Entre las muchas razones que hacen necesario fortalecer y difundir negociación empresa de segundo nivel y el bienestar empresarial, dos parecen ser de carácter prioritario:
* recuperar la brecha de productividad de nuestro país frente a sus principales competidores, vinculando los incrementos salariales a la evolución de la productividad real que se produzca en los distintos lugares de trabajo;
* limitar el efecto “cuña fiscal” sobre estos incrementos a través de la desgravación fiscal total por un lado para el trabajador y por otro lado la descontribución, en beneficio de la empresa, ampliando la canasta de bienes y servicios que no contribuyen a formar la renta del trabajo, tal como lo indica la las diversas circulares de la Agencia Tributaria. Esto favorecería tanto la difusión y desarrollo del bienestar corporativo, complementando el bienestar público tradicional, como el aumento real de los ingresos de los trabajadores individuales.
La negociación de empresa, de la cual el Bono de Desempeño (PdR) es la máxima expresión de síntesis, atañe a materias e institutos distintos y no repetitivos respecto de los salariales y de las Convenciones Colectivas Nacionales de Trabajo (Ccnl). Los desembolsos del nivel de negociación de la empresa están estrictamente correlacionados con los resultados obtenidos en la implementación de programas, acordados entre las partes, que tienen como objetivo aumentos en la productividad, calidad, rentabilidad y otras variables que expresan la tendencia económica y que se resumen en el herramienta del Premio al Resultado. Sin embargo, si se aplica de manera inapropiada, este instrumento asume una dimensión puramente "notarial", tomando casi la forma de una carga burocrático-administrativa adicional.
Si se utiliza de forma “correcta”, y por tanto se interioriza en la cultura empresarial tanto del empresario como de los trabajadores, se convierte en una potente herramienta de gestión y competitividad empresarial. La diferencia radica en la capacidad de crear un círculo virtuoso de participación motivacional que luego genera una serie de efectos en cascada que repercuten positivamente en los resultados corporativos. De gran importancia, por tanto, es volver a poner la empresa y el trabajo en el centro como valores fundamentales que pasan de una temporada de antagonismo a una temporada de colaboración y participación encaminada a la consecución de objetivos comunes.
Si bien las intenciones declaradas son buenas, no aparecen igualmente los números de contratos de segundo nivel presentados, tal y como exige el Decreto Interministerial de 25 de marzo de 2106, relativo a la reducción fiscal de las primas de productividad. A partir del 14 de febrero de 2019, 9.923 declaraciones de conformidad se refieren a contratos aún vigentes, de estos 8.934 corresponden a contratos de empresa y 1.529 a contratos territoriales.
Sobre los contratos de segundo nivel existen diversos Observatorios Sindicales y académicos que tratan de monitorear la cantidad y calidad de estos contratos. En nuestro caso, partiendo del cuadro anterior, queremos destacar algunos hallazgos que plantean bastantes interrogantes sobre la penetración real de este modelo contractual en nuestro sistema económico productivo, no tanto para cuestionar su validez, en lo que coincidimos plenamente, pero señalar el gran trabajo que hay que hacer para que pase a ser propiedad de un número cada vez mayor de empresas y por tanto favorecer el crecimiento competitivo de nuestro sistema económico:
* primero, surge el fuerte concentración territorial de este modelo contractual. Cuatro regiones (Lombardía, Emilia Romaña, Véneto y Piamonte) representan el 67% de los acuerdos presentados, las regiones centrales de 15 a 20 mientras que una parte residual va al Sur, además representada sobre todo por acuerdos de grupos nacionales con plantas de producción en estos regiones;
* en segundo lugar, negociación de segundo nivel parece ser una práctica de medianas y medianas grandes empresas, (las pequeñas son pocas y aún se concentran en las principales regiones ya señaladas anteriormente) y es prácticamente inexistente en el Centro-Sur, lo que significa que los porcentajes de cobertura aumentar significativamente con respecto a los trabajadores. De hecho, aunque no disponemos de datos fiables, algunas investigaciones indican que el número de trabajadores implicados ronda el millón;
* en términos de contratos territoriales, que puede representar una solución válida del papel promotor desempeñado por las asociaciones representativas, tanto patronales como sindicales en los distintos contextos regionales, utilizando el peso porcentual de los contratos territoriales sobre el total de contratos de las regiones individuales, la Provincia de Trento destaca con cerca del 50% (en términos absolutos, solo Trento tiene el doble de contratos territoriales que en el Sur), seguida de Emilia Romagna con un 37%. Las otras regiones siguen con valores mucho más bajos.
