強化と普及が必要な理由は数多くありますが、 第二段階の企業交渉 と企業の福祉、この XNUMX つは優先事項であると思われます。
* 賃金上昇をさまざまな職場で生み出される実質生産性の傾向に結び付けて、主要な競合国と比較した我が国の生産性格差を回復する。
* 制限する 「税のくさび」効果 これらの増額については、一方では労働者の全額減税、他方では企業の利益となる脱貢献を通じて、雇用からの収入の形成に寄与しない商品やサービスのバスケットを拡大することによって示されている。歳入庁のさまざまな回覧。 これは、伝統的な公的福祉を補完する企業福祉の普及と発展、そして個人の労働者の実質的な収入の増加の両方に有利となるでしょう。
業績賞与（PdR）がその最大の総合表現である企業交渉は、給与や全国労働協約（Ccnl）の給与に関して、異なる非反復的な主題や機関に関係します。 企業交渉レベルの支出は、生産性、品質、収益性、および経済動向を表し、経済動向を表すその他の変数の向上を目標としており、当事者間で合意されたプログラムの実施で達成された結果と厳密に相関しています。結果賞のツール。 しかし、不適切に適用されると、この文書は純粋に「公証」的な側面を持ち、ほとんど官僚的・行政的負担の追加という形をとることになります。
「正しい」方法で使用され、起業家と従業員の両方の企業文化に組み込まれれば、企業経営と競争力のための強力なツールになります。 違いは、モチベーションを高める関与の好循環を生み出す能力にあり、それが企業の業績にプラスの影響を与える一連の連鎖的な効果を生み出します。 したがって、非常に重要なことは、会社と仕事を基本的な価値観として中心に戻すことであり、それは敵対の季節から、共通の目的を追求することを目的とした協力と参加の季節へと移り変わります。
宣言された意図は良いものですが、提出された第 25 レベルの契約の数は、生産性ボーナスの減税に関連する 2106 年 14 月 2019 日の政令で義務付けられているように、同等ではありません。 XNUMX年XNUMX月XNUMX日現在、 9.923件の適合宣言 そのうち 8.934 件は企業契約、1.529 件は現地契約に関するものです。
第 XNUMX レベルの契約に関しては、これらの契約の量と質を監視しようとするさまざまな労働組合や学術監視機関があります。 私たちの場合、上の表から始めて、この契約モデルが私たちの生産的な経済システムに実際に浸透しているかどうかについて、かなりの数の疑問を提起するいくつかの発見を強調したいと思いますが、その妥当性を疑問視するほどではなく、これについては私たちも完全に同意します。しかし、それがますます多くの企業の所有物となり、それによって私たちの経済システムの競争力のある成長を促進するために、なすべき多大な取り組みが必要であることを指摘したい。
* 最初に、 強い領土集中 この契約モデルの。 67つの地域（ロンバルディア州、エミリア・ロマーニャ州、ヴェネト州、ピエモンテ州）が提出された協定の15％を占め、中央地域は20～XNUMX地域で、残りのシェアは南部に与えられ、さらにこれらの地域の生産工場との国家グループの協定によって代表される。地域。
* XNUMX番目に、 第二段階の交渉 これは中規模および中規模の企業によって行われているようであり（中小企業は数が少なく、依然として上記の主要地域に集中しています）、中南部では事実上存在しません。労働者に関しては大幅に増加します。 実際、信頼できるデータがないとしても、関与する労働者の数は約 XNUMX 万人であるとの調査結果もあります。
* 領土契約に関してこれは、トレント州の各地域の総契約に占める地域契約の割合を使用して、さまざまな地域状況において、雇用主と労働組合の両方の代表団体が果たす促進的役割の有効な解決策を表すことができます。が約 50% で際立っており (絶対数で言えば、トレントだけで南部の 37 倍の領土契約を結んでいる)、次いでエミリア・ロマーニャ州が XNUMX% である。 他の地域はさらに低い値で続きます。
この第二段階交渉の普及状況を示す写真は、全体の約51,0％を占める成果計画を福利厚生サービスに転換する可能性を含む契約について、同様の条件で再現したものである。
に来るとき 企業福利厚生、このカテゴリのツールは、伝統的な福祉の普遍主義的システムのより広範な全体的な移行プロセスの一部であり、一連のツールを指向したハイブリッドな目的地に向けて、サポートできる「第二の福祉」の存在によって特徴付けられることを覚えておく必要があります。従来の公募ですが、必要なレベルの支援を保証するためには必要です。
この新しい福利厚生は、量的・質的両面においてニーズの重要な進化に対応できない明らかな兆候を示している従来のモデルの代替品や競争力のあるラインに自らを置くことを意図したものではなく、統合し、民間主体と第三セクターを巻き込んだ明確な提案の開発を通じて、まだ大部分が定義されていないモザイクの部分を徐々に追加することで、それを完成させます。
したがって、私たちが話しているのは、まだ枠組みを定めるのが難しい現在進行中の建設現場についてです。この建設現場は、数年前から中大企業で実験されてきた民間企業の福利厚生への新しいアプローチをその柱のXNUMXつとしています。 補完医療や補完年金の分野における、より伝統的で現在では広く普及している措置から、ワークライフバランスに関する最も革新的な実験まで。 より便利な価格と料金での商品やサービスの供給から、従業員の持続可能な移動まで。 長期にわたる医療サービスの合意された管理から、必須のトレーニングコースに加えてトレーニングコースの開発まで。 従業員とその家族の生活の質を向上させることができるあらゆる行動が、この意味に該当します。
