労働省は、17 月 2018 日の 31/XNUMX 通達で、労使関係および労使関係のロモロ・デ・カミリス長官によって署名され、 ジョブズ・アクト 物議を醸す記事によって導入された有期契約の規律と有期管理の主題について1 年 2 月 12 日の法令の 2018 および 87 n. XNUMX、ベアリング "労働者と企業の尊厳のための緊急規定」、9 年 2018 月 96 日の法律により、修正を加えて変換、n. XNUMX、いわゆる 尊厳令。
通達の望ましい目的は、さまざまな経済的および社会的組織から省が受け取った明確化の要求を考慮して、新しい規則によって導入された重要な革新の均一な適用を促進することです。
具体的には：
定期契約
新しい規則は主に、契約の継続または固定期間の結果として、同じ雇用主と同じ従業員の間で規定された関係を参照して、有期契約の最大期間を 36 か月から 24 か月に短縮することに関係しています。 -中断期間に関係なく、同じレベルおよび法的カテゴリーの職務の遂行のために締結された期間の一時的な割り当て。
より正確には、両当事者は 12 か月を超えない有期契約を自由に規定することができますが、それよりも長い期間は、有期雇用を正当化する特定の理由がある場合にのみ認められます。通常の活動に/他の労働者を置き換える必要がある/通常の活動の一時的、大幅でプログラム不可能な増加に関連するニーズ.
そのような義務があるかどうかを確認するには、すでに締結されている契約の期間と現在締結されている期間の両方を考慮して、同じ雇用主と同じ従業員の間の有期契約の合計期間を考慮する必要があります。必要に応じて延長する予定です。
サーキュラーは例を示しています。最初の期間が 6 か月の契約をさらに 10 か月延長する場合、雇用関係がまだ 12 か月を超えていないときに延長が発生した場合でも、その旨を示す必要があります。有期雇用関係の全体的な期間が 12 か月を超える期間については、上記の要件を満たしている必要があります。
いわゆる実際、12 か月未満の契約の後に超過が発生した場合でも、12 か月の期間を超える場合は常に「因果関係」が必要です。
また、雇用主が有期契約を締結する理由を示す必要がない場合でも、利点を利用できるようにするためには、いずれにしても同じことを示す必要があることを覚えておくと便利です。例えば、休暇中の労働者の代わりに有期契約を結ぶ雇用主に与えられる税控除など。
延長と更新
有期契約の延長と更新の体制も、改革によって追求される目的に沿って、最大期間と条件に関する新しい規則によって修正されました (いわゆる 不安定性と戦う）。
したがって、12 か月以内であれば、有期契約を自由に延長することができますが、更新の理由を常に示す必要があります。
さらに、労働法の教義の一部によって維持されているものとは異なり、通達は、有期契約の延長は、最初に雇用を正当化した理由が変わらないことを前提としていることを示しています。 したがって、動機を変更して延長を実行することはできません。これにより、更新の範囲内にある新しい契約が発生するためです。
また、前契約満了後に新たな有期契約が成立した場合も更新の仮説に該当します。
新しい規制のさらなる目新しさは、有期契約の最大期間の制限内で、契約の数に関係なく、締結された契約を除外して、4を超えることはできない延長の最大数の削減です。特定の季節の活動のパフォーマンスのため。
団体交渉への言及
尊厳令は、将来の有期契約の最大期間を免除する権限を団体交渉に与えるという部分で、雇用法を修正しませんでした。
したがって、全国レベルで比較的代表的な労働組合連合によって規定された国内、地域、または企業の団体協約は、24 か月の新しい最大制限に関して、異なる期間、さらに長い期間を提供し続けることができます。
特に、14 年 2018 月 36 日より前に規定された労働協約に含まれる規定は、法的延期の実施において、XNUMX か月以上の有期契約の継承の最大期間を規定しており、引き続き有効です。労働協約の自然失効まで。
しかし、条件の新しい体制に介入する能力は、団体交渉に起因していません。
用語の書面形式
期間が書面による行為から「間接的に」生じる可能性を排除することにより、契約期間が契約自体以外の要素から推測できる可能性が排除されます。
