Printre numeroasele motive care fac necesară consolidarea și diseminarea negocieri ale companiei de nivelul doi și bunăstarea corporativă, două par a fi de natură prioritară:
* recuperarea decalajului de productivitate al țării noastre față de principalii săi concurenți, legând eventualele creșteri salariale de tendința de productivitate reală produsă în diferitele locuri de muncă;
* a limita efectul de „pană fiscală”. pe aceste majorări prin scutire totală de impozit pe de o parte pentru lucrător și, pe de altă parte, decontribuția, în beneficiul societății, extinderea coșului de bunuri și servicii care nu contribuie la formarea venitului din muncă, după cum se arată în diferitele circulare ale Agenţiei de Venituri. Acest lucru ar favoriza atât difuzarea și dezvoltarea bunăstării corporative, suplimentând bunăstarea publică tradițională, cât și creșterea reală a veniturilor lucrătorilor individuali.
Negocierea de firmă, a cărei Bonus de Performanță (PdR) este expresia maximă de sinteză, vizează subiecți și institute diferite și nerepetitive față de cele salariale și ale Contractelor Colective Naționale de Muncă (Ccnl). Debursările la nivelul de negociere al companiei sunt strict corelate cu rezultatele obținute în implementarea programelor, convenite între părți, având ca obiectiv creșterea productivității, calității, rentabilității și a altor variabile care exprimă tendința economică și care sunt sintetizate prin instrument al Premiului pentru Rezultate. Cu toate acestea, dacă este aplicat necorespunzător, acest instrument capătă o dimensiune pur „notarial”, aproape luând forma unei sarcini birocratico-administrative suplimentare.
Dacă este folosit într-un mod „corect” și, prin urmare, interiorizat în cultura corporativă atât a antreprenorului, cât și a lucrătorilor, devine un instrument puternic pentru managementul corporativ și competitivitatea. Diferența constă în capacitatea de a crea un cerc virtuos de implicare motivațională care generează apoi o serie de efecte în cascadă care reverberează pozitiv asupra rezultatelor companiei. De mare importanță, așadar, este readucerea companiei și a muncii în centru ca valori fundamentale care trec de la un sezon de antagonism la un sezon de colaborare și participare care vizează urmărirea obiectivelor comune.
Deși intențiile declarate sunt bune, numărul de contracte de gradul doi depuse nu apar în mod egal, așa cum prevede Decretul interministerial din 25 martie 2106, privind reducerea impozitului pe sporurile de productivitate. Începând cu 14 februarie 2019, 9.923 declarații de conformitate se referă la contracte încă active, dintre acestea 8.934 se referă la contracte de firmă și 1.529 la contracte locale.
Pe contractele de nivel doi există diverse Observatoare sindicale și academice care încearcă să monitorizeze cantitatea și calitatea acestor contracte. În cazul nostru, pornind de la tabelul de mai sus, dorim să evidențiem câteva constatări care ridică destul de multe întrebări cu privire la pătrunderea reală a acestui model contractual în sistemul nostru economic productiv, nu atât pentru a pune la îndoială validitatea acestuia, asupra căreia suntem pe deplin de acord, dar să subliniem marea muncă de făcut pentru a ne asigura că aceasta devine proprietatea unui număr tot mai mare de companii și, prin urmare, să favorizeze creșterea competitivă a sistemului nostru economic:
* în primul rând, apare concentrare teritorială puternică a acestui model contractual. Patru regiuni (Lombardia, Emilia Romagna, Veneto și Piemont) reprezintă 67% din acordurile depuse, regiunile centrale de la 15 la 20 în timp ce o pondere reziduală se îndreaptă spre Sud, reprezentată în plus de acorduri ale grupurilor naționale cu fabrici de producție în aceste zone. regiuni;
* în al doilea rând, negociere de nivelul doi pare a fi o practică a întreprinderilor mijlocii și mijlocii-mari, (cele mici sunt puține și încă concentrate în principalele regiuni deja indicate mai sus) și este practic inexistentă în Centru-Sud, ceea ce înseamnă că procentele de acoperire cresc semnificativ în raport cu lucrătorii. De fapt, chiar dacă nu avem date fiabile, unele cercetări indică faptul că numărul lucrătorilor implicați este de aproximativ un milion;
* din punct de vedere al contractelor teritoriale, care poate reprezenta o soluție valabilă a rolului de promovare jucat de asociațiile reprezentative, atât patronale, cât și sindicale, în diferitele contexte regionale, folosind ponderea procentuală a contractelor teritoriale asupra totalului contractelor din regiunile individuale, provincia Trento. se remarcă cu aproximativ 50% , (în termeni absoluti, numai Trento are de două ori mai multe contracte teritoriale decât în Sud), urmată de Emilia Romagna cu 37%. Urmează celelalte regiuni cu valori mult mai mici.
