雇用法の改正が議会で議論されている間、人事部長は、これまでに得られた経験に照らして、採用分野の新しいツール、特に保護とバウチャーを強化する契約を評価しています。 AIDP スタディ センターが AIDP スタディ センターのネットワークに所属する 20.000 人以上の管理者を対象に実施したオンライン調査から明らかなように、バウチャーに関する保護の強化と相反する意見に対する実質的な評価を下して、職業上および組織上の両方の観点から、バウチャーの使用と影響、および企業内での保護の拡大。
保護が強化された契約は、半数強 (52%) が実際に仕事を促進し、会社での雇用の増加を生み出したと考えているにもかかわらず、大多数の HR マネージャーによって有用なツールと見なされています。 一方で、新規採用の個別交渉（72％）も解雇（73％）も、新旧のダブルトラックで問題はなかった。
バウチャーについては、回答は明らかに対照的であり、構造化された企業の通常のニーズに対するツールの適合性が低いことを示しているようです。マネージャーのほぼ半数がバウチャーを使用していますが、70% が会社のコア ビジネスに役立つとは考えていません。 76% が不適切に使用されていると考えています。 いずれにせよ、季節雇用のニーズに対しては、有期雇用が明らかに好まれています (79%)。
«保護が強化された契約は、追加のツールとして人事管理者に歓迎されています。 30つの体制で問題を抱えた人はほとんどおらず、第18条と同様の保護の回復を求めた新入社員はわずかXNUMX%にすぎませんでした»AIDPの全国会長であるIsabella Covili Faggioliは、調査を発表する際に宣言しました。
「バウチャーの相反する答えは、代わりに私たちを反映させるべきです」とコヴィリ・ファッジョーリは続けます。 «大多数の人事マネージャーは、会社の通常の業務で求人票を使用することは非難されるべきであり、業務における不当な競争につながると考えています. したがって、根底には倫理的な選択があります。 法的手段は、特定の価値観に従って適用される場合、会社にプロフェッショナリズムをもたらし、維持し、ビジネスを成長させることを可能にします».
