不法解雇の場合、裁判官は労働者がどのような補償を受ける権利があるかを随時決定できなければなりません。 彼らの裁量を制限することは認められません。 憲法裁判所は、いずれかの判決を却下した判決の理由を提出した。 雇用法のさらに物議を醸す条項、尊厳令で取り上げられたもの：会社による保護が強化された契約の不当な中断の場合に、負傷した労働者に有利な補償金を決定するための固定計算メカニズムを規定したもの。
注意： 協議会は第 18 条の廃止について表明していない この労働法は、後で不当であると認められた懲戒的または経済的理由による解雇の場合に復職する可能性とともに記憶に残っているが、それは新法の特定の点に限られる。 補償金を定量化する厳格な規則を治安判事に課したもの、つまり、解雇された労働者の勤続年ごとの最終給与の24か月分を最低6か月、最長36か月とするもの（制限は後にXNUMXか月とXNUMXか月に引き上げられた）昨年 XNUMX 月の尊厳令により数か月）。
憲法裁判所によれば、法律で定められた最低限度額と最高限度額に従い、裁判官は従業員の数、経済活動の規模、当事者の行動などの側面を考慮して金額を自由に決定しなければならないとしている。 。 勤続年数だけを基準にすることはできないと考えられています。そうでないと、理由もなく異なる状況を同じレベルに置く危険性があり、憲法第 3 条に謳われている平等の原則に違反します。
それだけではありません。 同諮問委員会はまた、違憲性の第二の側面を特定しており、社内で年功序列がほとんどない労働者に対して低い最低賠償金を事前に定めることは、このように計算された賠償金では損害を補償するのに十分ではないため、合理性の原則に反すると考えている。 さらに、使用者の観点からすると、正当な理由なく従業員を解雇しようとする者を思いとどまらせるには不十分であるという意味で、少額の補償金を支払わなければならないという見通しは抑止力として機能しません。
裁判所の決定は、いつものように遡及的であり、まだ結論が出ていないすべての判決は新しい規則に従う必要があるため、重大な影響を与えることになります。 理論上、裁判官に与えられた裁量により、非常に似たような状況で異なる報酬が得られる可能性があるため、平等が高まるかどうかは定かではない。 また、その決断は、
労働市場への影響については議論の余地がある。 この新規性は、尊厳令による規制強化と相まって、有期契約の増加を引き起こしたり、雇用に悪影響を及ぼしたりする危険性があると考える人もいます。 一方、契約について話すのは難しいため、評議会の介入は適切であると主張する人もいる。 安定した 会社が正当な理由なく低コストで修理できる場合。 しかし、正確に言えば、コストの定量化はより自由裁量になり、すべての場合において必ずしも従業員に有利になるわけではありません。