Această fotografie a răspândirii negocierilor de nivel doi este reprodusă în aceiași termeni și în ceea ce privește contractele care includ posibilitatea ca lucrătorul să transforme Planul de Rezultate în Servicii de Asistență Socială a Companiei, care reprezintă aproximativ 51,0% din total.
Atunci când este vorba despre Bunăstarea corporativă, trebuie amintit că această categorie de instrumente se înscrie într-un proces de tranziție generală mai larg a sistemului universalist de bunăstare tradițională, către o destinație hibridă orientată către un set de instrumente, caracterizată prin prezența unei „al doilea bunăstare” capabilă să susțină oferta publică tradițională, totuși necesară pentru garantarea nivelurilor esențiale de asistență.
Această nouă ofertă de asistență socială nu intenționează să se plaseze într-o linie substitutivă sau competitivă față de modelul tradițional, care prezintă și semne evidente de incapacitate de a răspunde unei evoluții importante a nevoilor atât din punct de vedere cantitativ, cât și calitativ, ci intenționează să integreze și completați-l prin dezvoltarea unor propuneri articulate care implică subiecte private și al treilea sector, adăugând treptat piesele unui mozaic încă în mare măsură de definit.
Vorbim așadar despre un șantier în derulare și încă greu de încadrat, care își vede unul dintre pilonii în noile abordări ale bunăstării corporative private care sunt experimentate de câțiva ani în companiile mijlocii-mari. De la măsurile mai tradiționale și până acum răspândite în domeniul asistenței medicale suplimentare și al pensiilor complementare până la cele mai inovatoare experimente privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată; de la furnizarea de bunuri și servicii la prețuri și tarife mai convenabile, până la mobilitatea durabilă a angajaților; de la managementul agreat al serviciilor de asistență medicală pe termen lung, până la desfășurarea de cursuri de formare pe lângă cele obligatorii. Orice acțiune capabilă să îmbunătățească calitatea vieții angajaților și a familiilor acestora poate intra în acest sens.
Deși răspândită în „petele de leopard” e practicat în mod strategic şi continuu de o nişă de companii preponderent mari, Corporate Welfare este în mod clar în expansiune și este, de asemenea, hrănită de practici la nivel înalt experimentate în întreprinderile mici și mijlocii, care implementează adesea abordări de Responsabilitate Socială Corporativă (CSR) inconștient, pierzând astfel oportunitatea de a comunica sistematic rezultatele și de a se poziționa strategic. pe subiect.
Din punct de vedere al estimărilor ponderii economice, cifra contribuției atribuibile bunăstării corporative (post alcătuit, printre altele, din cheltuieli pentru pachete de cumpărături, educație, asistență pentru membrii de familie în vârstă, transport și activități recreative) , purificat din cel al pensiilor suplimentare și al asistenței medicale suplimentare și a redus valoarea așa-numitelor tichete de masă (circa 3 miliarde de euro), s-a ridicat la circa 2017 miliarde de euro pentru anul 2,5. În acest sector sunt în jur de 90 de operatori activi, dintre care aproximativ 30 sunt proprietari de platforme dedicate gestionării acordurilor. Sectoarele care înregistrează o mai mare dezvoltare a bunăstării corporative sunt bancar, chimic-farmaceutic, servicii și industrie, iar valoarea medie a planului de bunăstare este egală cu 900/1.000 euro (Sursa: Itinerari Previdenziali)
Motivele introducerii acestui element în companie pot fi diverse: predomină voința de a îmbunătăți veniturile de care dispun angajații în lipsa posibilității de a oferi o creștere salarială bănească. Deci raționăm din punct de vedere al remuneraţiei totale reale (recompensă totală), în conștientizarea faptului că bunurile și serviciile de bunăstare pot genera bunăstare generală pentru toți angajații. De altfel, contraperformanța bunurilor și serviciilor beneficiază de reduceri fiscale care permit o creștere netă a valorii obținute de către angajați, cu aceleași costuri pentru întreprinzător, reducând astfel costul muncii prin reducerea panei fiscale și profitând a unei mai mari motivații și sentiment de apartenență a lucrătorilor, care se traduce adesea într-o reducere a ratelor de absenteism și de rotație.
