Avec circulaire du 28 juillet du directeur de l'inspection nationale du travail, Leonardo Alestra fournit le indications opérationnelles aux inspections interrégionales et territoriales du travail et au commandement des carabiniers pour la protection du travail concernant la comparaison des traitements économiques e réglementaire appliqué dans l'entreprise en ce qui concerne le contenu des conventions collectives de travail stipulées par les syndicats relativement plus représentatifs, les soi-disant contrats de premier plan, pour bénéficier des avantages réglementaires et de sécurité sociale.
Le problème concerne dans quelle mesure ils peuvent profiter de ces avantages entreprises qui appliquent les accords collectifs signés par syndicats minoritaires e associations professionnelles non représentatives des partenaires sociaux dans le but de constituer une alternative aux principales conventions collectives nationales de travail.
Il suffit de rappeler qu'ils sont déposés au Cnel plus de 700 conventions collectives, dont beaucoup ont des conditions réglementaires et économiques inférieures à celles des conventions collectives nationales de travail les plus représentatives.
En ce qui concerne le contenu réglementaire, avec la circulaire, l'Inspection du travail a élaboré un tableau, à l'usage du personnel d'inspection, comme exemple des clauses présentes dans les conventions collectives sur lesquelles orienter la comparaison, en partant de l'hypothèse que le degré de représentation des syndicats elle est identifiée, par le ministère du Travail, à l'appréciation globale des éléments suivants : cohérence numérique des membres des différentes organisations syndicales ; participation à la formation et à la stipulation des conventions collectives nationales de travail; participation au traitement des conflits du travail individuels, multiples et collectifs.
Sur la base de ces prémisses, l'Inspection a maintenant diffusé les précisions indiquées ci-dessous.
MATIÈRES RÉSERVÉES AUX CONTRATS LEADER
La circulaire rappelle que la réglementation de certains instituts est réservée par le législateur exclusivement aux conventions collectives conclues par des organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs comparativement plus représentatives au niveau national.
Il s'agit, par exemple, de l'intégration de la réglementation des principaux types contractuels tels que les collaborations coordonnées et continues, le travail intermittent, les limites quantitatives et de durée des contrats à durée déterminée, le contrat d'apprentissage, les cas de travail saisonnier ou le dérogation à certaines dispositions légales telles que l'affectation à des tâches inférieures ou des dispositions sur le temps de travail.
Par ailleurs, l'Inspection précise que rien n'empêche les conventions collectives, même si elles sont signées par des sujets sans exigence de plus grande représentativité, d'introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs par rapport à certaines institutions sur lesquelles il est donc possible de faire une comparaison, comme, pour par exemple, certains aspects de la réglementation des heures supplémentaires, des congés et des heures supplémentaires ou du travail à temps partiel.
DOCUMENTS NON CONFIDENTIELS ET CONFORMITÉ RÉGLEMENTAIRE
La circulaire souligne que le jugement d'équivalence part de l'hypothèse selon laquelle les « traitements » envisagés par une CCNL doivent être comparés dirigeant et les "traitements" garantis par un employeur qui applique une convention collective non signée par les organisations syndicales comparativement les plus représentatives, ou qui n'applique aucune convention collective et, par conséquent, ne peut se prévaloir des dispositions complémentaires ou dérogatoires indiquées ci-dessus.
Parmi les établissements pouvant être légitimement réglementés par toute convention collective indépendamment de l'appréciation de la représentativité des souscripteurs ou non, l'Inspection comprend :
- travail supplémentaire et clauses flexibles en temps partiel
- les heures supplémentaires dans la limite maximale de 250 heures par an, auxquelles il ne peut être renoncé en cas d'augmentation que par les contrats de leader
- les permis ou autres institutions compensatoires des anciens jours fériés supprimés
- la durée de la période d'essai
- la durée du préavis
- la durée de la période d'indemnisation en cas de maladie et d'accident
- maladie et blessure, avec une référence particulière à la reconnaissance d'une éventuelle intégration des indemnités relatives
- congé de maternité et reconnaissance éventuelle d'une intégration à l'indemnité relative au congé de maternité obligatoire et facultatif
- le nombre d'heures de congés payés
PARTIE ÉCONOMIQUE
L'analyse du traitement économique de la convention collective signée par les organisations syndicales comparativement les plus représentatives est, bien sûr, le principal aspect sur lequel concentrer l'appréciation de l'équivalence entre les conventions collectives.
Afin de vérifier l'existence d'écarts par rapport au traitement de rémunération envisagé par le dirigeant CCNL, toutefois, il doit être fait référence à la notion de rémunération globale annuelle, à comprendre comme la somme de la rémunération annuelle brute composée d'éléments particuliers fixes de la rémunération et d'éléments variables, uniquement lorsque les éléments variables sont considérés comme faisant partie de la Traitement économique global défini par la convention collective nationale de la catégorie. En revanche, les rémunérations accessoires et variables non incluses dans le TEC seront exclues de la comparaison dont l'existence sera seulement vérifiée.
En fait, la comparaison ne doit pas être effectuée pour chaque élément de salaire individuel, car les niveaux de salaire minimum peuvent ne pas être alignés ainsi que la classification du personnel, le nombre et la valeur unitaire des échelons d'ancienneté peuvent également être différents ainsi que le nombre de mois de salaire supplémentaires, avec un impact conséquent sur la rémunération prise comme référence pour le calcul des institutions indirectes (par exemple, indemnités de maternité, indemnités de maladie et d'accident, indemnités de préavis).
ENQUÊTE ET MOTIVATION
L'enquête préalable du personnel d'inspection doit, en règle générale, porter tant sur la rémunération que sur les aspects réglementaires du contrat. A la lumière également de la jurisprudence en la matière, il convient en effet plus que jamais de procéder à une évaluation globale des protections mineures garanties aux travailleurs.
L'analyse des aspects réglementaires de la convention collective peut d'ailleurs être omise lorsque des écarts sont constatés dans le traitement de rémunération appliqué aux travailleurs, circonstance en elle-même suffisante - de l'avis de l'Inspection - pour révoquer les avantages réglementaires et de sécurité sociale conformément à l'art. 1 paragraphe 1175 de la loi 296/2006 qui impose le respect par l'employeur comme première condition, nécessaire mais non suffisante, pour l'utilisation des avantages "des conventions et contrats collectifs nationaux ainsi que des accords régionaux, territoriaux ou d'entreprise, lorsqu'ils sont signés, conclus par les syndicats d'employeurs et de travailleurs les plus représentatifs au niveau national".
Si, au contraire, une équivalence des traitements économiques a été vérifiée, le renoncement à tout avantage réglementaire et social fait suite à un écart portant sur au moins deux des établissements cités ci-dessus parmi les matières non réservées aux contrats dirigeants.
En tout état de cause, il convient de considérer que les motifs du rapport d'évaluation doivent d'abord tenir compte de la plus grande représentativité comparative de la convention collective dirigeante prise comme référence puis, de manière opportune et analytique, des écarts relevés concernant la rémunération et le traitement réglementaire de la CCNL la plus représentative.
