Después de 5 meses de negociaciones sindicales, acompañados por más de 2 millones de horas de huelgaEl jueves 5 de agosto de 1971, Fiat firmó un acuerdo con los sindicatos nacionales FIM-FIOM-UILM (la futura poderosa FLM) que regularía las relaciones laborales y sindicales en la fábrica durante los próximos 40 años. De hecho, ya se había llegado a una hipótesis de acuerdo a principios de julio, pero la empresa había condicionado la firma del acuerdo a la capitulación de los recalcitrantes de la planta de Rivalta Torinese, encabezados por un joven sindicalista de la FIM- Cisl, Tom Dealessandri, cuando las huelgas en las otras fábricas, incluidas Mirafiori y Lingotto, ya habían cesado por algunas semanas. Rivalta "la Rossa" era en ese momento la planta de automóviles más reciente de Fiat.
Entró en funcionamiento en 1968, dentro de dos años. había llegado a 18.000 trabajadores, en su mayoría jóvenes inmigrantes del sur que trabajaban en las cadenas de montaje y volcaban en la fábrica todo su malestar social en el tránsito de una cultura campesina a una cultura industrial aún no asimilada, exacerbada por la odiosa discriminación que circulaba en la ciudad (basta recordar la letreros "no alquilamos a sureños"). Rivalta siguió en huelga y hubo que esperar al cierre de las fábricas por vacaciones colectivas para poder proceder, con las fábricas paradas, con la firma del convenio, conocido como el "5.8.71" por empresa y sindicato gerentes que trabajaron en la fábrica en las siguientes décadas.
A lo largo de los años, sindicalistas como Cesare Damiano, Raffaele Morese, Susanna Camusso, Luigi Angeletti, Pier Paolo Baretta, por nombrar solo algunos, y altos directivos de relaciones laborales como Cesare Annibaldi y Carlo Callieri han asistido a las mesas de negociación de la empresa Fiat. , pero en ningún caso, independientemente del vaivén del péndulo de la balanza de poder entre la empresa y el sindicato, se cuestionaron los derechos sindicales por parte de la empresa, ni las formas de realización del trabajo por parte del sindicato. , como se define en "5.8.71" . El caluroso otoño de 1969 por la renovación de la CCNL para los metalúrgicos, con más de 15 millones de horas de huelga en Fiat, había introducido en las fábricas, además de diversas modalidades conflictivas como las huelgas a los "gatos salvajes" (de la práctica inglesa para indicar huelgas repentinas de grupos de trabajadores pero capaces de bloquear todo el flujo de producción aguas arriba y aguas abajo), procesiones internas o el llamado "salto del cuerpo" (es decir, omitir algunas operaciones en la fase de montaje de automóviles) también nuevo formas espontáneas de representación de los trabajadores como el delegado sindical y los comités unitarios de base, deslegitimando por completo la representación de las Comisiones Internas.
Tras la entrada en vigor de la ley del 20.5.1970, del Estatuto de los Trabajadores, Fiat maduró la convicción de que, para prevenir o contener el conflicto social en sus fábricas, era necesario trazar los límites y preestablecer los temas de Enfrentamiento sindical en la fábrica. Para ello, era necesario legitimar el papel del sindicato reconociéndolo como el principal, si no el único, interlocutor dentro de la empresa. Por lo tanto, con "5.8.71" se estableció con qué estructuras (Comités) y métodos (número de horas) los sindicatos adquirieron la practicabilidad en la fábrica. El número de representantes sindicales de empresa, previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se duplicó con la nueva figura del "experto sindical", de modo que en cada equipo, compuesto por una media de 150 trabajadores, había un "delegado sindical" (rsa o experto) para la gestión diaria de temas de trabajo con la jerarquía del taller.
Se estableció un número anual de horas de permiso sindical retribuido, muy superior al establecido por ley y contrato, para poder desarrollar la actividad sindical en los Comités y en los departamentos de tramitación o en las oficinas. Se crearon tres comités a nivel de planta para informar y negociar sobre los temas esenciales que presagian conflicto en una fábrica organizada según el modelo taylorista: trabajo a destajo, cualificación y medio ambiente. Los Comités estaban compuestos por representantes de la dirección de la empresa y representantes sindicales o expertos sindicales, en igualdad de condiciones entre FIM, FIOM y UILM. El Comité Cottimi tuvo la tarea de comprobar las llamadas “cargas de trabajo”, es decir, el número de operaciones que había que realizar en una unidad de tiempo, generalmente no más de 3 o 4 minutos, siempre las mismas y para todo el turno de trabajo.
