Les liens du décret Dignità sui se desserrent contrats à durée déterminée, avec l'introduction de de nouvelles raisons et réserver un large espace à la négociation. Le Décret de travail, approuvé par le gouvernement Meloni l'année dernière May Day, a introduit des innovations très importantes et parmi les interventions les plus discutées et débattues il y a celle concernant la modification de la règle sur les contrats à durée déterminée, mais quels changements?
La confirmation reste contrat à durée déterminée de 12 mois qui peut être établie sans appel de motifs, c'est-à-dire des situations extraordinaires pour lesquelles des contrats de ce type sont nécessaires. Une fois les 12 mois écoulés, il peut être prolongé ou renouvelé en présence de certaines raisons, qui permettent de "prolonger" les contrats à durée déterminée au-delà de 12 mois, mais toujours sans dépasser 24 mois. Maintenant, avec le décret du travail, ces motifs sont modifiés.
CDD : nouvelles raisons, vieux dilemmes
La nécessité de justifier la rupture d'un contrat de travail est une histoire longue et controversée dans notre pays, qui a commencé avec la Droit 230 / 1962 qui a introduit les motifs de recours au contrat à durée déterminée. Depuis lors, la loi a été modifiée à plusieurs reprises. En 2001, toutes les causes ont été fusionnées, donnant vie à la soi-disant "causalone" (raisons techniques, organisationnelles ou de production) qui, avec sa nature générique, a produit beaucoup de confusion (et de controverse). En 2015, le décret Poletti a aboli l'obligation de "justification", confiant la prévention des abus à la fourniture de limites quantitatives et de durée pour les contrats à durée déterminée. Et jusqu'ici tout va bien. En 2018, le décret de dignité a retravaillé la matière, non seulement en réintroduisant les motifs des relations au-delà de 12 mois et des renouvellements, mais aussi en les rendant plus rigides que ceux d'origine : besoins temporaires et objectifs, étrangers à l'activité ordinaire, ou besoins de remplacement d'autres travailleurs ou liés à l'intérim , augmentations significatives et non programmables des activités ordinaires. En 2021, en pleine pandémie de Covid 19, les besoins spécifiques prévus par les conventions collectives ont été ajoutés aux motifs du décret Dignità̀ afin de concilier les besoins d'emploi temporaire avec les incertitudes liées au marché du travail de cette période, ouvrant ainsi la voie porte à une flexibilisation.
Même le Gouvernement Meloni décidé d'emprunter cette voie. Ne pas éliminer le système causal, mais confier sa gestion à des conventions collectives.
Contrats à durée déterminée, qu'est-ce qui change avec le décret Travail ?
Le décret travail introduit trois causes pour le renouvellement des contrats à durée déterminée après l'expiration des 12 premiers mois. Et je suis:
- les cas prévus par les conventions collectives nationales, territoriales ou d'entreprise stipulées par les associations syndicales les plus représentatives ;
- besoins d'ordre technique, organisationnel ou de production, identifiés par les parties, en l'absence de négociation collective, au plus tard le 31 décembre 2024 ; après cette date (sauf prolongation du délai), il ne sera fait référence qu'aux cas élaborés par la convention collective.
- remplacement d'autres travailleurs.
Essentiellement, les causes deviennent Moins rigoureux et le renouvellement n'aura pas besoin de raisons exceptionnelles, comme celle liée, par exemple, à une augmentation temporaire de l'activité de production. Par conséquent, en l'absence d'intervention de la la négociation collective, l'identification des besoins est laissée aux parties, sans qu'il soit besoin de certification du contrat, même à titre provisoire jusqu'au 31 décembre 2024. Toutefois, le motif reste identique qui prévoit la possibilité de renouveler le contrat à durée déterminée au-delà du 12 délai d'un mois pour remplacer un autre travailleur, de même que le délai maximum de 24 mois n'est pas touché.
Combien de temps dure un contrat à durée déterminée ?
Le décret du travail, comme mentionné, prévoit que le contrat à durée déterminée ne peut être prolongé que si le durée contrat initial est inférieur à 24 mois et pour un maximum de 4 fois, quel que soit le nombre de contrats. Si le contrat à durée déterminée n'est pas transformé en contrat à durée indéterminée, leindemnité / non-recrutement: un montant de 500€ en faveur des travailleurs embauchés en CDD avec un contrat de 24 mois, à l'exception des travailleurs saisonniers. L'indemnité unique est versée au titre de l'aide sociale versée par l'employeur. L'article 23 du projet de disposition prévoit qu'il
Les nouvelles règles sont-elles bénéfiques ?
En assouplissant la législation sur les contrats à durée déterminée, les nouvelles règles sont certainement avantageuses pour les employeurs, car ils auront la possibilité de prolonger les embauches, ne serait-ce qu'au-delà de 24 mois, sans raisons contraignantes. Et quels changements pour les travailleurs avec les nouvelles règles sur les contrats à durée déterminée ? L'opposition et les syndicats ont au contraire déjà sévèrement critiqué la mesure, désignant les nouvelles causes comme cause future de laaugmentation de la précarité. Nous verrons.
