Le ministère du Travail, avec la circulaire 17/2018 du 31 octobre, signée par le directeur général des relations de travail et des relations industrielles Romolo de Camillis, a fourni les premiers éclaircissements attendus sur les modifications de la Loi sur l'emploi au sujet de la discipline du contrat à durée déterminée et de l'administration à durée déterminée introduite par les articles controversés 1 et 2 du décret-loi du 12 juillet 2018 n. 87, portant "Dispositions urgentes pour la dignité des travailleurs et des entreprises", converti, avec modifications, par la loi 9 août 2018, n. 96, le soi-disant Décret de dignité.
L'objectif souhaitable de la circulaire est de favoriser l'application uniforme des innovations importantes introduites par la nouvelle réglementation, compte tenu également des demandes de clarification reçues par le ministère de la part de divers organismes économiques et sociaux.
Plus précisément:
CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
La nouvelle réglementation concerne principalement la réduction de 36 à 24 mois de la durée maximale des contrats à durée déterminée, en référence aux relations stipulées entre le même employeur et le même employé, également à la suite d'une succession de contrats ou de périodes de contrat à durée déterminée - les missions d'intérim à durée déterminée, conclues pour l'exercice de fonctions de même niveau et catégorie juridique, quelles que soient les périodes d'interruption.
Plus précisément, les parties peuvent librement stipuler un contrat à durée déterminée n'excédant pas 12 mois, tandis que la durée plus longue est reconnue exclusivement en présence de raisons spécifiques justifiant un emploi à durée déterminée, limité à trois catégories : besoins temporaires et objectifs, sans rapport à l'activité ordinaire / besoin de remplacer d'autres travailleurs / besoins liés à des augmentations temporaires, significatives et non programmables de l'activité ordinaire.
Pour établir l'existence d'une telle obligation, il convient de prendre en compte la durée totale des contrats à durée déterminée entre un même employeur et un même salarié, eu égard tant à la durée de ceux déjà conclus qu'à la durée des contrats dont il est destiné à s'étendre si nécessaire.
La circulaire donne un exemple : si vous avez l'intention de prolonger de 6 mois un contrat d'une durée initiale de 10 mois, même si la prolongation intervient alors que la relation de travail n'a pas encore dépassé 12 mois, il faudra quand même indiquer le ci-dessus dans la mesure où, dans l'ensemble, la relation de travail à durée déterminée aura une durée supérieure à 12 mois.
La dite La "causalité" est en effet toujours nécessaire lorsque le délai de 12 mois est dépassé, même si le dépassement intervient à la suite d'un contrat initialement inférieur à 12 mois.
En outre, il est utile de rappeler que même dans les cas où l'employeur n'est pas tenu d'indiquer les motifs de la conclusion d'un contrat à durée déterminée, ceux-ci doivent en tout état de cause être indiqués pour pouvoir bénéficier des avantages prévues par d'autres dispositions légales, comme par exemple les dégrèvements fiscaux accordés aux employeurs qui contractent des contrats à durée déterminée pour remplacer des travailleurs en congé.
PROLONGATIONS ET RENOUVELLEMENT
Le régime des prolongations et des renouvellements du contrat à durée déterminée a également été modifié par la nouvelle réglementation en ce qui concerne la durée et les conditions maximales, conformément aux objectifs poursuivis par la réforme (dite lutte contre la précarité).
Il sera donc possible de prolonger librement un contrat à durée déterminée dans un délai de 12 mois, l'indication du motif du renouvellement étant toujours requise.
Par ailleurs, contrairement à ce que soutient une partie de la doctrine du droit du travail, la circulaire montre que la prolongation du contrat à durée déterminée suppose que les raisons qui ont initialement justifié l'embauche restent inchangées ; il ne serait donc pas possible de procéder à la prolongation en modifiant la motivation, car cela donnerait lieu à un nouveau contrat, entrant dans le champ du renouvellement.
Il tombe également sous l'hypothèse du renouvellement si un nouveau contrat à durée déterminée court après l'expiration du précédent contrat.
Une autre nouveauté du nouveau règlement est la réduction du nombre maximum de prolongations, qui ne peut excéder 4, dans la limite de la durée maximale du contrat à durée déterminée et quel que soit le nombre de contrats et à l'exclusion des contrats conclus pour l'exécution d'activités saisonnières spécifiques.
RÉFÉRENCE À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Le décret sur la dignité n'a pas modifié la loi sur l'emploi dans la partie où il donne également à la négociation collective le pouvoir de déroger à la durée maximale des contrats à durée déterminée pour l'avenir.
Par conséquent, les conventions collectives nationales, territoriales ou d'entreprise stipulées par les organisations syndicales comparativement les plus représentatives au niveau national pourront continuer à prévoir une durée différente, voire plus longue, par rapport à la nouvelle limite maximale de 24 mois.
En particulier, les dispositions contenues dans les accords collectifs stipulés avant le 14 juillet 2018, qui, en application du report légal, ont prévu une durée maximale de la succession des accords à durée déterminée égale ou supérieure à 36 mois, restent valables jusqu'à l'expiration naturelle de la convention collective.
Cependant, la faculté d'intervenir sur le nouveau régime des conditions n'a pas été attribuée à la négociation collective.
FORME ÉCRITE DU TERME
Par l'élimination de la possibilité que le terme résulte aussi "indirectement" d'un acte écrit, il est exclu que le terme du contrat puisse être déduit d'éléments extérieurs au contrat lui-même.
