Parmi les nombreuses raisons qui rendent nécessaire le renforcement et la diffusion négociation d'entreprise de second niveau et le bien-être des entreprises, deux semblent prioritaires :
* récupérer l'écart de productivité de notre pays par rapport à ses principaux concurrents, en liant toute augmentation de salaire à l'évolution de la productivité réelle produite dans les différents lieux de travail ;
* limiter l'effet « coin fiscal » sur ces augmentations par l'allégement fiscal global d'une part pour le travailleur et d'autre part la décontribution, au profit de l'entreprise, élargissant le panier de biens et services ne contribuant pas à la formation du revenu du travail, comme l'indique le les différentes circulaires de l'Agence du Revenu. Cela favoriserait à la fois la diffusion et le développement du bien-être des entreprises, en complément du bien-être public traditionnel, et l'augmentation réelle des revenus des travailleurs individuels.
La négociation d'entreprise, dont la Prime de Performance (PdR) est l'expression de synthèse maximale, porte sur des sujets et des instituts différents et non répétitifs par rapport à ceux des salaires et de ceux des Conventions Collectives Nationales de Travail (Ccnl). Les débours du niveau de négociation de l'entreprise sont strictement corrélés aux résultats obtenus dans la mise en œuvre des programmes, convenus entre les parties, ayant pour objectif l'augmentation de la productivité, de la qualité, de la rentabilité et d'autres variables qui expriment l'évolution économique et qui sont résumées par le outil du prix du résultat. Cependant, s'il est appliqué de manière inappropriée, cet instrument prend une dimension purement "notariale", prenant presque la forme d'une charge bureaucratique et administrative supplémentaire.
S'il est utilisé de manière "correcte", et donc intériorisé dans la culture d'entreprise à la fois de l'entrepreneur et des travailleurs, il devient un puissant outil de gestion et de compétitivité de l'entreprise. La différence réside dans la capacité à créer un cercle vertueux d'implication motivationnelle qui génère alors une série d'effets en cascade qui se répercutent positivement sur les résultats de l'entreprise. Il est donc d'une grande importance de ramener l'entreprise et le travail au centre en tant que valeurs fondamentales qui passent d'une saison d'antagonisme à une saison de collaboration et de participation visant à poursuivre des objectifs communs.
Si les intentions affichées sont bonnes, les nombres de contrats de second niveau déposés n'apparaissent pas de la même manière, comme l'exige l'arrêté interministériel du 25 mars 2106, relatif à la détaxation des primes de productivité. Depuis le 14 février 2019, 9.923 XNUMX déclarations de conformité se rapportent à des contrats encore actifs, dont 8.934 1.529 se rapportent à des contrats d'entreprise et XNUMX XNUMX à des contrats locaux.
Sur les contrats de second niveau, il existe différents Observatoires Syndicaux et académiques qui tentent de contrôler la quantité et la qualité de ces contrats. Dans notre cas, à partir du tableau ci-dessus, nous voulons mettre en évidence quelques constats qui soulèvent pas mal de questions sur la pénétration réelle de ce modèle contractuel dans notre système économique productif, pas tant pour remettre en question sa validité, sur laquelle nous sommes pleinement d'accord, mais de souligner le grand travail à accomplir pour qu'il devienne la propriété d'un nombre de plus en plus important d'entreprises et ainsi favoriser la croissance compétitive de notre système économique :
* d'abord, émerge le forte concentration territoriale de ce modèle contractuel. Quatre régions (Lombardie, Emilie Romagne, Vénétie et Piémont) représentent 67% des accords déposés, les régions centrales de 15 à 20 tandis qu'une part résiduelle va au Sud, d'ailleurs représenté surtout par des accords de groupements nationaux disposant d'unités de production dans ces Régions;
* deuxièmement, négociation de deuxième niveau elle apparaît comme une pratique des moyennes et moyennes-grandes entreprises (les petites sont peu nombreuses et encore concentrées dans les principales régions déjà indiquées ci-dessus) et est pratiquement inexistante dans le Centre-Sud, ce qui signifie que les pourcentages de couverture augmenter de manière significative en ce qui concerne les travailleurs. En fait, même si nous ne disposons pas de données fiables, certaines recherches indiquent que le nombre de travailleurs concernés est d'environ un million ;
* en matière de contrats territoriaux, qui peut représenter une solution valable du rôle promotionnel joué par les associations représentatives, tant patronales que syndicales, dans les différents contextes régionaux, en utilisant le poids en pourcentage des contrats territoriaux sur le total des contrats des différentes régions, la province de Trente se démarque avec environ 50% , (en termes absolus, Trente à elle seule compte deux fois plus de contrats territoriaux que dans le Sud), suivie par l'Emilie-Romagne avec 37%. Les autres régions suivent avec des valeurs beaucoup plus faibles.
