Après 5 mois de négociations syndicales, accompagné de plus de 2 millions d'heures de grève, jeudi 5 août 1971, Fiat signe un accord avec les syndicats nationaux FIM-FIOM-UILM (le futur puissant FLM) qui réglementera les relations sociales et syndicales dans l'usine pour les 40 prochaines années. En fait, une hypothèse d'accord avait déjà été dégagée début juillet, mais l'entreprise avait conditionné la signature de l'accord à la capitulation des irréductibles de l'usine de Rivalta Torinese, dirigée par un jeune syndicaliste de la FIM- Cisl, Tom Dealessandri, alors que les grèves dans les autres usines, dont Mirafiori et Lingotto, avaient déjà cessé depuis quelques semaines. Rivalta "la Rossa" était à l'époque l'usine automobile la plus récente de Fiat.
Devenu opérationnel en 1968, dans les deux ans avait atteint 18.000 XNUMX travailleurs, majoritairement de jeunes immigrés du sud qui travaillaient sur les chaînes de montage et versaient à l'usine tout leur malaise social dans le passage d'une culture paysanne à une culture industrielle non encore assimilée, exacerbée par les haineuses discriminations qui circulaient dans la ville (rappelons-nous panneaux « on ne loue pas aux sudistes »). Rivalta a continué à faire grève et il a fallu attendre la fermeture des usines pour les congés collectifs pour pouvoir procéder, avec les usines à l'arrêt, à la signature de l'accord, dit "5.8.71" par l'entreprise et le syndicat managers qui ont travaillé dans l'usine dans les décennies suivantes.
Au fil des ans, des syndicalistes tels que Cesare Damiano, Raffaele Morese, Susanna Camusso, Luigi Angeletti, Pier Paolo Baretta, pour n'en citer que quelques-uns, et des hauts responsables des relations industrielles tels que Cesare Annibaldi et Carlo Callieri ont participé aux tables de négociation de l'entreprise Fiat , mais en aucun cas, quelle que soit l'oscillation du balancier du rapport de force entre l'entreprise et le syndicat, les droits syndicaux de l'entreprise n'ont été mis en cause, ni les modalités d'exécution de l'exécution du travail par le syndicat , tel que défini par "5.8.71" . L'automne chaud de 1969 pour le renouvellement de la CCNL des métallurgistes, avec plus de 15 millions d'heures de grève chez Fiat, avait instauré dans les usines, outre diverses modalités conflictuelles comme les grèves aux "chats sauvages" (de la pratique anglaise pour indiquer des grèves soudaines par des groupes de travailleurs mais capables de bloquer tout le flux de production en amont et en aval), des cortèges internes ou le soi-disant "body jump" (c'est-à-dire en omettant certaines opérations dans la phase d'assemblage de la voiture) également nouveau des formes spontanées de représentation ouvrière telles que le délégué syndical et les comités unitaires de base, délégitimant complètement la représentation des Commissions internes.
Après l'entrée en vigueur de la loi du 20.5.1970, le Statut des Travailleurs, Fiat a mûri la conviction que, pour prévenir ou contenir les conflits sociaux dans ses usines, il fallait tracer les frontières et pré-établir les thèmes de confrontation syndicale dans l'usine. Pour ce faire, il fallait légitimer le rôle du syndicat en le reconnaissant comme le principal, sinon le seul, interlocuteur au sein de l'entreprise. Avec "5.8.71" il a donc été établi avec quelles structures (Comités) et méthodes (nombre d'heures) les syndicats ont acquis la praticabilité dans l'usine. Le nombre de délégués syndicaux d'entreprise, prévu par le statut des travailleurs, a été doublé avec le nouveau chiffre de "l'expert syndical", de sorte que dans chaque équipe, composée en moyenne de 150 travailleurs, il y avait un "délégué syndical" (rsa ou expert) pour la gestion quotidienne des problèmes de travail avec la hiérarchie de l'atelier.
Un nombre annuel d'heures de congés syndicaux payés a été établi, bien supérieur à celui établi par la loi et le contrat, afin de pouvoir exercer une activité syndicale dans les comités et dans les services de traitement ou dans les bureaux. Trois commissions d'information et de négociation ont été mises en place au niveau de l'usine sur les questions essentielles conduisant à un conflit dans une usine organisée sur le modèle tayloriste : le travail à la pièce, les qualifications et l'environnement. Les Comités étaient composés de représentants de la direction de l'entreprise et de représentants syndicaux ou d'experts syndicaux, sur un pied d'égalité entre la FIM, la FIOM et l'UILM. Le Comité Cottimi avait pour tâche de vérifier les soi-disant « charges de travail », c'est-à-dire le nombre d'opérations qu'il fallait effectuer dans une unité de temps, généralement pas plus de 3 ou 4 minutes, toujours la même et pour tout le quart de travail.
