Surprise, mais pas trop : la diversité (de culture, d'origine, de couleur, de genre) non seulement ne freine pas les affaires mais est une excellente carte à jouer pour élargir les horizons. Celles opérationnelles de l'entreprise, mais aussi celles financières. Donner des stimuli et de l'efficacité. En bref, cela peut être une véritable aubaine. A tel point que les analystes du secteur, et bien sûr ceux des entreprises les plus dévouées à l'innovation, adoptent rapidement le nouveau credo : le management de la diversité a le cœur éthique mais, et il n'y a rien de mal à cela, l'esprit centré sur les revenus.
L'idée de base est précisément que la diversité des ressources humaines contraste avec la discrimination mais est également utile pour une meilleure gestion du personnel et la croissance des entreprises. Comme dans le cas des investissements dans le secteur de l'environnement ou dans le microcrédit, il est possible d'augmenter les revenus en faisant ce qu'il faut, en améliorant le monde dans lequel nous vivons, en associant profit et valeurs humaines. L'outil de cette entreprise devient comme ça la mise en œuvre et la valorisation des différences humaines des collaborateurs: sexe, capacités physiques, ethnicité, nationalité, caractéristiques somatiques, classe, culture, âge, penchants sexuels.
Conçu aux États-Unis dans les années 80, en relation avec les besoins typiques d'un société multiethnique et multiculturelle, s'est développé sous la pression des marchés mondialisés et de l'évolution culturelle et sociale qui s'opère à l'échelle planétaire. Des multinationales américaines, elle s'est propagée aux grandes et moyennes entreprises du monde entier, alimentée par les changements démographiques et de main-d'œuvre, par la diversification ethnique et culturelle des marchés, par l'introduction progressive de lois anti-discrimination.
La valeur de la diversité est de plus en plus perçue par les entreprises comme orientation éthique mais aussi comme facteur de croissance, la compétitivité et aussi les affaires. La diversité est devenue une référence centrale des politiques des entreprises, en termes de communication externe, de gestion des ressources humaines et de productivité. "L'inclusion est de plus en plus une nécessité et ce non seulement pour des raisons éthiques, mais aussi pour des raisons commerciales" confirme Aldo Bisio, PDG de Vodafone Italia.
"La gestion de la diversité dans l'entreprise est devenue une nécessité essentielle dans un monde de plus en plus complexe, globalisé et interconnecté" observe Marella Caramazza, directrice générale d'Istud Business School. Selon Claudio Colzani, PDG de Barilla, « promouvoir la diversité et l'inclusion ne signifie pas seulement faire ce qu'il faut, mais aussi soutenir la stratégie de croissance. Une main-d'œuvre diversifiée et une culture inclusive augmentent l'engagement et tiennent compte d'une compréhension plus profonde de la société, ce qui conduit à une prise de décision plus solide."
Voyons donc les aspects les plus importants du défi.
La diversité est une opportunité de développement, à plusieurs points de vue. Le plus pertinent :
- amélioration de l'image externe (vis-à-vis des clients et des interlocuteurs institutionnels) et interne (vis-à-vis des salariés et des syndicats), grâce à la conformité des actions vis-à-vis d'une valeur largement partagée ;
- acquisition de compétences culturelles et expérientielles diversifiées, capables d'interagir efficacement avec des marchés mondialisés, tant au niveau stratégique du Top Management qu'au niveau opérationnel (notamment pour les secteurs client, communication et logistique) ;
- attraction de personnel qualifié issu des minorités présentes sur le marché mondial, intéressé par un environnement de travail inclusif et ouvert ;
- accroissement de l'innovation et de la créativité, en lien avec la dynamique des relations entre collaborateurs de cultures et d'expériences différentes ;
- augmentation des opportunités de financement d'investisseurs de plus en plus attentifs aux profils Diversité & Inclusion.
L'inclusion augmente le bien-être collectif et la qualité des interactions personnelles, créant une meilleure collaboration professionnelle et libérant le potentiel de chacun. Le PDG de Vodafone Italia, Aldo Bisio, n'a aucun doute : « Socialement, toute façon d'agir qui ne se base pas sur des critères de méritocratie ne peut être acceptée et pour une entreprise, avoir une approche non inclusive implique un énorme gaspillage de talents. C'est pourquoi nous avons défini un programme d'inclusion Vodafone qui prévoit une série de mesures pour promouvoir la diversité et l'inclusion dans l'entreprise ».
