Iulie 1988: după unsprezece ani, Fiat și sindicatele metalurgiști se reîntâlnesc la masa negocierilor pentru reînnoirea acordului suplimentar de firmă, în vigoare din iulie 1977. Acordul suplimentar din 7 iulie 1977 a fost semnat într-o noapte tensionată, după Torino. locuitorii erau blocați de peste o săptămână și după-amiaza anterioară, la intrarea în clădirea conducerii Iveco, s-au iscat bătăi de cap între personalul de securitate și picheți care au împiedicat accesul la conducerea de vârf.
Chiar și noaptea de 18 iulie 1988 s-a închis într-un mod traumatizant, cu abandonarea mesei de către Fiom-Cgil și semnarea acordului doar cu Fim-Cisl și Uilm-Uil. Dar cadrul sindical s-a schimbat acum complet: reînnoirea contractului suplimentar Fiat nu a costat nici măcar un minut de grevă.
După sezonul grevelor sălbatice, marșurilor violente, amenințărilor la adresa șefilor și terorismului din a doua jumătate a anilor 35, cele 1980 de zile ale disputei Fiat din XNUMX, culminând cu marșul celor patruzeci de mii, au marcat înfrângerea maximalismului sindical și au permis firma să restabilize regulile vieţii civilizate în cadrul fabricilor.
Depășită criza companiei, în anii următori Fiat a reînnoit gama de produse (Uno, Croma, Thema), și-a recuperat productivitatea muncii, a investit în fabrici puternic automatizate, a revenit la profitul net, care în 1988 avea să ajungă la un record de 4.000 de miliarde de lire. . Aceștia au fost anii în care a provocat Volkswagen ca lider de piață european cu o cotă care a fluctuat între 16% și 18%.
Performanța pozitivă a companiei asigură, de asemenea, marje pentru a da un nou conținut relației dintre lucrători și companie cu o abordare participativă. Dimpotrivă, sindicatele ies destul de epuizate din restructurarea companiei începută după 1980, atât pentru că puterea lor mișcăristă s-a redus mult, cât și pentru că, odată cu dizolvarea federației unitare, sindicatele metalurgiști vor fi împărțite de controverse amare pe care la Fiat nici astăzi nu se recompun.
De altfel, Fiat nu va mai recunoaște sindicatului reprezentarea exclusivă a muncitorilor săi, în special a arhetipului acestora, a treia categorie de muncitor de masă pe linia de asamblare, ci își va revendica propriul spațiu de autonomie în relația directă cu muncitorii, fără intermediere sindicat: ceea ce nu însemna să ne gândim la guvernarea fabricilor indiferent de relația cu sindicatul, ci că era loc atât pentru relațiile interne, cât și pentru relațiile sindicale.
Trecerea emblematică are loc atunci când, după ani de lupte sindicale pentru „salariul egal pentru toți”, Fiat extinde majorările meritocratice la muncitori, nu doar la cei din categorii profesionale înalte, ci și la muncitorii de asamblare, adică la majoritatea, prin în afara formei, care recompensează performanța lucrătorului, dar nu diferențiază remunerația acestuia într-un mod stabil de cea a altui lucrător cu același loc de muncă.
Mai mult, Fiat era perfect conștient că dacă această linie ar fi fost dusă la consecințe extreme, cu salariile gestionate integral de companie, ar fi intrat într-un curs de coliziune definitiv cu sindicatul. A fost necesar să se caute un nou model de relații industriale care să iasă din logica relațiilor de putere, cu pendulul puterii oscilând în favoarea unei părți sau a celeilalte, în funcție de momentele istorice: în anii șaptezeci în favoarea sindicat, în anii optzeci în favoarea companiei.
O nevoie resimțită nu doar de companie, ci și de sindicat care a dus, la mijlocul anilor optzeci, la o serie de întâlniri „semineu” între un grup format din manageri de relații industriale de la Fiat și Uniunea Industrială din Torino, comerț. sindicaliști, avocați ai muncii și sociologi cu scopul de a depăși modelul relațiilor industriale bazat pe centralitatea negocierii ca instrument de soluționare a conflictului cu un model participativ în care să poată fi identificate sfere, domenii și obiective comune între companie și sindicat.
