。
80 年代にアメリカで考案された、 多民族・多文化社会は、グローバル化された市場と、惑星レベルで起こっている文化的および社会的進化の圧力の下で発展しました。 米国の多国籍企業から、人口動態や労働力の変化、市場の民族的および文化的多様化、差別禁止法の漸進的な導入によって、世界中の大企業や中規模企業に広がっています。
多様性の価値は、ますます企業によって次のように認識されています。 倫理志向だけでなく、成長要因としても、競争力、そしてビジネス。 多様性は、対外コミュニケーション、人的資源管理、および生産性の観点から、企業ポリシーの中心的な基準となっています。 Vodafone Italia の CEO である Aldo Bisio 氏は次のように述べています。
「企業におけるダイバーシティのマネジメントは必須となっています ますます複雑化、グローバル化、相互接続された世界で「 Istud Business School のゼネラル マネージャーである Marella Caramazza 氏は次のように述べています。 Barilla の CEO である Claudio Colzani 氏は、次のように述べています。 多様な労働力と包括的な文化は、エンゲージメントを高め、社会のより深い理解を考慮に入れることで、より強力な意思決定につながります.」
それでは、この課題の最も重要な側面を見てみましょう。
多様性は 開発の機会、多くの観点から。 最も関連性の高いもの:
- 広く共有された価値に関する行動の一致のおかげで、外部イメージ（顧客および機関の対話者に対する）および内部イメージ（従業員および労働組合に対する）の改善。
- トップマネジメントの戦略的レベルと運用レベル（特に顧客、通信および物流部門）の両方で、グローバル化された市場と効果的に相互作用できる多様な文化的および経験的スキルの獲得。
- 包摂的で開かれた職場環境に関心を持ち、グローバル市場に存在するマイノリティーから有能な人材を引き付けます。
- 異なる文化や経験を持つ従業員間の関係のダイナミクスに関連して、イノベーションと創造性が向上します。
- ダイバーシティとインクルージョンのプロファイルにますます関心を寄せている投資家からの資金調達の機会が増加しています。
インクルージョンは、集合的な幸福と個人的な相互作用の質を向上させます、より良い専門的なコラボレーションを作成し、各個人の可能性を解き放ちます。 Vodafone Italia の CEO である Aldo Bisio 氏は次のように述べています。 これが、社内におけるダイバーシティとインクルージョンを促進するための一連の措置を提供するボーダフォン インクルージョン アジェンダを定義した理由です。」
この方向に進むことは必然であり、 求人、生産性、競争力の観点から、法律がそれを要求し、市場がそれを要求しているからです。 この点についても、Aldo Bisio の考えは厳格です。「今日私たちが住んでいる世界では、多様性は非常に細分化されており、企業として社会の鏡にならなければ、それを正しく解釈できない危険があります」. Lenovo の多様性責任者である Yolanda Conyers も同じ信念を持っています。
要するに、法的制約に従って、社会的および文化的ダイナミクスに無関心で、閉鎖的で厳格な市場セクターで活動しない限り、代替手段はありません。 つまり、偏見と差し押さえによって特徴付けられる単一文化、単一民族の文脈で、変化する世界での漸進的な周縁化に苦しんでいます。 状況を制限し、見つけにくい。
もちろん、 マイノリティに属する人々の包含と統合は、困難と緊張を生み出す可能性があります 特に組織の移行と文化的適応の段階における、特にビジネスの現実。 しかし、これらの緊張は進化する企業の状況の要素として直面し、ダイバーシティ管理の状況の中で正確に管理されなければならないことも同様に明らかです。
個々の企業と比較して、 多様性の不足があるかどうかを理解する、法的制約と非差別と包摂の倫理原則は別として、ビジネス活動と多様性と包摂の潜在的な利益との関係に固有のものです。 企業が競争と顧客の異質性を特徴とする開かれた市場で事業を行うほど、競争と効果的な相互作用を可能にするために、多様な貢献の有用性または必要性が高まります。 最終的に、企業が完全にグローバル化されている場合、つまりグローバルなレベルで活動している場合、世界中の人々や企業の複数の現実を管理および理解できるように、多様な人材が必要であることは間違いありません。
日常生活の中で、あらゆる差別に反対し、インクルージョンを推進することでダイバーシティが実現されますが、具体的な取り組みも必要です。 ボーダフォンのような大企業は 産休・育休から復帰した母親・父親のスマートワーキングが倍増; を設定しました マタニティエンジェル 産休中の従業員 (復帰を促進するために最新情報を提供する社内の人物); 予測する 「連帯休暇」、特別な健康上の必要がある場合に同僚に寄付することを選択できます。 シビルユニオンの権利と福利を認め、 同性カップルの結婚許可証から、補足的な健康保険の延長まで。 それを好む 世代間の相互知識の交換。 を促進します 違いを大切にする 背景 新入社員専用のコースや、社内用語を理解して簡素化するためのイニシアチブを通じて、社内の文化を理解します。