Toutefois, il reste entendu que, dans certaines situations, la rupture de la relation de travail peut continuer à être déduite indirectement en fonction de la motivation spécifique qui a donné lieu à l'embauche, comme en cas de remplacement de la travailleuse en congé de maternité, de dont il n'est pas possible de connaître à l'avance la date exacte de retour, toujours dans le respect du délai maximum de 24 mois.
COTISATION ADDITIONNELLE VERSÉE PAR L'EMPLOYEUR
La majoration de 0,50 % de la cotisation additionnelle de 1,40 % du salaire imposable (due pour les contrats de travail non permanents) est appliquée de manière progressive à chaque renouvellement de contrat.
Toutefois, la majoration de 0,50 pour cent ne s'applique pas en cas de prolongation du contrat, car il est prévu que la contribution additionnelle ne soit majorée qu'au renouvellement.
ADMINISTRATION DE L'EMPLOI
Les dispositions prévues pour les contrats à durée déterminée ont également été étendues aux relations de travail à durée déterminée stipulées entre l'agence d'emploi et le travailleur.
À la suite de cette extension, le respect de la limite maximale de 24 mois de la relation de travail individuelle (ou en cas de succession de contrats à durée déterminée) devrait être apprécié en se référant non seulement à la relation de travail entre le travailleur et l'agence pour l'emploi, mais aussi aux relations avec l'utilisateur individuel, devant considérer, pour la limite de 24 mois, tant les périodes effectuées avec un contrat à durée déterminée que celles de l'administration pour l'exercice de fonctions de même niveau et statut juridique catégorie.
De même, le calcul des 24 mois de travail doit tenir compte de tous les contrats à durée déterminée entre les parties, y compris ceux antérieurs à la date d'entrée en vigueur de la réforme.
L'extension des dispositions prévues pour le contrat à durée déterminée également aux relations de travail intérimaire a laissé inchangée la possibilité reconnue de négociation collective, appliquée par l'agence pour l'emploi, de réglementer le régime des prolongations et leur durée.
Comme pour le contrat à durée déterminée, en cas de contrat d'intérim d'une durée supérieure à 12 mois chez le même utilisateur ou de son renouvellement, le contrat à durée déterminée doit indiquer un motif faisant référence aux besoins de l'utilisateur. En revanche, à cet effet, les périodes passées chez différents usagers ne peuvent être cumulées, sans préjudice de la limite maximale de la durée totale de 24 mois de CDD, sauf si un seuil différent est fixé par la convention collective.
L'obligation de préciser les motifs du contrat à durée déterminée naît non seulement lorsque les périodes se réfèrent au même utilisateur pour une durée supérieure à 12 mois, mais également lorsque le même utilisateur a déjà établi un précédent contrat à durée déterminée avec le même travailleur pour l'exécution de tâches de même niveau et de même catégorie.
A cet égard, la circulaire ministérielle donne les exemples suivants :
- En cas d'ancienne relation de travail à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, toute période de mission ultérieure auprès de la même personne nécessite toujours l'indication des motifs car ce cas s'apparente à un renouvellement ;
- En cas d'ancienne relation de travail à durée déterminée d'une durée de 12 mois, il est possible d'effectuer une mission d'intérim entre les mêmes sujets pour la période restante, en précisant le motif ;
- Dans le cas d'une mission à durée déterminée allant jusqu'à 12 mois, il est possible pour l'utilisateur d'embaucher directement le même travailleur avec un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 12 mois, en indiquant la motivation relative.
LIMITE QUANTITATIVE DE TRAVAILLEURS ANNEXES
La nouvelle réglementation du travail à durée déterminée a, pour la première fois, introduit une limite au recours aux travailleurs à durée déterminée. En effet, la nécessité de respecter une proportion entre permanents et intérimaires présents dans l'entreprise est envisagée, même si elle peut être dérogée à la négociation collective appliquée par l'usager.
Par conséquent, sans préjudice du pourcentage maximal envisagé de 20 % de contrats à durée déterminée, il peut y avoir dans l'entreprise utilisatrice des travailleurs sous contrat à durée déterminée et des travailleurs intérimaires dans la limite du pourcentage maximal global de 30 % du nombre de travailleurs permanents.
Dans ce cas également, la faculté de la négociation collective d'identifier différents pourcentages reste inchangée, pour tenir compte des besoins des différents secteurs productifs. En ce sens, on peut supposer que les conventions collectives nationales, territoriales ou d'entreprise en vigueur conservent leur validité jusqu'à leur expiration naturelle, tant en référence aux limites quantitatives éventuellement fixées pour le contrat à durée déterminée qu'à celles fixées pour l'utilisation des contrats à durée déterminée contrats à durée déterminée.
La limite de pourcentage de 30 pour cent s'applique à chaque nouvelle embauche en CDD ou en intérim à partir du 12 août 2018. Ainsi, s'il existe un pourcentage de travailleurs en CDD et en intérim dans l'entreprise utilisatrice avec des contrats stipulés avant le mois d'août dernier 12, supérieure à la limite légale, les relations en cours pourront se poursuivre jusqu'à leur expiration initiale, mais les nouvelles embauches ou prolongations des relations en cours ne seront possibles qu'au retour de l'utilisateur dans les nouvelles limites.
Pour la dernière, ayant achevé la période transitoire, qui prévoyait l'application des nouvelles règles de renouvellement et de prorogation seulement après le 31 octobre 2018, toutes les dispositions introduites avec la réforme trouvent désormais leur plein effet, à partir du 1er novembre, y compris l'obligation d'indiquer les conditions en cas de renouvellements (toujours) et de prolongations (après 12 mois).
