El funcionario sorprendido en flagrancia debe ser suspendido del trabajo en 48 horas. Este es uno de los puntos calificativos introducidos por los últimos decretos legislativos reforma de la administración pública puesta en marcha por el Gobierno. La herramienta, junto con otras, debería hacerles la vida más difícil a los llamados card smarts. Sin embargo, las cosas no son tan simples como nos gustaría hacerle creer. No basta con atrapar al empleado público en flagrante delito para activar automáticamente la ley de despido que acaba de aprobarse.
En este caso entra en juego el Estatuto de los Trabajadoresy en particular el artículo 4 recientemente reescrito por la Ley de Empleos, donde regula la verificación remota – es decir, con un sistema de videovigilancia, comúnmente utilizado como una herramienta útil para certificar la fragancia de un delito – de la conducta del empleado. Precisamente en relación al uso de herramientas de videovigilancia, en la fase procesal y judicial podríamos tener resultados opuestos respecto a los fines de la normativa que se acaba de aprobar.
Ya ha ocurrido en diversas diligencias procesales que, ante la extensa documentación videográfica que acreditaba inequívocamente la conducta ilícita del trabajador, no se pudo proceder al despido. Hay muchos ejemplos sorprendentes: piense en los trabajadores que emplearon manos en las maletas de los pasajeros en los aeropuertos, o a los trabajadores que durante su enfermedad van a correr y correr maratones, o a los empleados que fichan y van de compras. Infracciones inequívocamente documentadas con el uso de cámaras de videovigilancia y que no dieron lugar al despido del empleado La verdad procesal no siempre permite la declaración de legitimidad del despido.
¿Por qué? Son diversas las causas que pueden invalidar la disposición de despido a pesar del delito flagrante probado con el uso de cámaras de videovigilancia. Por ejemplo, las pruebas reunidas no pueden utilizarse en el juicio porque recaudado en violación de la ley actual. Entonces hay cuestiones organizativas, de gestión y económicas relativos a los costes de aplicación de controles como los del caso San Remo.
El verdadero problema, si queremos hacer efectivas las reglas de contraste, no es el tiempo necesario para el procedimiento sancionador, sino la simplificación de los métodos de obtención de información y pruebas destinadas a determinar cualquier conducta ilícita por parte del empleado. Mientras no se actúe en este sentido, cualquier norma de endurecimiento de las medidas se desvanecerá frente al muro procesal.
