În ultimii douăzeci de ani, alte forme de servicii decât cea „tipică” a contractelor pe durată nedeterminată au devenit din ce în ce mai răspândite atât în sectorul privat, cât și în administrația publică, cum ar fi munca temporară, contractele temporare sau self-based project. -angajare.
Motivele au fost multe și nu întotdeauna univoce. Companiile, conduse de nevoia de a limita costurile pentru garantarea competitivității, au abandonat formele organizatorice rigide și ierarhice pentru modele flexibile și „de rețea”, inspirate de producția lean și smart factory, care poate garanta cantitatea de forță de muncă exact necesară nevoilor de producție. cerut de piata.
Chiar și Administrația Publică a folosit pe scară largă munca flexibilă (și repetitivă), dar din alte motive: cu așa-zișii „muncitori precari”, ca în școală, blocajele privind cifra de afaceri a plantelor ecologice prevăzute de diferitele legi au a fost evitată ani de zile de stabilitate în timp.
În sfârșit, sectorul terțiar avansat, pentru a găsi cunoștințele și competențele în evoluție continuă a „tehnologiei informației și comunicațiilor” s-a orientat către tipul specific de ofertă de muncă care se regăsește în special în rândul lucrătorilor independenți, în majoritate tineri ( arhitecți de sistem, software, închiriere de caroserie, centre de apel outbound, comerț electronic etc.).
Reacția la schimbările radicale de pe piața muncii este dublă: pentru mulți este trăită ca o „situație precară” (remediată astăzi parțial odată cu stabilizarea contractului cu protecții din ce în ce mai mari), pentru alții este valorificată ca o „ocazie” pt. autoafirmare. Acest lucru se datorează faptului că în universul lucrătorilor este posibil să se facă o distincție între cei care au o aptitudine pentru risc și cei care trebuie să fie hetero-direcționați și hetero-organizați.
Dacă majoritatea lucrătorilor tind să aibă o relație de muncă subordonată, asta nu înseamnă că trebuie descurajate colaborările individuale și autonome în cadrul companiilor, deoarece reprezintă un stimulent important în special pentru tineri, de care au nevoie pentru a se lansa apoi, eventual, în noi proiecte de afaceri.
Dovadă în acest sens este faptul că majoritatea tinerilor care au lansat start-up-uri au avut experiență anterioară de lucru ca colaboratori de proiecte în companii, instituții de cercetare sau firme de consultanță.
Din păcate, în ceea ce privește colaborările individuale (co.co.pro și numere de TVA), Jobs Act a adoptat, cu o nouă represiune, distincția făcută la acea vreme de ministrul Fornero între flexibilitate „bună” și flexibilitate „rea”, limitând posibilitatea companiilor de a recruta colaboratori externi pe baza aptitudinilor necesare pentru a le introduce structural in acele proiecte de afaceri, cercetare si inovare care prin natura lor pot avea o durata prelungita in timp.
De la 1 ianuarie 2016, de fapt, noua legislație a Codului contractelor din Legea locurilor de muncă readuce în raportul de muncă subordonat colaborările individuale care prezintă caracteristicile de continuitate și heteroorganizare, cu excepția excluderilor specifice prevăzute de lege sau derogate. din negocieri colective.
Din nou de la 1 ianuarie 2016, firmele care stabilizează colaboratorii pe bază de proiect sau de TVA, pe lângă faptul că beneficiază de scutiri de taxe, de altfel într-o măsură mai mică decât în 2015, pot remedia infracțiunile decurgând din presupusa încadrare eronată a relației de colaborare, în urma o procedură specifică stabilită de lege.
Totuși, din regula care interzice colaborările individuale continue, se poate deduce că contractele de colaborare coordonată și continuă rămân legitime (chiar cu un proiect sau cu un deținător de număr de TVA), dacă prestațiile de muncă nu sunt de conținut repetitiv și modalitățile de execuție. nu sunt hetero-dirijate și hetero-organizate de către angajator-client (de exemplu în ceea ce privește respectarea unui program de lucru obligatoriu, permanența continuă în sediul companiei sau respectarea completă a procedurilor organizatorice emise de client).
Consecința negativă a acestei noi reguli pentru lucrătorii independenți este că din sistemul de garanții și o mai mare protecție a intereselor și drepturilor acestor lucrători, prevăzut de legea Biagi din 2003 odată cu introducerea regulilor privind munca pe proiecte, ar reveni la „legea junglei” anterioară cu colaborări coordonate și continue fără nicio protecție specifică.
Cu toate acestea, guvernul a observat această eroare, care pare a fi orientată spre remedierea situației încă din ianuarie printr-un proiect de lege care recunoaște niște protecții minime pentru lucrătorii independenți și numere de TVA (excluzând comercianții și artizanii) pentru a defini o serie de protecții. (de la plata indemnizațiilor până la garanții în caz de boală și maternitate) pentru a atenua dezechilibrul creat pentru lucrătorul independent față de angajator-client.
