Cu circulara din 28 iulie a directorului Inspectoratului National al Muncii, Leonardo Alestra oferă indicatii operationale către inspectoratele interregionale și teritoriale de muncă și către Comandamentul Carabinieri pentru Protecția Muncii privind compararea tratamentelor economice e de reglementare aplicate în companie cu privire la conținutul contractelor colective de muncă stipulate de sindicatele comparativ mai reprezentative, așa-numitele contracte de conducere, să se bucure de beneficiile de reglementare și de securitate socială.
Problema este despre în ce măsură se pot bucura de aceste beneficii firme care aplică contracte colective semnate de sindicatele minoritare e asociații de afaceri nereprezentative partenerilor sociali cu scopul de a constitui o alternativă la principalele contracte colective de muncă naționale.
Este suficient să ne amintim că sunt depuse la Cnel peste 700 de contracte colective, dintre care multe au condiții de reglementare și economice mai scăzute decât cele mai reprezentative Contracte Colective Naționale de Muncă.
În ceea ce privește conținutul reglementar, prin circulară Inspectoratul Muncii a întocmit un tabel, pentru utilizare de către personalul de inspecție, ca exemplu al clauzelor prezente în contractele colective asupra cărora să se orienteze comparația, pornind de la ipoteza că gradul de reprezentare a sindicatelor se identifică, de către Ministerul Muncii, cu evaluarea de ansamblu a următoarelor elemente: consistența numerică a membrilor organizațiilor sindicale individuale; participarea la formarea si stipularea contractelor colective nationale de munca; participarea la soluționarea conflictelor individuale, multiple și colective de muncă.
Pe baza acestor premise, Inspectoratul a difuzat acum precizările indicate mai jos.
PROBLEME REZERVATE PENTRU CONTRACTE LEADER
Circulara amintește că reglementarea unor institute este rezervată de legiuitor exclusiv contractelor colective încheiate de organizațiile sindicale ale angajatorilor și lucrătorilor comparativ mai reprezentative la nivel național.
Referirea este, de exemplu, la integrarea reglementării principalelor tipuri contractuale precum colaborările coordonate și continue, munca intermitentă, limitele cantitative și de durată ale contractelor pe durată determinată, contractul de ucenicie, cazurile de muncă sezonieră sau derogare de la unele prevederi legale precum atribuirea unor sarcini inferioare sau prevederi privind programul de lucru.
Mai mult, Inspectoratul precizează că nimic nu împiedică contractele colective, chiar dacă sunt semnate de subiecți fără cerința unei mai mari reprezentativități, să introducă prevederi mai favorabile pentru lucrători în raport cu unele instituții asupra cărora se poate face, așadar, o comparație, precum, pt. de exemplu, unele aspecte ale reglementării orelor suplimentare, a concediilor și a orelor suplimentare sau a muncii cu fracțiune de normă.
MATERIALE NECONFIDENȚIALĂ ȘI CONFORMITATEA REGLEMENTĂRILOR
Circulara subliniază că judecata de echivalență pleacă de la ipoteza conform căreia trebuie comparate „tratamentele” preconizate de o CCNL. lider și „tratamentele” garantate de un angajator care aplică un contract colectiv nesemnat de organizațiile sindicale comparativ cele mai reprezentative sau care nu aplică niciun contract colectiv și, prin urmare, nu poate beneficia de prevederile suplimentare sau derogatorii indicate mai sus.
Dintre instituțiile care pot fi reglementate în mod legitim prin orice convenție colectivă indiferent de evaluarea reprezentativității abonaților și nu, Inspectoratul cuprinde:
- muncă suplimentară și clauze flexibile la jumătate de normă
- munca suplimentara in limita maxima de 250 de ore pe an, la care se poate renunta in majorare doar prin contracte de lider
- permisele sau alte instituţii compensatorii ale fostelor sărbători legale suprimate
- durata perioadei de probă
- durata perioadei de preaviz
- durata perioadei de despăgubire în caz de boală și accident
- boală și vătămare, cu referire în special la recunoașterea unei posibile integrări a indemnizațiilor relative
- concediu de maternitate și posibilă recunoaștere a unei integrări la indemnizația relativă pentru concediul de maternitate obligatoriu și facultativ
- numărul de ore de concediu plătit
PARTEA ECONOMICA
Analiza tratamentului economic al contractului colectiv semnat de organizațiile sindicale comparativ cele mai reprezentative este, desigur, principalul aspect asupra căruia să se concentreze evaluarea echivalenței dintre contractele colective.
În vederea verificării existenței abaterilor de la tratamentul salarial avut în vedere de liderul CCNL, cu toate acestea, trebuie făcută referire la conceptul de remunerare globală anuală, care trebuie înțeles ca suma remunerației anuale brute formată din elemente fixe specifice ale remunerației și cele variabile, numai în cazul în care elementele variabile sunt considerate ca parte a Tratamentul economic general definite de contractul colectiv național pentru categorie. Pe de altă parte, remunerațiile accesorii și variabile neincluse în TEC vor fi excluse din comparație, a căror existență va fi doar verificată.
De fapt, comparația nu trebuie efectuată pentru fiecare element salarial individual, deoarece nivelurile salariale minime pot să nu fie aliniate, precum și clasificarea personalului, numărul și valoarea unitară a treptelor de vechime ar putea fi, de asemenea, diferite, precum și numărul de luni suplimentare de salariu , cu impact în consecință asupra remunerației luate ca referință pentru calcularea instituțiilor indirecte (de exemplu, prestații de maternitate, indemnizații de boală și accident, prestații de preaviz).
INVESTIGARE ȘI MOTIVAȚIE
Investigația prealabilă de către personalul de inspecție va trebui, în mod normal, să se desfășoare atât asupra remunerației, cât și asupra aspectelor de reglementare ale contractului. De asemenea, în lumina jurisprudenței în materie, este, de fapt, mai mult ca niciodată oportun să se efectueze o evaluare de ansamblu a protecțiilor minore garantate lucrătorilor.
Analiza aspectelor de reglementare ale contractului colectiv, de altfel, poate fi omisă atunci când se constată abateri în tratamentul salarial aplicat lucrătorilor, împrejurare în sine suficientă - în opinia Inspectoratului - pentru revoca beneficiile de reglementare și de securitate socială în temeiul art. 1 alin.1175 din Legea 296/2006 care impune respectarea de către angajator ca primă condiție, necesară dar nu suficientă, pentru utilizarea beneficiilor. „a convențiilor și contractelor colective naționale, precum și a acordurilor regionale, teritoriale sau de firmă, în cazul în care sunt semnate, încheiate de cele mai reprezentative sindicate patronale și ale lucrătorilor la nivel național”.
Dacă, dimpotrivă, s-a verificat o echivalență a tratamentelor economice, dezaprobarea oricăror prestații reglementare și de securitate socială urmează unei abateri referitoare la cel puțin două dintre instituțiile menționate mai sus dintre chestiunile nerezervate contractelor conducătoare.
În orice caz, trebuie avut în vedere că motivele raportului de evaluare trebuie să țină cont în primul rând de reprezentativitatea comparativă mai mare a contractului colectiv de conducere luat ca referință și apoi, în timp util și analitic, a neconcordanțelor identificate. în ceea ce privește remunerarea și tratamentul reglementar al celor mai reprezentative CCNL.