Cu toate acestea, realitatea întreprinderilor mici și mijlocii, care reprezintă aproape întreaga țesătură productivă italiană, întâmpină multe dificultăți în experimentarea proiectelor de asistență socială corporativă. Este adevarat ca, cu excepția unor experiențe ale IMM-urilor deosebit de „virtuoase”. și capabile să se ridice la cele mai bune practici în ceea ce privește implementarea proceselor de bunăstare corporativă, majoritatea întreprinderilor mici și mijlocii au o abordare pur informală, nestructurată și, uneori, neconștientă.
Și de fapt, simplificând pe cât posibil, structurarea unui (bun) proiect de asistență corporativă necesită timp și resurse economice în primul rând. Primul este cel care urmează să fie dedicat dezvoltării planului de bunăstare corporativă și care, concret, se traduce în munca unui consultant sau, de preferință, a unui angajat cu normă întreagă sau cu jumătate de normă care cunoaște bine compania, precum și angajamentul pe care antreprenorul însuși trebuie să-l dedice direct acestuia. Acest lucru - împreună cu o înțelegere dificilă și/sau parțială a potențialului instrumentului și dificultățile de cuantificare a ceea ce este definit ca un „randament” în termeni de afaceri, inclusiv percepția câștigului în productivitate - deseori are ca rezultat un prim puternic descurajant. pentru a implementa practici de bunăstare corporative.
Odată depășită neîncrederea inițială și alocate resursele umane necesare desfășurării proiectului, care este adesea articulat și complex de gestionat având în vedere necesitatea identificării nevoilor reale ale personalului care trebuie satisfăcut, inclusiv problematica resurselor financiare în sensul strict de a fi dedicat furnizării de servicii de bunăstare corporativă este un subiect critic pentru multe IMM-uri.
Cu toate acestea, trebuie menționat mai întâi cum nu tot ceea ce este atribuibil bunăstării corporative se caracterizează prin costuri ridicate sau în orice caz nu ușor de sustenabil chiar și de cele mai mici realități de producție.
De fapt, trebuie avut în vedere în primul rând faptul că nu există servicii, a priori, „mai bune” decât altele dintre cele care pot fi furnizate prin intermediul asistenței corporative și nici modele predefinite și rigide privind „cum” ar trebui să fie acestea. furnizate. Având în vedere că acest sistem se bazează pe dorința de a găsi răspunsuri la cele mai diverse (încă nesatisfăcute) nevoi care țin în principal de sfera personală a lucrătorilor și ținând cont că, în cadrul fiecărui sector și teritoriu vizat, va fi necesară identificarea tipului de servicii debursabile capabile să răspundă nevoilor specifice menționate mai sus, bunăstarea corporativă se prezintă, în acest sens, ca un instrument care poate fi adaptat la diversele realități corporative și teritoriale.
În plus, în condițiile în care un proiect social al companiei cu adevărat valabil este doar unul capabil să intercepteze nevoile reale ale lucrătorilor pentru a le satisface apoi efectiv, indiferent de aprecierile calitative referitoare la serviciile individuale considerate în sine, este necesar să se considere că pe plan pe de o parte sunt asistența corporativă cu un cost redus sau în orice caz susținut, așa cum se întâmplă în cazul acordurilor care urmează să fie încheiate cu diverse centre și structuri (de exemplu săli de sport, centre sportive, grădinițe), iar pe de altă parte, soluții. pot fi încercate care nu implică costuri suplimentare pentru debursarea companiei (cum ar fi, de exemplu, posibilitatea de a converti un bonus care există deja în companie în beneficii cu conținut social).
În sfârșit, trebuie subliniat că bunăstarea corporativă nu constă exclusiv în furnizarea de simple „beneficii”, ci poate fi tradusă în soluții care țin de probleme precum organizarea mediului de lucru, bunăstarea organizațională și echilibrul dintre viața profesională și viața privată.
