El debate sobre la derogación o no del artículo 18 del estatuto de los trabajadores divide a la clase política. Los partidarios de la abolición creen que una mayor flexibilidad en el mercado laboral tendría un efecto positivo en el empleo. Quienes se oponen, en cambio, creen que el efecto sería insignificante y, en apoyo de esta tesis, suelen tomar como ejemplo a Alemania, un país donde el despido no es fácil y, a pesar de ello, el desempleo está en su punto más bajo ( al 5 por ciento) e incluso descendiendo durante los años de la crisis. De hecho, según el índice de la OCDE EPRC (Protección Laboral de los Trabajadores Permanentes frente al despido individual y colectivo), que mide el grado de protección de los trabajadores frente a los despidos colectivos e individuales (la puntuación varía desde 0, máxima flexibilidad, hasta 6, máxima rigidez ), Alemania se sitúa a la cabeza del ranking de países industrializados, con un índice de 2,98, frente al 2,29 de la media de la OCDE (Italia en el 2,79).
Sin embargo, las interpretaciones apresuradas del significado de los datos alemanes pueden conducir a conclusiones erróneas. Esto se debe a que, en el caso de Alemania, el índice refleja la naturaleza específica de su sistema de relaciones laborales, caracterizado por la presencia generalizada de la denominada "cogestión". Por lo tanto, no es posible "interpretar" el índice alemán sin tener en cuenta el papel de la cogestión, en particular en lo que respecta a la cuestión de los despidos y la posible reinserción en el lugar de trabajo. En resumen, estas son las razones.
La cogestión en Alemania está regulada por el Mitbestimmungsgestz, que prevé para las empresas con más de 5 empleados la posibilidad de constituir un Comité de Empresa (Betreibsrat), donde se sientan los representantes de los trabajadores, tanto los registrados en el sindicato como los no registrados ; para las empresas con más de 500 empleados, los representantes de los trabajadores también pueden participar en el Consejo de Vigilancia -junto con los accionistas-, en la medida de un tercio, participación que se eleva hasta la mitad de los representantes en caso de que los empleados excedan dos mil unidades.
El Comité de Empresa cumple una función fundamental en el momento del despido. El empleador tiene, en efecto, la obligación (bajo pena de nulidad del despido) de informar a los representantes de los trabajadores y explicarles las razones de su decisión. El trabajo de la junta es determinar si el despido es "socialmente justificable". Según el artículo 1 de la Kundigungsschutzgesetz, es decir, de la Ley de relaciones laborales de las empresas de más de diez trabajadores, el despido sólo es válido si se funda en causas "socialmente justificadas" que pueden depender del trabajador (por ejemplo, invalidez permanente), de su conducta (en caso de retrasos o ausencias reiteradas) o de la actividad empresarial (en caso de reestructuración empresarial).
Gracias a la mediación realizada por el Comité de Empresa, se llega a un acuerdo mediante el pago de una indemnización en el 90 por ciento de los casos (este es el porcentaje más alto entre los países industrializados). En el 10 por ciento restante (es decir, en presencia de una oposición del consejo de fábrica o del propio trabajador), van ante un juez. Pero incluso en este caso, casi todos los casos terminan con un acuerdo. Si, por el contrario, fracasa el intento de conciliación, la audiencia se fija en un plazo máximo de tres meses. El juez puede elegir entre la indemnización y el reintegro, incluso si, de hecho, el reintegro ocurre muy raramente. De hecho, solo en el 16% de los casos el juez opta por la tutela real, es decir, en casos de discriminación grave.
Entonces, ¿cómo puede conciliarse esta baja tasa de reintegración con el hecho de que el índice alemán sobre el grado de rigidez en la protección del empleo es el más alto entre los países de la OCDE? La razón es simple. Al calcular el índice, la OCDE asigna un alto peso (en términos de mayor rigidez) a dos aspectos del sistema alemán. El primero, que ya se ha mencionado, es el relativo a la obligación del empresario de informar al comité de empresa de su decisión de despedir a un trabajador. Según la OCDE, cualquier oposición del Consejo a esta decisión podría alargar los tiempos de despido y, por tanto, suponer una rigidez (sobre todo en cuanto a tiempo para las empresas que tienen que adaptarse rápidamente a cambios de ciclo desfavorables) que tienen otros países. no. El segundo se refiere a la obligación del empresario (artículo 1 de la Kundigungsschutzgesetz), en caso de despidos relacionados con la actividad de la empresa, hacer una "opción social", es decir, optar por despedir a los trabajadores socialmente menos débiles (por ejemplo, aquellos con familias dependientes tienen menos probabilidades de ser despedidos). Estas "obligaciones", al mismo tiempo, solo existen en la legislación alemana y, por lo tanto, contribuyen a un aumento en el valor del índice. Sin embargo, la propia OCDE reconoce que este particular sistema de relaciones laborales, basado en la cogestión, tiene un papel fundamental para promover la conciliación entre las partes.
Por tanto, quienes se remiten al ejemplo alemán para demostrar que en Alemania existe una mayor rigidez en materia de protección del empleo que en Italia, están subestimando la solidez de su sistema de relaciones laborales. El hecho de que los despidos, en el 97 por ciento de los casos, finalicen con el pago de una indemnización pecuniaria, así lo demuestra.