La impugnación de las cargas de trabajo ha sido la principal causa de microconflictos en el establecimiento a lo largo de los años. El Comité de Calificación tenía la tarea de gestionar los traspasos de categoría previstos por la CCLN y los convenios de empresa, mientras que el Comité de Medio Ambiente debía verificar la ejecución de las inversiones de la empresa para la remediación ambiental. En el diseño de la empresa, este sistema (confirmado por las posteriores comisiones de participación creadas con el acuerdo de empresa de 1996 en sustitución de los propios comités) pretendía ser una clara regulación de las relaciones con el sindicato, mientras que para el sindicato representaba su legitimidad y construcción de sus estructuras dentro de la propia empresa.
Pero el acuerdo “5.8.71” también fue el arquetipo de una organización de trabajo taylorista, ya que definía rigurosamente los tiempos de las operaciones que el trabajador debía realizar según una métrica de trabajo establecida por el sistema internacional TMC (Tiempos y Métodos Relacionados). Las fases de trabajo, calculadas en centésimas de minuto, estaban agrupadas y reguladas por la cadencia de la cadena de montaje, es decir, por el tiempo en que el trabajador debía realizar las mismas operaciones mientras la cadena de montaje se desplazaba de un puesto a otro. El acuerdo introdujo límites a la posibilidad de saturación del 100% de la actividad del trabajador en el lapso de la unidad de tiempo: cuanto menor era la cadencia, menor era la saturación de la actividad del trabajador (es decir, la cantidad de operaciones que le eran asignadas) .
Una cadencia de línea de un minuto correspondía a una saturación máxima del 84%, 2 minutos del 86%, 3 minutos del 87%. El sistema de recompensas estaba ligado al desempeño laboral, que pasó del trabajo a destajo individual a un incentivo al desempeño colectivo. En otras palabras, se garantizó a los trabajadores de todas las plantas, tanto del norte como del sur del país, igual remuneración por igual cantidad de servicios, superando las diferencias que se habían consolidado en el tiempo entre las distintas realidades productivas. Si bien el acuerdo sustituyó el registro de tiempos de trabajo realizado por analistas de cronometraje, y por tanto sujeto a la discrecionalidad del error humano, por un sistema científico basado en tiempos estándar, mantuvo, sin embargo, una organización del trabajo taylorista en la que era clara la separación entre simple y actividades repetitivas y otras actividades complejas, que son responsabilidad de la línea jerárquica.
Con la llegada de sergio marchionne también en la fábrica se está produciendo una verdadera revolución: se desmantelan las estructuras jerárquicas tradicionales y las complejidades organizativas, por definición improductivas y nocivas, sustituyéndolas por una organización que distribuye horizontalmente el poder de decisión entre todos los colaboradores (obreros, técnicos, cuadros) quiénes son los más adecuados para ejercitarlos en varios niveles. Si con el acuerdo "5.8.71" el sistema productivo sigue siendo declinado por el sistema técnico, reduciendo la contribución del trabajo manual, aunque más regulado, a un mero factor de producción indistinto, será sólo con el acuerdo de Pomigliano de 2010, suscrito por el lado corporativo por Paolo Rebaudengo y por el escritor y por el lado sindical por Bruno Vitali, Giovanni Sgambati y Roberto Di Maulo, que la organización laboral taylorista será reemplazada por World Class Manufacturing (WCM), la nueva fábrica organización que verá para cada puesto de trabajo la sincronía ergonómica entre el hombre y los procesos tecnológicos a través del nuevo sistema Ergo-UAS, que combina la métrica de trabajo con la ergonomía.
Gracias a la visión de la fábrica de Sergio Marchionne, hoy cuando miras el lugar de trabajo de un trabajador, ves respeto por el medio ambiente, la seguridad de las personas y las cosas, un método de trabajo bien organizado, el uso de tecnología avanzada que reduce la fatiga del trabajador y sobre todo la implicación del personal operativo. Y seguirá siendo interesante comprobar el modelo de fábrica de Carlos Tavares, director general de Stellantis, la reciente empresa nacida de la fusión de FCA con Peugeot, esperaba sus primeras observaciones de eficiencia en las plantas italianas: quizás un modelo más para un contador que para un innovador visionario.
