大デフレ危機の終焉により、生産組織、世界市場の構造、労働市場のデジタル変革が加速し、拡大しています。 この技術変化の中心となるのは、さまざまな意味を持つ企業です。 同社のデジタル変革 (TD) プロセスは、この新しい技術革命の肯定と、そこから直接的に、またはモノのインターネットなどの組み合わせによって生み出されるイノベーションの指数関数的な成長の原因であり、必然的な結果です。データ、インダストリー 4.0、プラットフォーム エコノミー、人工知能など
これらの革新的なソリューションはビジネスのやり方を変えましたが、組織内、顧客および市場との関係における技術的および文化的革命の始まりにすぎません。
デジタル変革は、特に革新的な企業、若いデジタル新興企業、シリコンバレーの巨大企業に限定されるものではなく、むしろ最も多様な市場で事業を展開するあらゆる規模の企業を包含するプロセスです。 このプロセスは、会社の組織図から企業文化そのもの、ビジネスモデルからリーダーシップに至るまで、組織のあらゆる側面を網羅します。
デジタル化、インターネット、ビッグデータ、ロボット工学、人工知能の一般的な導入によって引き起こされた革新的なプロセスは、企業の管理と生産組織、および消費市場との相互作用の方法を歪め、そして今後さらに根本的に歪め、社会の常識を覆すことになるでしょう。伝統的な階層構造。
デジタル経済では、生産性と競争力の原動力としての柔軟性、適応性、そして何よりも永続的なイノベーションの能力が、厳格な企業階層と従業員のプロフィールと専門スキルの分解と再構成を意味します。
仕事には、認知的タスクと手作業、反復的タスクと非反復的タスクという二元的な意味合いがあります。 ICT とデジタル化は、認知的タスクと手動タスクの両方の反復的なタスクの需要に取って代わります。 これは仕事の二極化につながります。中賃金の仕事への需要は落ち込む一方で、非日常的な概念の役割や非日常的な肉体労働者は比較的よく維持されます。
大恐慌危機は、消費、投資、雇用の減少により、世界市場に統合された企業、特に中規模および大規模企業のデジタル変革プロセスに新たな推進力を与えました。
企業はデジタルテクノロジーに依存して、意思決定権限、インセンティブシステム、情報フロー、採用システム、その他の経営および組織プロセスの側面を再編成し、資本に比べて労働の割合を大幅に削減し、生産性を大幅に低下させ、より良い教育を受けた人材への需要を高めています。そして熟練した労働者。
このようにして、前世紀から受け継がれた社会経済組織の基礎となっており、現在も一時的に基礎となっている労使関係システムを損なう労働市場の大幅な再構築の基礎が築かれている。 この革命的な変化は、労働組合の役割、高度に多様化され個人化された仕事上の関係を同時に表現する労働組合の能力、また依存労働として容易に分類されず、生産的なカテゴリーに分類できる職業的アイデンティティによって特徴付けられる労働組合の能力に影響を及ぼします。 、空間的および時間的参照がなく、生産プロセスによって疎外された構造的失業の広い領域。
ウーバーのような極端なケースでは、現在施行されているいかなる種類の契約文書でも構成できない専門家と雇用関係が出現し、その規制は労働組合の伝統的な契約権限から逃れることになる。定義された経済的対応物ではなく、サプライヤーとユーザーが独自の物質的手段の所有者として直接管理するデジタル サービスを作成および販売する企業です。
したがって、所有は、一次的で革新的なサービスや情報にアクセスするための二次的なツールとなり、無限のさらなる技術革新に役立ちます。 これは特に自動車輸送の分野で顕著であり (ただし、公共交通機関やその他の交通システムにも拡張できる可能性があります)、自動運転の導入により、知識と Web との対話の範囲を広げるアプリケーションへの道が開かれます。
これらのプロセスは発展しており、ロボット化を皮切りに、世界恐慌危機への対応として企業の技術革新戦略にすでに影響を及ぼしており、これにより、デジタル化を中心とした経営再編とそれに伴うリストラを犠牲にして、一貫した生産性の回復が可能になった。ルーティン型の、資格の低い中レベルの人員の削減を伴う生産関係の縮小により、雇用関係、分類、カスタマイズされた給与ポリシー。
これらの歴史的ガイドラインは、労働組合組織や労働者代表政策が、グローバリゼーションと技術革命の原因、そして何よりも国家社会に基づく経済社会関係システムに及ぼす影響を理解するための真剣な試みなしに自然発生的に発展したものである。所得政策と、彼らが築き上げた社会的対立の交渉による解決についてだ。
明らかになりつつあるシナリオの中心がビジネスシステムにあり、国家交渉システムが所得分配、生産性、成長、ひいては企業がすべき雇用に効果的に影響を与えることができないことは明らかであったが、は交渉の主な場であり、デジタル技術革命の画期的なプロセスは交渉することはできず、ましてや共同管理することはできず、むしろ参加することしかできませんでした。
労働組合は労働者の代表として、貸し手・オーナーの代表や経営トップとともにステークホルダーとして会社の経営に参加すべきである。 労働者の代表
彼らは企業統治機関に入るべきだ。
この観点から、労働組合の役割、したがって労働組合員の役割は、従業員の具体的な期待と戦略に最も適合する契約上の解決策を特定することにある、新しい労働組合文化が必要である。経済的および社会的制度としての企業の利益。
したがって、企業間交渉は主な契約レベルでなければならず、ネットワークの形または地域規模で組織されている場合でも、中小企業や個人事業主自体を含める必要があります。 技術革命の時代における企業の中心性は、国および連邦レベルの重要性を排除したり減じたりするものではなく、雇用、生産性、イノベーション、人間力の形成などの戦略的な企業政策を結び付け、支援する役割を軸にすべきである。特に社会的観点とその持続可能性、分野別、国家的、世界的な技術プロセスの進化、および企業と相互作用する国家および地方機関の政策に関連した資本の評価。
社会的、経済的関係だけでなく、生活様式や考え方、社会のあり方にもますます根本的な影響を与えるであろう画期的な変革に直面し、統治できるようにするために、労働組合は文化的、組織的、制度的な観点から徹底的に刷新されなければならない。教育と訓練を構造化します。 人的資本の創出と利用可能性は、テクノロジーの変革に歩調を合わせ、雇用、社会的排除、不平等の拡大、疎外と貧困の危険への悪影響に対処するために必要な文化的ツールを獲得するための絶対条件である。
これらの課題に取り組むことができる労働組合には、高度な責任が与えられなければなりません。したがって、労働組合の代表性、内部民主主義、および契約に署名しストライキを呼びかける能力の基準が法律で規制されている必要があります。