Cette photographie de la diffusion de la négociation de second niveau est reproduite dans les mêmes termes en ce qui concerne les contrats qui incluent la possibilité pour le travailleur de transformer le Plan de Résultat en Prestations Sociales d'Entreprise, qui représentent environ 51,0% du total.
Lorsque vous parlez Bien-être des entreprises, il convient de rappeler que cette catégorie d'outils s'inscrit dans un processus global de transition plus large du système universaliste de protection sociale traditionnelle, vers une destination hybride orientée vers un ensemble d'outils, caractérisée par la présence d'une « seconde protection sociale » capable de soutenir l'offre publique traditionnelle, pourtant nécessaire pour garantir les niveaux d'assistance indispensables.
Cette nouvelle offre sociale n'entend pas se placer dans une ligne de substitution ou de concurrence par rapport au modèle traditionnel, qui montre également des signes évidents d'incapacité à répondre à une évolution importante des besoins tant en termes quantitatifs que qualitatifs, mais entend intégrer et le compléter par l'élaboration de propositions articulées impliquant les sujets privés et le tiers secteur, ajoutant progressivement les pièces d'une mosaïque encore largement à définir.
On parle donc d'un chantier en cours encore difficile à encadrer, qui voit l'un de ses piliers dans les nouvelles approches de la protection sociale des entreprises privées expérimentées depuis quelques années dans les moyennes-grandes entreprises. Des mesures plus traditionnelles et désormais largement répandues dans le domaine de la complémentaire santé et des retraites complémentaires aux expérimentations les plus innovantes en matière de conciliation travail-vie personnelle ; de la fourniture de biens et services à des prix et tarifs plus avantageux, à une mobilité durable pour les salariés ; de la gestion convenue des services de soins de longue durée, au développement de formations complémentaires à celles obligatoires. Toute action susceptible d'améliorer la qualité de vie des salariés et de leur famille peut relever de ce sens.
Bien que répandu dans les "taches de léopard" e pratiquée de manière stratégique et continue par une niche de grandes entreprises principalement, le Corporate Welfare est en nette expansion et se nourrit également de pratiques de haut niveau expérimentées dans les petites et moyennes entreprises, qui mettent souvent en œuvre des démarches de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) de manière inconsciente, perdant ainsi l'opportunité de communiquer systématiquement les résultats et de se positionner stratégiquement sur le sujet.
Du point de vue des estimations du poids économique, le chiffre de la contribution attribuable au bien-être des entreprises (poste composé, entre autres, des dépenses pour les forfaits courses, l'éducation, l'aide aux membres âgés de la famille, les transports et les loisirs) , épurée de celle des retraites complémentaires et complémentaire santé et allégée de la valeur des titres dits repas (environ 3 milliards d'euros), s'élève à environ 2017 milliards d'euros pour 2,5. Il existe environ 90 opérateurs actifs dans ce secteur, dont une trentaine sont propriétaires de plateformes dédiées à la gestion des accords. Les secteurs qui enregistrent le plus grand développement du bien-être des entreprises sont la banque, la chimie-pharmacie, les services et l'industrie et la valeur moyenne du plan de bien-être est égale à 30/900 1.000 euros (Source : Itinerari Previdenziali)
Les raisons d'introduire cet élément dans l'entreprise peuvent être diverses : la volonté prévaut d'améliorer les revenus disponibles pour les salariés en l'absence de possibilité d'offrir une augmentation salariale monétaire. Alors on raisonne du point de vue de la rémunération totale réelle (récompense totale), dans la conscience que les biens et services sociaux peuvent générer du bien-être à tous les niveaux pour tous les salariés. En effet, la contre-performance des biens et services bénéficie d'avantages fiscaux qui permettent une nette augmentation de la valeur obtenue par les salariés, avec les mêmes coûts pour l'entrepreneur, réduisant ainsi le coût du travail en réduisant le coin fiscal et en profitant d'une plus grande motivation et d'un sentiment d'appartenance des travailleurs, ce qui se traduit souvent par une réduction des taux d'absentéisme et de roulement.