多様性への進化には当然のことながら コストに注意する、これは本質的に、専任の人員のコスト、コミュニケーションとトレーニングの時間、組織的および法律的なコンサルティング、非均質な主題間の摩擦に関連する可能性のある非効率性、アドペルソムの仕事の利点に関係しています. 利益は、中長期的な企業環境、企業イメージ、イノベーションと競争力による売上高、戦略的スキル、人材の生産性で評価できます。
利用可能な研究に基づいて、 多様性に投資する企業は有益なリターンを得る かなりの数の広告キャンペーンが多様性に重点を置いており、多くの大企業が人材の包含の程度を評価するインデックスで最高の位置を争っています. 同時に、これらの企業は、より優れた意思決定能力と市場とのつながりを持っているため、より効率的です。 本質的に、同種の非包括的企業よりも成長し、より多くの収入を得ています。
それだけではありません。 プロモーションのリターンを超えて、多様性を通じて イノベーションとクリエイティビティを実装することが可能です. コンテキスト分析と意思決定プロセスは、企業のコンテキストで一般的な文化に準拠しています。特に、内部関係の安定性に対する階層関係と個人の関心の関数としてです。 したがって、企業の順応主義は、潜在的に有用な型破りなアイデアが入り込んで処理されるのを妨げたり、妨げたりする可能性があります。 逆に、オープンでダイナミックな企業文化であれば、革新的で創造的な提案のためのソーシャル スペースが作成され、企業の競争力が最大限に発揮されます。
同時に、社内の多様性は意思決定プロセスを改善します。 仕事の会議で合意に達するための最も快適な方法に注意を向けるべきではありません。 目標は、より有能な意思決定プロセスを現実に結び付ける方法を見つけることです。 そして、多様性はその目標を達成するための手段です。
多様性を追求するために、多くの企業が導入しています 着信および前方選択 割り当てに基づいて、マイノリティに属する個人のためにいくつかのポジションを確保します。このシステムは、多様性の観点から最も保証されていますが、メリットよりも多様性を優先する選択を伴う場合があります. この効果はマイナスに見えるかもしれませんが、会社が入社時と昇進時に適切な多様性の割り当てを保証することから得られる一般的な効用に照らして評価する必要があります。 あるいは、採用と昇進の際に候補者の総合的な判断を行い、少数派に属する条件とともにメリットを評価する企業があります。このシステムは、間違いなくより複雑で疑わしいですが、理論的には、異なるニーズ。
倫理的な観点から、会社が利益を目的としていることに疑いの余地はありません。 しかし、それは事実です 企業の社会的責任 企業文化のますます重要な要素を構成します。 倫理とビジネスの相乗効果の論理では、より大きな社会的責任を持つ企業は通常、より良い経済的成果を達成することができます。これは、社会的に自らを正当化する能力、献身的な資金供給、倫理的にやる気のある人材、サプライヤーと顧客。
イタリアの 社内におけるダイバーシティとインクルージョンへの関心は時間の経過とともに高まってきました (重要なステップは、2009 年に職場における機会均等と平等のための憲章が発表されたことです)。 イタリアの生産的な生地が遭遇した限界は寸法でした。 大企業は、関連する経済的可能性を理解し、多様性をサポートするための手段とリソースを持っています。 中小企業は、コスト面でも経営面でも、法律の遵守、企業イメージの保護、人事や労働組合との問題を回避することを中心とした防御的な態度に固執し、困難を抱えているか、抵抗を表明しています。
このアプローチの結果は、欧州委員会のデータに基づく多様性の管理が懸念されることです。 主に女性 （株式のXNUMX分のXNUMX）ei 使用禁止 （取り組みのXNUMX分のXNUMX）、課題に関連する課題は背景にある 文化的および民族的差別 （10％）を 性的指向 （7％）を 宗教と個人的見解 (2%)。 しかし、外国人労働者の増加と反差別に対する感受性の高まりは、中小企業の漸進的な開放と、多様性と包括に関するすべての問題への推進に向けて進んでいます。
Randstad Workmonitor の最新のレポートは、イタリアの状況のスナップショットを提供しています。社会的責任に気を配る企業で働きたいという欲求では、イタリアがトップですが、ダイバーシティとインクルージョンの強化に取り組んでいる企業はわずか 50% です。 要するに、成長する余地と機会があります。