Nu era vorba de înlocuirea participării la negociere, ci de recunoașterea faptului că se poate da un conținut nou relației dintre companie și lucrători și că un astfel de conținut ar necesita o abordare participativă. Faptul că evoluția unui context participativ ar putea aduce și „avantaje” părților la nivelul mai general al relațiilor sindicale ar fi fost cu totul firesc.
Într-adevăr, ar fi fost inevitabil ca întărirea țesăturii relațiilor sindicale în companie, prin dezvoltarea momentelor de participare, să fi sporit și potențialul contractual al sindicatului, la fel ca și aspirația companiei de a crea condițiile unei mai multă cultură sindicală ar fi fost legitimă.colaborativ vizând comparaţia-contribuţie pentru soluţionarea neconflictuală a problemelor privind condiţiile de viaţă şi de muncă din fabrică.
Pe aceste ipoteze, în aprilie 1988, sindicatele metalurgilor au prezentat Fiat platforma de revendicări pentru reînnoirea contractului de societate care era inactiv de unsprezece ani. Multe dintre cererile sindicale vor fi acceptate de Fiat, de la modelul relațiilor sindicale, până la înființarea unor comisii de studii pe probleme de pregătire profesională, mediu de muncă, asigurări și asistență socială, program de lucru și flexibilitate, dar compania nu va renunta la un punct.
Creșterile salariale ar fi fost date doar pe baza tendințelor companiei în ceea ce privește profitabilitatea, productivitatea și calitatea, corelând remunerația lucrătorilor cu performanța companiei. Este o revoluție copernicană: pentru prima dată la o masă sindicală într-o companie italiană nu mai trebuie să discutăm despre majorări salariale fixe, așa cum încă mai cer sindicatele, ci despre un salariu variabil legat de atingerea obiectivelor companiei.
Pe tema variabilitatii salariale se va deschide un litigiu sindical care poate abia astazi a fost inchis intre sindicatele metalurgilor odata cu cea mai recenta reinnoire a CCNL, dar nu inca la Fiat avand in vedere controversa in curs a Fiom. În timp ce Fim-Cisl și Uilm-Uil par să accepte inovația propusă de companie la masa negocierilor, delegația Fiom-Cgil, condiționată de federațiile „hard” din Milano, Brescia și Bologna, respinge orice idee de variabilă salarială. .
În acei ani, Fiom era încă sindicatul majoritar în fabricile Fiat (la alegerile pentru Consiliul Uzina Mirafiori din primăvara anului 1988 a obținut 54% din voturi) și este convins că confruntarea cu firma pe marginea salariilor va fi în cele din urmă să plătească. . Va urma o ciocnire care va ajunge să devină mai acută între sindicate decât cu firma. În CGIL însăși se va deschide o dezbatere în secretariat între poziția maximalistă a secretarului general de atunci, de origine comunistă, și adjunctul acestuia, socialist.
Tocmai textul acordului rămâne documentul cel mai simptomatic al afacerii: în noaptea de 18 iulie 1988 șeful delegației Fiom, după ce a semnat capitolele „normative” demise anterior de Fim și Uilm, a fost nevoit să abandoneze, sub presiune. din propria delegație, masa negocierilor când vine vorba de abordarea și încheierea acordului privind salariul variabil. Acordul va fi semnat doar de Fim-Cisl și Uilm-Uil și va fi primul dintr-o serie de acorduri și contracte separate care vor urma în anii următori. Una dintre problemele care a stârnit atunci, dar este încă de actualitate, dezbaterea asupra acordului separat a fost cea a reprezentativității și reprezentării sindicale. A fost valabil și eficient un acord sindical semnat de doar două organizații sindicale, de altfel o minoritate față de Fiom?
Răspunsul ar putea fi doar pozitiv, așa cum poate fi abia astăzi, indiferent de rapoartele numerice, care s-au schimbat și în favoarea Fim și Uilm. De altfel, în timp ce criteriile legale de reprezentare sindicală încă lipsesc, Fim-Cisl, Fiom-Cgil și Uilm-Uil sunt prin excelență mai reprezentative și de aceea toate trei, împreună sau separat, sunt în măsură să stipuleze acorduri valabile într-un cadru legal. a pluralismului sindical.
Așa cum s-a întâmplat, de exemplu, în 2010, cu acordul separat al Fiat la Pomigliano, unde unii dintre protagoniștii acordului din 1988, inclusiv scriitorul, s-au trezit, cu roluri și responsabilități diferite la nivel de companie și de sindicat, să se ocupe de această problemă.