しかし、産休中の労働者の交代の場合のように、雇用を引き起こした特定の動機に応じて、雇用関係の終了が間接的に推測され続ける可能性があることは理解されています。正確な返却日を事前に知ることはできませんが、常に最大 24 か月の期間に準拠しています。
雇用主が支払う追加拠出金
課税対象給与の 0,50% の追加拠出の 1,40% 増額 (非正規雇用契約の場合) は、契約更新ごとに段階的に適用されます。
ただし、契約が延長された場合、0,50% の増額は適用されません。これは、追加拠出金が更新時にのみ増額されることが想定されているためです。
雇用管理
有期契約について想定されている規定は、職業紹介所と労働者との間で規定される有期雇用関係にも拡張されています。
この延長の結果として、個々の雇用関係 (または有期契約の継承の場合) の最大 24 か月の遵守は、労働者と労働者の間の雇用関係だけでなく、参照して評価する必要があります。人材派遣会社だけでなく、個人ユーザーとの関係についても、24 か月の制限について、有期契約で実施される期間と、同じレベルの職務を遂行するための管理期間と法律上の期間の両方を考慮する必要があります。カテゴリー。
同様に、24 か月の作業の計算では、改革の発効日より前のものを含め、当事者間のすべての有期契約を考慮に入れる必要があります。
有期雇用契約に想定されている条項を派遣労働関係にも拡張したことで、派遣会社によって適用される、延長制度とその期間を規制する団体交渉の可能性が認められたままになっている。
定期契約と同様に、同一利用者で12ヶ月を超える期間の一時契約または更新の場合、定期契約は利用者のニーズに言及する理由を示さなければなりません。 一方、この目的のために、団体交渉協定によって異なるしきい値が設定されていない限り、24 か月の有期契約の合計期間の最大制限を損なうことなく、異なるユーザーと過ごした期間を結合することはできません。
有期契約の理由を明示する義務は、期間が 12 か月を超える期間にわたって同じユーザーに言及する場合だけでなく、同じユーザーが以前に同じユーザーと定期契約を締結している場合にも発生します。同じレベルとカテゴリのタスクのパフォーマンスのための労働者。
この点に関して、閣僚回覧は次の例を提供しています。
- 以前の有期雇用関係が 12 か月未満であった場合、その後の同一人物への任務の期間は、この場合は更新に似ているため、常に理由を示す必要があります。
- 過去に12ヶ月の有期雇用関係があった場合は、理由を明示して残りの期間を同一科目間で一時的に派遣することが可能です。
- 最長12ヶ月の有期派遣の場合、最長12ヶ月の有期雇用契約で同じ労働者を直接雇用することが可能であり、相対的なモチベーションを示します。
附属労働者の量的限界
有期労働の新しい規則は、有期労働者の使用に初めて制限を導入しました。 実際、たとえユーザーが適用した団体交渉から逸脱することができたとしても、会社に存在する常用労働者と臨時労働者の比率を尊重する必要性が想定されています。
したがって、想定される有期契約の最大割合である 20% を損なうことなく、有期契約の従業員および派遣社員が、全体の最大で有期契約の数の 30% 内に存在する可能性があります。永久労働者。
この場合も、さまざまな生産部門のニーズを考慮して、さまざまなパーセンテージを特定するための団体交渉の機能は変更されていません。 この意味で、現在の国内、地域または会社の労働協約は、有期契約に設定される可能性のある量的制限と、固定契約の使用のために固定された制限の両方に関して、自然失効までその有効性を維持すると想定することができます。 -定期契約。
30 年 12 月 2018 日以降、新しい有期契約または一時契約の雇用ごとに 12% のパーセンテージ制限が適用されます。 XNUMX、法的な制限を超えると、進行中の関係は最初の有効期限が切れるまで継続できますが、ユーザーが新しい制限内に戻るまで、進行中の関係の新規雇用または延長はできません.
ついに、31 年 2018 月 1 日以降にのみ更新と延長に関する新しい規則の適用を規定する移行期間を完了したため、条件を示す義務を含め、改革で導入されたすべての規定は、12 月 XNUMX 日から完全に有効になります。更新 (常に) および延長 (XNUMX か月後) の場合。