Il est inévitable d'aller dans cette direction, parce que la loi l'exige et les marchés l'exigent, en termes d'offre d'emploi, de productivité et de compétitivité. Sur ce point également, la pensée d'Aldo Bisio est péremptoire : "Dans le monde dans lequel nous vivons aujourd'hui, la diversité est extrêmement fragmentée et si nous, en tant qu'entreprise, ne parvenons pas à devenir un miroir de la société, nous risquons de ne pas l'interpréter correctement". Même conviction pour Yolanda Conyers, responsable de la diversité chez Lenovo : "La diversité et l'inclusion nous permettent de faire nôtres les idées les meilleures et les plus innovantes, tout en nous permettant de mieux comprendre les besoins de nos clients".
Bref, il n'y a pas d'alternative, sauf si, dans le respect des contraintes légales, on n'opère pas dans un secteur marchand fermé et rigide, indifférent aux dynamiques sociales et culturelles ; c'est-à-dire dans un contexte monoculturel, monoethnique marqué par des préjugés et des forclusions, souffrant d'une marginalisation progressive dans un monde en mutation. Situations limites, difficiles à trouver.
Bien sûr, l'inclusion et l'intégration des personnes appartenant à des minorités peuvent créer des difficultés et des tensions en particulier les réalités d'affaires, notamment dans les phases de transition organisationnelle et d'ajustement culturel; mais il est tout aussi évident que ces tensions doivent être affrontées comme des éléments d'un contexte d'entreprise en évolution et gérées précisément dans le cadre de la gestion de la diversité.
Par rapport aux entreprises individuelles, les paramètres de comprendre s'il y a un déficit de diversité, outre les contraintes légales et les principes éthiques de non-discrimination et d'inclusion, sont inhérents à la relation entre l'activité des entreprises et le potentiel de profit de la diversité et de l'inclusion. Plus l'entreprise opère sur un marché ouvert, caractérisé par l'hétérogénéité de la concurrence et des clients, plus elle a l'utilité ou le besoin d'apports diversifiés, afin de pouvoir rivaliser et interagir efficacement. En définitive, si l'entreprise est complètement mondialisée, c'est-à-dire active au niveau mondial, il ne fait aucun doute qu'elle doit disposer d'un personnel suffisamment diversifié pour pouvoir gérer et comprendre les multiples réalités des personnes et des entreprises à travers le monde.
Au quotidien, la diversité se réalise en s'opposant à toute discrimination et en favorisant l'inclusion, mais aussi par des initiatives concrètes. Ainsi, une grande entreprise comme Vodafone a travail intelligent doublé pour les mères et les pères revenant de congé de maternité ou de paternité; a mis en place un Ange de la maternité pour les salariées en congé de maternité (personne au sein de l'entreprise qui les tient informées pour faciliter leur retour) ; prédit "vacances solidaires", que les gens peuvent choisir de donner à leurs collègues en cas de besoins de santé particuliers ; reconnaît les droits et le bien-être des unions civiles, de la licence de mariage pour les couples de même sexe à l'extension de la couverture complémentaire santé ; le favorise échange de connaissances mutuelles entre générations; favorise le valoriser les différents fond culturel au sein de l'entreprise par des formations dédiées aux nouveaux embauchés et par des actions de compréhension et de simplification des langues internes.
L'évolution vers la diversité nécessite naturellement attention aux frais, qui concernent essentiellement les coûts du personnel dédié, le temps de communication et de formation, le conseil organisationnel et juridique, les éventuelles inefficacités liées aux frictions entre sujets non homogènes, les avantages du travail ad personam. Les bénéfices peuvent être évalués sur le climat de l'entreprise à moyen-long terme, sur l'image de l'entreprise, sur le chiffre d'affaires issu de l'innovation et de la compétitivité, sur les compétences stratégiques, sur la productivité du personnel.
Sur la base des études disponibles, les entreprises qui investissent dans la diversité ont un rendement utile vis-à-vis de ses clients, au point que bon nombre de campagnes publicitaires sont centrées sur la diversité et que de nombreuses grandes entreprises se disputent les meilleures positions dans les indices qui évaluent le degré d'inclusion du personnel. Dans le même temps, ces entreprises sont plus efficaces, car elles ont une meilleure capacité de décision et une meilleure connexion avec le marché. Essentiellement, elles grandissent et gagnent plus que des entreprises homogènes et non inclusives.