Esta fotografía de la difusión de la negociación de segundo nivel se reproduce en los mismos términos respecto de los contratos que incluyen la posibilidad de que el trabajador convierta el Plan de Resultados en Servicios de Previsión Social de Empresa, que suponen aproximadamente el 51,0% del total.
Cuando se habla de Bienestar corporativo, cabe recordar que esta categoría de herramientas se enmarca en un proceso de transición global más amplio del sistema universalista de bienestar tradicional, hacia un destino híbrido orientado hacia un conjunto de herramientas, caracterizado por la presencia de un “segundo bienestar” capaz de soportar la oferta pública tradicional, aunque necesaria para garantizar los niveles esenciales de asistencia.
Esta nueva oferta asistencial no pretende situarse en una línea sustitutiva o competitiva respecto del modelo tradicional, que también muestra signos evidentes de incapacidad para responder a una importante evolución de las necesidades tanto en términos cuantitativos como cualitativos, sino que pretende integrar y completarlo mediante el desarrollo de propuestas articuladas entre los sujetos privados y el tercer sector, sumando paulatinamente las piezas de un mosaico aún en gran parte por definir.
Hablamos, por tanto, de una obra en construcción aún difícil de enmarcar, que ve uno de sus pilares en los nuevos enfoques del bienestar empresarial privado que se vienen experimentando desde hace algunos años en las medianas-grandes empresas. Desde las medidas más tradicionales y ya extendidas en el ámbito de la asistencia sanitaria complementaria y las pensiones complementarias hasta las experiencias más innovadoras en materia de conciliación de la vida familiar y laboral; desde el suministro de bienes y servicios a precios y tarifas más convenientes, hasta la movilidad sostenible de los empleados; desde la gestión concertada de servicios sanitarios de larga duración, hasta el desarrollo de cursos de formación adicionales a los obligatorios. Cualquier acción capaz de mejorar la calidad de vida de los empleados y sus familias puede caer bajo este significado.
Aunque generalizada en "manchas de leopardo" e practicado de manera estratégica y continua por un nicho de empresas principalmente grandes, el Bienestar Corporativo está en clara expansión y se nutre además de prácticas de alto nivel experimentadas en pequeñas y medianas empresas, que muchas veces implementan enfoques de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) de manera inconsciente, perdiendo así la oportunidad de comunicar sistemáticamente los resultados y posicionarse estratégicamente en el tema.
Desde el punto de vista de las estimaciones del peso económico, la cifra de la aportación atribuible al bienestar social (partida compuesta, entre otros, por el gasto en paquetes de compra, educación, asistencia a familiares de edad avanzada, transporte y actividades recreativas) , depurado del de las pensiones complementarias y de la asistencia sanitaria complementaria y reducido el valor de los llamados vales comida (unos 3 millones de euros), ascendió a unos 2017 millones de euros para 2,5. Hay alrededor de 90 operadores activos en este sector, de los cuales alrededor de 30 son propietarios de plataformas dedicadas a la gestión de acuerdos. Los sectores que registran un mayor desarrollo de la previsión social empresarial son la banca, el químico-farmacéutico, los servicios y la industria y el valor medio del plan de previsión social es de 900/1.000 euros (Fuente: Itinerari Previdenziali)
Las razones para introducir este elemento en la empresa pueden ser varias: prevalece la voluntad de mejorar los ingresos a disposición de los empleados ante la ausencia de la posibilidad de ofrecer un aumento salarial monetario. Entonces razonamos desde el punto de vista de la remuneración total real (recompensa total), en la conciencia de que los bienes y servicios de bienestar pueden generar bienestar en todos los ámbitos para todos los empleados. De hecho, la contraprestación de bienes y servicios goza de ventajas fiscales que permiten un claro incremento del valor obtenido por los trabajadores, con los mismos costes para el empresario, reduciendo así el coste de la mano de obra al reducir la cuña fiscal y aprovechando de una mayor motivación y sentido de pertenencia de los trabajadores, lo que muchas veces se traduce en una reducción de los índices de absentismo y rotación.
