労働者法第 18 条を廃止するかどうかの議論は、政治的階級を分割している。 廃止を支持する人々は、労働市場の柔軟性を高めることが雇用にプラスの効果をもたらすと考えています。 一方、反対する人々は、その影響は無視できるものであると信じており、この論文を支持して、解雇が容易ではなく、それにもかかわらず、失業率が最も低い国であるドイツを例に挙げる傾向があります( 5%) であり、危機の年には減少さえしています。 実際、OECD 指標 EPRC (Employment Protection of Permanent workers against individual and剤形の解雇に対する雇用保護) によると、これは、集団的および個人的な解雇に対する従業員の保護の程度を測定します (スコアは、0 (最大の柔軟性) から 6 (最大の硬直性) まで変化します)。 )、OECD 平均の 2,98 (イタリアは 2,29) に対して、ドイツは 2,79 の指数で先進国のランキングのトップにいます。
ただし、ドイツのデータの意味を性急に解釈すると、誤った結論につながる可能性があります。 これは、ドイツの場合、いわゆる「共同管理」が広く存在することを特徴とする労使関係システムの特定の性質を指数が反映しているためです。 したがって、共同管理の役割、特に一時解雇や職場復帰の可能性の問題を考慮せずに、ドイツの指数を「解釈」することはできません。 要約すると、これらが理由です。
ドイツにおける共同経営は、Mitbestimmungsgestz によって規制されており、従業員が 5 人以上の会社には、労働者の代表者 (組合に登録されている労働者と登録されていない労働者の両方) が座る労使協議会 (Betreibsrat) を設置する可能性があります。 ; 従業員が 500 人を超える企業の場合、従業員の代表は株主とともに監査役会に参加することもできます。二千台。
労使協議会は、解雇時に基本的な機能を果たします。 実際、使用者は（解雇の無効の罰則の下で）労働者の代表者に通知し、その決定の理由を説明する義務があります。 取締役会の仕事は、解雇が「社会的に正当化される」かどうかを判断することです。 の第 1 条によると、 クンディグンシュツゲセッツ、すなわち、従業員が XNUMX 人を超える企業の雇用関係を管理する法律によれば、解雇は、労働者に依存する可能性のある「社会的に正当な」理由に基づく場合にのみ有効です (たとえば、永続的な病気)。遅延または度重なる欠勤) または会社の事業から (事業再編の場合)。
労使協議会による調停のおかげで、補償金の支払いによる合意が90％のケースで見つかりました（これは先進国の中で最も高い割合です）。 残りの 10 パーセント (すなわち、工場評議会または労働者自身からの反対がある場合) では、彼らは裁判官の前に出ます。 しかし、この場合でも、ほとんどの場合、和解で終わります。 一方、調停の試みが失敗した場合、審問は最大 16 か月以内に設定されます。 裁判官は、実際には復職が非常にまれな場合でも、補償と復職のどちらかを選択できます。 実際、裁判官が真の保護を選択するのは XNUMX% のケースのみです。つまり、深刻な差別のケースです。
では、この低い社会復帰率は、ドイツの雇用保護の硬直度指数が OECD 加盟国の中で最も高いという事実とどのように折り合いをつけることができるのでしょうか? 理由は簡単です。 指数の計算において、OECD はドイツのシステムの 1 つの側面に (より厳格な点で) 高い重みを割り当てています。 XNUMX つ目は、すでに述べたように、従業員を解雇する決定を労使協議会に通知する使用者の義務に関するものです。 OECD によると、理事会がこの決定に異議を唱えると、解雇の期間が長くなる可能性があり、したがって、他の国が持っている硬直性 (特に、サイクルの好ましくない変化に迅速に適応しなければならない企業の時間に関して) を表す可能性があります。いいえ。 XNUMX つ目は、起業家の義務に関するものです (法第 XNUMX 条)。 クンディグンシュツゲセッツ）、会社の活動に関連する解雇の場合、「社会的選択」を行うこと、つまり、社会的に弱い労働者を解雇することを選択すること（たとえば、扶養家族がいる労働者は解雇される可能性が低い）。 これらの「義務」は同時にドイツの法律にのみ存在するため、指数の価値の増加に貢献します。 しかし、OECD 自体は、共同管理に基づくこの特定の労使関係システムが、当事者間の調停を促進する上で基本的な役割を果たしていることを認識しています。
したがって、ドイツの例に言及して、雇用保護に関してイタリアよりもドイツの方が厳格であることを示す人々は、ドイツの労使関係システムの強さを過小評価しています。 97%のケースで解雇が金銭的補償の支払いで終了するという事実は、これを示しています。
