Au travail, une collaboration peut souvent se transformer en compétition. Il n'est pas rare de se retrouver dans des situations désagréables où nos idées ou nos connaissances sont injustement volées au détriment de notre entreprise. Et c'est là que la loi italienne est utile avec l'accord de non-concurrence. Il s'agit d'une clause contractuelle qui limite la capacité d'une entreprise ou d'un salarié à exercer des activités professionnelles en concurrence avec l'entreprise après la fin de la relation de travail, en échange d'une certaine rémunération. Une obligation de loyauté régie par le Code civil qui est réciproque pendant toute la durée de la collaboration et au-delà.
Si les parties concernées sont toutes les deux des entreprises, elles s'engagent mutuellement à ne pas se livrer à une activité concurrentielle directe ou indirecte avec des tiers et à ne pas faire d'offres d'emploi aux salariés de concurrents opérant dans le même secteur.
Réglementation en vigueur
Sa discipline réside dans la Code civil aux articles 2125, 2596 et 1751-bisrespectivement pour les salariés, les indépendants et les agents commerciaux. Elle diffère de l'interdiction de concurrence en ce que celle-ci n'a besoin d'aucune stipulation pour être valide.
En fait, la clause ne peut être insérée que si d'un commun accord entre les parties, au début de la relation de travail, pendant ou à la fin du contrat. Bien que la liberté des parties, celles-ci doivent respecter certaines règles imposées par l'article 2596 du CC : forme écrite sous peine de nullité, durée maximum 5 ans pour les cadres et 3 ans dans les autres cas, les limites de l'interdiction de concurrence en fonction du type d'activité exercée et du domaine d'activité. De plus, si une durée plus longue est convenue, celle-ci est réduite du montant indiqué. A défaut, le juge du travail peut déclarer son inefficacité si les conditions régies par le code ne sont pas respectées.
En ce qui concerne le correspondant, le Code civil ne précise pas la quantité mais le travailleur peut convenir d'un versement mensuel (soumis aux cotisations retraite) ou en fin de contrat (soumis au régime fiscal TFR). Selon le Code, la rémunération doit cependant être proportionnelle à la durée, à l'extension territoriale et à l'objet de non-concurrence.
Limites de validité
Afin de ne pas trop compromettre l'activité professionnelle du salarié à la fin de la relation, il existe certaines limites à la validité de l'accord de non-concurrence. Dans ce cas, l'accord peut être déclaré nul et non avenu.
Outre les cas indiqués ci-dessus (forme, objet, durée, territoire), la l'accord de non-concurrence est considéré comme nul s'il compromet le potentiel de revenu des entreprises ou impose des limites pour restreindre la capacité professionnelle. Si la nullité est prononcée, l'employeur peut demander à l'ancien salarié de restituer les sommes précédemment versées. De même, si le travailleur démontre qu'il a refusé des offres d'emploi en raison de l'engagement de non-concurrence déclaré nul et non avenu, alors la non-restitution de ces sommes pourra être évaluée.
Que se passe-t-il si l'une des parties viole l'accord de non-concurrence ?
Dans le cas du travailleur, nous parlons de concurrence déloyale, tandis que pour l'employeur de concurrence parasite. Dans ces cas, l'employeur et le salarié peuvent demander l'application de la pénalité prévue au contrat de travail et l'indemnisation des dommages. En outre, en cas de concurrence déloyale, l'employeur peut engager une procédure d'urgence pour obtenir du juge une disposition qui impose immédiatement la cessation de l'activité concurrentielle.
C'est une question complexe. C'est pourquoi beaucoup choisissent de s'appuyer sur une agence d'enquête privée spécialisée dans le secteur de l'emploi. Les enquêteurs recueilleront les preuves nécessaires pour confirmer l'éventuelle violation de l'accord par l'une des parties qui pourront être utilisées dans le cas d'une procédure judiciaire.