La contestation des charges de travail a été la principale cause de micro-conflits dans l'établissement au fil des années. La commission des qualifications avait pour mission de gérer les transferts de catégorie prévus par le CCLN et les accords d'entreprise, tandis que la commission de l'environnement devait vérifier la mise en œuvre des investissements de l'entreprise pour la remédiation environnementale. Dans la conception de l'entreprise, ce système (confirmé par les commissions de participation ultérieures mises en place avec l'accord d'entreprise de 1996 en remplacement des comités eux-mêmes) se voulait une régulation claire des relations avec le syndicat, alors que pour le syndicat il représentait son légitimité et construction de ses structures au sein même de l'entreprise.
Mais l'accord du "5.8.71" était aussi l'archétype d'une organisation taylorienne du travail, car il définissait rigoureusement les temps des opérations que le travailleur devait effectuer selon une métrique de travail établie par le système international TMC (Times and Related Methods). Les phases de travail, calculées au centième de minute, étaient fusionnées et régulées par la cadence de la chaîne de montage, c'est-à-dire par le temps pendant lequel l'ouvrier devait effectuer les mêmes opérations pendant que la chaîne de montage se déplaçait d'un poste à l'autre. L'accord a introduit des limites à la possibilité d'une saturation à 100 % de l'activité du travailleur dans la durée de l'unité de temps : plus la cadence est courte, plus la saturation de l'activité du travailleur (c'est-à-dire la quantité d'opérations qui lui sont assignées) est faible. .
Une cadence de ligne d'une minute correspondait à une saturation maximale de 84 %, 2 minutes de 86 %, 3 minutes de 87 %. Le système de récompense était lié à la performance au travail, qui est passée d'un travail à la pièce individuel à une incitation à la performance collective. En d'autres termes, les travailleurs de toutes les usines, tant au nord qu'au sud du pays, se voyaient garantir un salaire égal pour des services quantitatifs égaux, surmontant les différences qui s'étaient consolidées au fil du temps entre les différentes réalités de production. Si l'accord a remplacé l'enregistrement des temps de travail effectué par des analystes pointeurs, et donc soumis à la discrétion de l'erreur humaine, par un système scientifique basé sur des temps standards, il n'en a pas moins maintenu une organisation du travail tayloriste dans laquelle la séparation était nette entre simple et activités répétitives et autres activités complexes, qui relèvent de la ligne hiérarchique.
Avec l'arrivée de Sergio Marchionne une véritable révolution s'opère également dans l'usine : les structures hiérarchiques traditionnelles et les complexités organisationnelles, par définition improductives et nuisibles, sont démantelées, les remplaçant par une organisation qui distribue horizontalement le pouvoir de décision à tous les collaborateurs (ouvriers, techniciens, cadres) qui sont les plus aptes à les exercer à différents niveaux. Si avec l'accord du "5.8.71" le système de production est encore décliné par le système technique, réduisant la contribution des ouvriers, bien que plus réglementée, à un simple facteur de production indistinct, ce ne sera qu'avec l'accord de Pomigliano de 2010 , soussigné du côté corporatif par Paolo Rebaudengo et par l'écrivain et du côté syndical par Bruno Vitali, Giovanni Sgambati et Roberto Di Maulo, que l'organisation du travail tayloriste sera remplacée par World Class Manufacturing (WCM), la nouvelle usine organisation qui verra pour chaque lieu de travail la synchronie ergonomique entre l'homme et les processus technologiques grâce au nouveau système Ergo-UAS, qui combine la métrique du travail avec l'ergonomie.
Grâce à la vision de l'usine de Sergio Marchionne, aujourd'hui, lorsque vous regardez le lieu de travail d'un ouvrier, vous voyez le respect de l'environnement, la sécurité des personnes et des choses, une méthode de travail bien organisée, l'utilisation de technologies avancées qui réduisent la fatigue de l'ouvrier, et surtout l'implication du personnel d'exploitation. Et il sera toujours intéressant de vérifier le modèle d'usine de Carlos Tavares, PDG de Stellantis, la récente entreprise née de la fusion de FCA avec Peugeot, attendait ses premières observations d'efficacité sur les usines italiennes : peut-être un modèle plus pour un comptable que pour un innovateur visionnaire.