Cependant, la réalité des petites et moyennes entreprises, qui représentent la quasi-totalité du tissu productif italien, rencontre de nombreuses difficultés pour expérimenter des projets sociaux d'entreprise. C'est vrai que, sauf quelques expériences de PME particulièrement "vertueuses" et capables d'être à la hauteur des meilleures pratiques en matière de mise en œuvre des processus de protection sociale des entreprises, la plupart des petites et moyennes entreprises ont une approche purement informelle, non structurée et, parfois, inconsciente.
Et de fait, en simplifiant au maximum, la structuration d'un (bon) projet social d'entreprise demande tout d'abord du temps et des moyens économiques. Le premier est celui qui sera dédié à l'élaboration du plan de prévoyance de l'entreprise et qui, concrètement, se traduit par le travail d'un consultant ou, de préférence, d'un salarié à temps plein ou à temps partiel qui connaît bien l'entreprise, ainsi que l'engagement que l'entrepreneur lui-même doit y consacrer directement. Ceci - conjugué à une compréhension difficile et/ou partielle du potentiel de l'outil et aux difficultés de quantification de ce qui est défini comme un « retour » en termes commerciaux, y compris la perception du gain de productivité - se traduit souvent par une première forte dissuasion mettre en œuvre des pratiques de bien-être en entreprise.
Une fois la méfiance initiale surmontée et les ressources humaines nécessaires au développement du projet allouées, ce qui est souvent articulé et complexe à gérer compte tenu de la nécessité d'identifier les besoins réels en personnel à combler, y compris la question des ressources financières en le sens strict d'être dédié à la fourniture de services de bien-être des entreprises est un sujet critique pour de nombreuses PME.
Cependant, il convient d'abord de noter comment tout ce qui est attribuable au bien-être des entreprises ne se caractérise pas par des coûts élevés ou en tout cas difficilement soutenable même par les plus petites réalités de production.
En fait, il faut d'abord prendre en considération qu'il n'y a pas, a priori, de services "meilleurs" que d'autres parmi ceux qui peuvent être fournis par le biais du bien-être des entreprises, ni de modèles prédéfinis et rigides sur "comment" ceux-ci devraient être fourni. Considérant que ce système est fondé sur la volonté de trouver des réponses aux besoins les plus divers (encore insatisfaits) relevant pour la plupart de la sphère personnelle des travailleurs et compte tenu du fait qu'au sein de chaque secteur et territoire concerné, il conviendra d'identifier le type de services déboursables aptes à répondre aux besoins spécifiques précités, la prévoyance sociale se présente, en ce sens, comme un outil adaptable aux différentes réalités corporatives et territoriales.
De plus, étant donné qu'un projet social d'entreprise réellement valable n'est que celui qui est capable d'intercepter les besoins réels des travailleurs pour ensuite les satisfaire efficacement, quelles que soient les appréciations qualitatives portant sur les services individuels considérés en eux-mêmes, il faut considérer qu'au d'une part, il y a le bien-être des entreprises avec un coût réduit ou en tout cas maîtrisable, comme cela se produit dans le cas d'accords à conclure avec divers centres et structures (par exemple des gymnases, des centres sportifs, des jardins d'enfants), et d'autre part, des solutions peuvent être expérimentées qui n'entraînent pas de surcoût pour l'entreprise (comme par exemple la possibilité de transformer une prime déjà existante dans l'entreprise en avantages à contenu social).
Enfin, il convient de souligner que le bien-être des entreprises ne consiste pas exclusivement à fournir de simples "avantages", mais peut se traduire par des solutions qui concernent des questions telles que l'organisation de l'environnement de travail, le bien-être organisationnel et l'équilibre travail-vie personnelle.