>
> Motivele au fost multe și nu întotdeauna univoce.
>
> Companiile, conduse de nevoia de a limita costurile pentru a garanta competitivitatea, au abandonat formele organizatorice rigide si ierarhice pentru modele flexibile si „de retea”, inspirate de productia lean si smart factory, care poate garanta in orice moment cantitatea de forta de munca exact necesara pt. nevoile de producţie cerute de piaţă.
>
> Administrația Publică a recurs pe scară largă și la munca flexibilă (și repetitivă), dar din alte motive: cu așa-zisul „precar”, ca și în școală, de ani de zile blocurile privind cifra de afaceri a plantelor ecologice preconizate de diverse legi de stabilitate care s-au succedat de-a lungul timpului.
>
> În sfârșit, sectorul terțiar avansat, pentru a găsi cunoștințe și competențe în evoluție continuă a „tehnologiei informației și comunicațiilor” s-a orientat către tipul specific de ofertă de muncă care se regăsește în special în rândul lucrătorilor independenți, preponderent tineri ( arhitecți de sistem, ingineri software, închiriere de caroserie, centre de apeluri outbound, comerț electronic etc.).
>
> Reacția la schimbările radicale de pe piața muncii este dublă: pentru mulți este trăită ca o „situație precară” (remediată parțial astăzi odată cu stabilizarea contractului cu protecții tot mai mari), pentru alții este luată ca o „ocazie” pentru autoafirmare.
>
> Acest lucru se datorează faptului că în universul lucrătorilor este posibil să se facă o distincție între cei care au o aptitudine pentru risc și cei care trebuie să fie hetero-direcționați și hetero-organizați.
>
> Dacă majoritatea lucrătorilor tind să aibă un raport de muncă subordonat, asta nu înseamnă că trebuie descurajate colaborările individuale și autonome în cadrul companiilor, deoarece reprezintă un stimulent important în special pentru tineri, pe care trebuie să-l lanseze apoi, eventual, în noi proiecte de afaceri.
>
> Dovadă în acest sens este faptul că majoritatea tinerilor care au înființat start-up-uri au avut experiență anterioară de lucru ca colaboratori de proiecte în companii, organisme de cercetare sau firme de consultanță.
>
> Din păcate, pe colaborările individuale (co.co.pro și numere de TVA) Jobs Act a adoptat, cu o nouă represiune, distincția făcută la acea vreme de ministrul Fornero între flexibilitate „bună” și flexibilitate „rea”, limitând posibilitatea companiilor. să recruteze colaboratori externi pe baza abilităților necesare pentru a le insera structural în acele proiecte de afaceri, cercetare și inovare care prin natura lor pot avea o durată prelungită în timp.
>
> De la 1 ianuarie 2016, de fapt, noua reglementare a Codului Contractelor din Legea Locuri de Muncă readuce la relațiile de muncă subordonate colaborările individuale care prezintă caracteristicile de continuitate și heteroorganizare, cu excepția excluderilor specifice prevăzute de lege sau derogate. din negocieri colective.
>
> Din nou de la 1 ianuarie 2016, firmele care stabilizează colaboratorii pe bază de proiect sau de TVA, pe lângă faptul că beneficiază de scutiri fiscale, de altfel într-o măsură mai mică decât în 2015, pot remedia infracțiunile care decurg din presupusa calificare eronată a relației de colaborare, urmând o procedură specifică stabilită de lege.
>
> Din regula care interzice colaborările individuale continue, însă, se poate deduce că contractele de colaborare coordonată și continuă rămân legitime (chiar cu un proiect sau cu un deținător de număr de TVA), dacă serviciile de muncă nu sunt de conținut repetitiv și modalitățile de execuția nu sunt hetero-dirijate și hetero-organizate de către angajator-client (de exemplu în ceea ce privește respectarea unui program de lucru obligatoriu, permanența continuă în sediul companiei sau respectarea completă a procedurilor organizatorice emise de client).
>
> Consecința negativă a acestei noi reglementări pentru lucrătorii independenți este că din sistemul de garanții și o mai mare protecție a intereselor și drepturilor acestor lucrători, prevăzut de legea Biagi din 2003 odată cu introducerea regulamentului de lucru pe proiecte, ar exista să fie o întoarcere la „legea junglei” anterioară cu colaborări coordonate și continue fără nicio protecție specifică.
>
> În orice caz, guvernul a observat această eroare, care pare a fi orientată spre remedierea situației încă din ianuarie printr-un proiect de lege care recunoaște anumite protecții minime pentru lucrătorii independenți și numere de TVA (excluzând comercianții și artizanii) pentru a defini un serie de protecții (de la plata indemnizației până la garanțiile în caz de boală și maternitate) în vederea atenuării dezechilibrului creat pentru lucrătorul independent față de angajator-client.
> George Giva"
