Dezbaterea despre desființarea sau nu a articolului 18 din statutul muncitorilor dezbină clasa politică. Cei care sunt în favoarea abolirii cred că o mai mare flexibilitate pe piața muncii ar avea un efect pozitiv asupra ocupării forței de muncă. Cei care se opun, în schimb, consideră că efectul ar fi neglijabil și, în sprijinul acestei teze, tind să ia ca exemplu Germania, o țară în care concedierea nu este ușor și, în ciuda acestui fapt, șomajul este la cel mai scăzut nivel ( la 5 la sută) și chiar în scădere în anii de criză. De altfel, conform indicelui OCDE EPRC (Employment Protection of Permanent workers against individual and collective emitment), care măsoară gradul de protecție al salariaților împotriva concedierilor colective și individuale (scorajul variază de la 0, flexibilitate maximă, la 6, rigiditate maximă). ), Germania se află în fruntea clasamentului țărilor industrializate, cu un indice de 2,98, față de 2,29 din media OCDE (Italia este la 2,79).
Cu toate acestea, interpretările pripite ale semnificației datelor germane pot duce la concluzii greșite. Acest lucru se datorează faptului că, în cazul Germaniei, indicele reflectă natura specifică a sistemului său de relații industriale, caracterizat prin prezența pe scară largă a așa-numitului „co-management”. Prin urmare, nu este posibil să „interpretam” indicele german fără a ține cont de rolul co-managementului, în special în ceea ce privește problema disponibilizărilor și posibila reintegrare la locul de muncă. Acestea, pe scurt, sunt motivele.
Co-managementul în Germania este reglementat de Mitbestimmungsgestz, care prevede pentru companiile cu peste 5 angajați posibilitatea înființării unui Comitet de întreprindere (Betreibsrat), în care stau reprezentanții lucrătorilor, atât cei înregistrați la sindicat, cât și cei neînregistrați. ; pentru firmele cu peste 500 de angajati, reprezentantii lucratorilor pot participa si in Consiliul de Supraveghere - impreuna cu actionarii -, in limita a unei treimi, o cota care se ridica pana la jumatate din reprezentanti in cazul in care salariatii depasesc. doua mii de unitati.
Comitetul de întreprindere îndeplinește o funcție fundamentală la momentul concedierii. Angajatorul are, de fapt, obligația (sub sancțiunea nulității concedierii) să informeze reprezentanții lucrătorilor și să le explice motivele deciziei sale. Sarcina consiliului este de a determina dacă concedierea este „justificabilă din punct de vedere social”. Potrivit articolului 1 din Kundigungsschutzgesetz, adică a Legii care reglementează raporturile de muncă pentru firmele cu peste zece salariați, concedierea este valabilă numai dacă se întemeiază pe motive „justificate social” care pot depinde de lucrător (de exemplu infirmitate permanentă), de conduita acestuia (în cazul întârzieri sau absențe repetate) sau din activitatea companiei (în caz de restructurare a afacerii).
Datorită medierii efectuate de Comitetul de întreprindere, în 90 la sută din cazuri se găsește un acord prin plata unei despăgubiri (acesta este cel mai mare procent dintre țările industrializate). În restul de 10 la sută (adică în prezența unei opoziții din partea consiliului fabricii sau a lucrătorului însuși), merg în fața unui judecător. Dar chiar și în acest caz, aproape toate cazurile se încheie cu o soluționare. Dacă, în schimb, tentativa de conciliere eșuează, ședința se stabilește în termen de maximum trei luni. Judecătorul poate alege între despăgubire și reintegrare, chiar dacă, de fapt, reintegrarea are loc foarte rar. De altfel, doar în 16% din cazuri judecătorul optează pentru protecție reală, adică în cazurile de discriminare gravă.
Deci, cum poate fi conciliată această rată scăzută de reintegrare cu faptul că indicele german privind gradul de rigiditate în protecția muncii este cel mai ridicat dintre țările OCDE? Motivul este simplu. În calcularea indicelui, OCDE atribuie o pondere mare (în termeni de rigiditate mai mare) două aspecte ale sistemului german. Prima, care a fost deja menționată, este cea referitoare la obligația angajatorului de a informa comitetul de întreprindere cu privire la decizia acestuia de a concedia un salariat. Potrivit OCDE, orice opoziție a Consiliului față de această decizie ar putea prelungi perioadele de concediere și, prin urmare, să reprezinte o rigiditate (mai ales din punct de vedere al timpului pentru companiile care trebuie să se adapteze rapid la schimbările nefavorabile ale ciclului) pe care o au alte țări. nu. A doua se referă la obligația pentru întreprinzător (articolul 1 al Kundigungsschutzgesetz), în cazul concedierilor legate de activitatea societății, să facă o „alegere socială”, adică să aleagă concedierea lucrătorilor care sunt mai puțin slabi din punct de vedere social (de exemplu, cei cu familii aflate în întreținere sunt mai puțin probabil să fie disponibilizați). Aceste „obligații”, în același timp există doar în legislația germană și, prin urmare, contribuie la creșterea valorii indicelui. Cu toate acestea, OCDE însăși recunoaște că acest sistem special de relații industriale, bazat pe co-management, are un rol fundamental în promovarea concilierii între părți.
Prin urmare, cei care se referă la exemplul german pentru a demonstra că în Germania există o rigiditate mai mare în ceea ce privește protecția muncii decât în Italia, subestimează puterea sistemului său de relații industriale. Faptul că concedierile, în 97 la sută din cazuri, se încheie cu plata unei despăgubiri pecuniare, demonstrează acest lucru.