Sin embargo, la realidad de las pequeñas y medianas empresas, que representan la casi totalidad del tejido productivo italiano, encuentra muchas dificultades a la hora de experimentar con la obra social corporativa. Es cierto que, salvo algunas experiencias de PYMES particularmente "virtuosas" y capaces de elevarse a las mejores prácticas en cuanto a la implementación de procesos de bienestar corporativo, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas tienen un enfoque puramente informal, desestructurado y, a veces, inconsciente.
Y de hecho, simplificando al máximo, la estructuración de un (buen) proyecto de bienestar empresarial requiere ante todo tiempo y recursos económicos. El primero es el que se va a dedicar al desarrollo del plan de bienestar corporativo y que, concretamente, se traduce en la labor de un consultor o, preferentemente, de un empleado a tiempo completo o parcial que conozca bien la empresa, así como el compromiso que el propio empresario debe dedicarle directamente. Esto, junto con una comprensión difícil y/o parcial del potencial de la herramienta y las dificultades de cuantificar lo que se define como un "retorno" en términos comerciales, incluida la percepción de la ganancia en productividad, a menudo resulta en un fuerte primer desincentivo. implementar prácticas de bienestar corporativo.
Una vez superada la desconfianza inicial y asignados los recursos humanos necesarios para el desarrollo del proyecto, muchas veces articulado y complejo de gestionar dada la necesidad de identificar las necesidades reales del personal a atender, incluyendo el tema de los recursos financieros en el sentido estricto de dedicarse a la prestación de servicios de bienestar empresarial es un tema crítico para muchas PYMES.
Sin embargo, primero hay que señalar cómo no todo lo atribuible al bienestar empresarial se caracteriza por altos costos o en todo caso no fácilmente sostenible ni siquiera por las más pequeñas realidades productivas.
De hecho, en primer lugar hay que tener en cuenta que no existen servicios, a priori, "mejores" que otros entre los que se pueden prestar a través de la previsión social corporativa, ni existen modelos predefinidos y rígidos sobre "cómo" deben ser estos. proporcionó. Considerando que este sistema se basa en la voluntad de encontrar respuestas a las necesidades más diversas (todavía insatisfechas) relativas en su mayoría a la esfera personal de los trabajadores y teniendo en cuenta que, dentro de cada sector y territorio de que se trate, será necesario identificar el tipo de servicios prestables capaces de dar respuesta a las necesidades específicas antes mencionadas, la previsión social empresarial se presenta, en este sentido, como una herramienta adaptable a las distintas realidades empresariales y territoriales.
Además, dado que una obra social de empresa verdaderamente válida es sólo aquella capaz de captar las necesidades reales de los trabajadores para luego satisfacerlas efectivamente, independientemente de valoraciones cualitativas referidas a los servicios individuales considerados en sí mismos, es necesario considerar que en el por un lado, el bienestar corporativo con un coste reducido o en todo caso controlable, como ocurre en el caso de los acuerdos a celebrar con varios centros y estructuras (por ejemplo, gimnasios, polideportivos, jardines de infancia), y por otro lado, soluciones pueden probarse que no supongan ningún coste adicional para el desembolso de la empresa (como, por ejemplo, la posibilidad de convertir un bono ya existente en la empresa en beneficios con contenido social).
Finalmente, cabe destacar que el bienestar empresarial no consiste exclusivamente en la provisión de meros "beneficios", sino que puede traducirse en soluciones que atañen a cuestiones como la organización del entorno laboral, el bienestar organizacional y la conciliación de la vida laboral y personal.