Pas seulement. Au-delà du retour promotionnel, par la diversité il est possible de mettre en œuvre l'innovation et la créativité. L'analyse du contexte et les processus décisionnels sont conformes à la culture qui prévaut dans le contexte de l'entreprise, notamment en fonction des relations hiérarchiques et des intérêts individuels dans la stabilité des relations internes. Le conformisme d'entreprise peut donc entraver ou empêcher l'entrée et le traitement d'idées non orthodoxes potentiellement utiles. Au contraire, si la culture d'entreprise est ouverte et dynamique, l'espace social est créé pour des propositions innovantes et créatives, au profit de la compétitivité de l'entreprise.
Dans le même temps, la diversité dans l'entreprise améliore les processus de prise de décision. L'attention ne doit pas être focalisée sur la manière la plus confortable de parvenir à un accord lors des réunions de travail, en refusant l'interaction avec des idées et des personnes pouvant apporter des contributions peu orthodoxes. L'objectif est de trouver des moyens d'avoir des processus décisionnels plus compétents et connectés à la réalité. Et la diversité est un moyen d'atteindre cet objectif.
En quête de diversité, de nombreuses entreprises mettent en place un sélection entrante et sortante basé sur des quotas, réservant certains postes à des personnes appartenant à des minorités : ce système est le plus garant, du point de vue de la Diversité, mais peut impliquer des choix favorisant la diversité au détriment du mérite. Cet effet, qui peut apparaître négatif, doit néanmoins être évalué à la lumière de l'utilité générale que l'entreprise tire de garantir des quotas de diversité adéquats à l'entrée et à l'avancement. Alternativement, il existe des entreprises qui procèdent à des jugements synthétiques des candidats, lors du recrutement et de la promotion, en évaluant le mérite ainsi que la condition d'appartenance à une minorité : ce système, sans doute plus complexe et discutable, peut en théorie constituer un moyen valable de concilier les différents besoins.
D'un point de vue éthique, il ne fait aucun doute que l'entreprise vise le profit. Mais c'est un fait que responsabilité sociale des entreprises constitue un élément de plus en plus important de la culture d'entreprise. Dans une logique de synergie entre l'éthique et les affaires : les entreprises ayant une plus grande responsabilité sociale sont généralement en mesure d'obtenir de meilleurs résultats économiques, en raison de la possibilité d'obtenir un avantage concurrentiel grâce à la capacité de se légitimer socialement, d'avoir des ressources financières dédiées, de motiver éthiquement le personnel, fournisseurs et clients.
En Italie l'attention portée à la diversité et à l'inclusion dans l'entreprise s'est accrue au fil du temps (une étape importante a été la présentation en 2009 de la Charte pour l'égalité des chances et l'égalité professionnelle). La limite rencontrée par le tissu productif italien était dimensionnelle. Les grandes entreprises ont les moyens et les ressources pour soutenir la diversité, en comprenant le potentiel économique qui y est associé. Les PME rencontrent des difficultés ou expriment des résistances, tant en termes de coûts que d'implications de gestion, s'écrasant sur une attitude majoritairement défensive, centrée sur le respect de la loi, la nécessité de protéger l'image de l'entreprise, et d'éviter les problèmes avec le personnel ou les syndicats.
La conséquence de cette approche est que la gestion de la diversité, sur la base des données de la Commission européenne, concerne majoritairement des femmes (deux tiers des actions) ei handicapé (un quart des initiatives), les enjeux liés aux enjeux restant en retrait discrimination culturelle et ethnique (10%), orientation sexuelle (7%), religion et opinions personnelles (2%). Cependant, l'augmentation des travailleurs étrangers et la sensibilité croissante à l'anti-discrimination poussent à une ouverture progressive des PME ainsi qu'à toutes les questions concernant la diversité et l'inclusion.
Le dernier rapport Randstad Workmonitor offre un instantané de la situation italienne : nous sommes en tête pour le désir de travailler dans une entreprise attentive à la responsabilité sociale, mais seulement 50 % des entreprises s'engagent à renforcer la diversité et l'inclusion. En bref, il y a de la place et des opportunités pour grandir.