「ヒョウ斑点」は広範囲に広がっていますが、 主に大企業のニッチな分野で戦略的かつ継続的に実践されている, 企業の福利厚生は明らかに拡大しており、中小企業で経験された高度な実践によっても養われていますが、中小企業は企業の社会的責任（CSR）アプローチを無意識のうちに実施していることが多く、結果を系統的に伝え、自社を戦略的に位置付ける機会を失っています。というテーマで。
経済的ウェイトの推計の観点から、企業の福利厚生による貢献額（買い物、教育、高齢者家族への援助、交通、レクリエーション活動などの支出の内訳） 、補足年金と補足医療から純化され、いわゆる食事券（約3億ユーロ）の価値が削減され、2017年には約2,5億ユーロに達しました。 この分野には約 90 社のアクティブな事業者がおり、そのうち約 30 社が契約管理専用のプラットフォームの所有者です。 企業福利厚生の発展が顕著であるセクターは、銀行、化学薬品、サービス、工業であり、福利厚生プランの平均額は 900/1.000 ユーロに相当します (出典: Itinerari Previdenziali)
この要素を会社に導入する理由はさまざまです。金銭的な昇給の可能性がない場合でも、従業員の収入を向上させるという意図が優先されます。 そこで私たちは推論します 実質報酬総額の観点から 福利厚生品やサービスは全従業員の幸福を全面的に生み出すことができるという認識のもと、（総報酬）を実現します。 実際、商品やサービスの逆効果は減税の恩恵を受けており、起業家にとっては同じコストで、従業員が得られる価値を明確に増加させることができ、税金のくさびを減らし、その恩恵を享受することで人件費を削減します。労働者のモチベーションと帰属意識が高まり、それがしばしば欠勤率や離職率の減少につながります。
しかし、イタリアの生産構造のほぼすべてを代表する中小企業の現実は、企業福祉プロジェクトの実験において多くの困難に直面しています。 それは真実だ、 特に「善良な」中小企業の一部の経験を除く 企業の福利厚生プロセスの実施に関してベストプラクティスを確立できるにもかかわらず、中小企業の大部分は、純粋に非公式で構造化されておらず、場合によっては認識されていないアプローチを採用しています。
そして実際、できる限り単純化すると、（優れた）企業福利厚生プロジェクトを構築するには、まず第一に時間と経済的リソースが必要です。 XNUMX つ目は、企業の福利厚生計画の策定に専念するもので、具体的にはコンサルタント、またはできれば会社のことをよく知っているフルタイムまたはパートタイムの従業員の仕事となります。起業家自身がそれに直接捧げなければならないコミットメント。 これは、ツールの可能性の理解が困難または部分的であること、および生産性の向上の認識を含め、ビジネス用語で「利益」として定義されるものを定量化することの困難と相まって、多くの場合、最初の強い阻害要因となります。企業の福利厚生を実践する。
当初の不信感が克服され、プロジェクトの開発に必要な人的資源が割り当てられると、資金の問題など、満たすべき人員の真のニーズを特定する必要があるため、多くの場合、明確化され管理が複雑になります。企業福利厚生サービスの提供に専念するという厳密な意味は、多くの中小企業にとって重要なテーマです。
ただし、最初に注意する必要があるのは、 企業の福利厚生に起因するものすべてが高コストを特徴とするわけではありません あるいは、どのような場合でも、たとえ最小の生産現実であっても持続可能ではありません。
実際、企業福利厚生を通じて提供できるサービスの中に、他よりも先験的に「より良い」サービスは存在せず、また、それが「どのように」あるべきかについての事前に定義された厳密なモデルも存在しないことを、まず第一に考慮する必要があります。提供された。 この制度は、主に労働者の個人的な領域に関連する最も多様な（まだ満たされていない）ニーズへの答えを見つけたいという願望に基づいていることを考慮し、また、関連する各部門および地域内で、そのタイプを特定する必要があることを考慮すると、企業福利厚生は、前述の特定のニーズに応えることができる支払い可能なサービスの提供であり、この意味で、さまざまな企業および地域の現実に適応できるツールとして提示されます。
さらに、真に有効な福利厚生事業とは、個々のサービスそのものについての定性的な評価に関わらず、労働者の真のニーズを汲み取り、効果的に満足させることができるもののみであることを考えると、企業の福利厚生事業は、それ自体を考慮した定性的な評価とは無関係に、企業の福利厚生事業の本質的な側面を考慮する必要がある。一方では、さまざまなセンターや施設（たとえば、ジム、スポーツセンター、幼稚園）と締結される契約の場合に発生する、コストが削減された、またはいずれにしても抑制可能なコストでの企業福利厚生があり、他方では、解決策があります。会社の支出に追加コストがかからない（たとえば、会社にすでに存在するボーナスをソーシャル コンテンツを伴う福利厚生に変換する可能性など）を試すことができます。
最後に、企業福利厚生は単なる「福利厚生」の提供だけで構成されるのではなく、労働環境の整備、組織の健全性、ワークライフバランスなどの問題に関連する解決策に変換できることを強調する必要があります。
