Duas em cada três empresas lutam para atrair jovens, mas destes, apenas um em cada dois utiliza o treinamento para se tornar atraente e menos ainda define caminhos de crescimento profissional. Na área de Triveneto, 57% dos empresários entrevistados pela Fundação Nordeste confirmou, independentemente do porte, que tinha dificuldade em contratar e/ou reter jovens na empresa. Com pico de 61,2% na serralharia e menos questões críticas em serviços (34,3%).
Segundo os entrevistados, as dificuldades decorrem da falta de atratividade que o eu trabalho numa fábrica exercícios em jovens (49,5%) e a distância entre as competências exigidas e a preparação do candidato (36,1%). Mas por que? As novas gerações têm uma abordagem de trabalho que atribui um papel fundamental a três aspetos, que vão para além da remuneração: a possibilidade de iniciar um percurso de crescimento de competências, a possibilidade de conciliar vida e trabalho e compartilhar alguns valores com a empresa, como sustentabilidade e inclusão.
Apenas uma minoria das empresas que lutam pela captação de jovens compreendeu a importância de satisfazer estas necessidades e implementou ações concretas como a formação contínua, a definição de percursos profissionais personalizados, a atenção ao equilíbrio temporal e à flexibilidade. São sobretudo as grandes empresas que adoptam estas estratégias, podendo oferecer o bem-estar corporativo (53,5%) e o trabalho inteligente (45,6%).
Segundo os próprios empresários, o empenho das empresas também deve ser acompanhado do dos territórios, com ações que possam promover sua atratividade. Em primeiro lugar, com medidas dirigidas especificamente aos jovens, mas também com políticas de apoio e incentivo à revalorização do sistema empresarial, ou seja, ao crescimento de dimensão e a uma cultura empresarial renovada. Em segundo plano está o aprimoramento da narrativa da transformação da manufatura para torná-la mais interessante para os jovens.
Trabalho: é difícil atrair e reter jovens talentos se eles não estiverem preparados
Precisamente porque esta criticidade é mais referida pela indústria, não é de estranhar que o facto de os jovens não se sentirem atraídos pelo trabalho fabril seja apontado como a principal causa (45,9% dos inquiridos indica-a como primeira razão, 20,5% como segunda) . Como motivação adicional, o tema das habilidades e escolhas de treinamento dos alunos é retomado novas gerações que não correspondem ao desejado pelas empresas, não só as manufatureiras (36,1% e 22,1%). Estes dois elementos recolhem um total de 82% das indicações nas primeiras respostas e parecem quase esgotar a lista de motivos que, segundo os donos das empresas, afastam e não retêm os jovens; de modo que as demais hipóteses, como a da falta de oportunidades de emprego ou como a menor fama da excelência do território, obtêm parcelas muito pequenas de adesões dos respondentes.
Em síntese, para os empresários as dificuldades decorrem da perda de contacto e de atratividade entre as empresas e as novas gerações e da forma de trabalhar destas últimas, mais do que de questões críticas do sistema empresarial e territorial. Portanto, torna-se útil perguntar sobre expectativas dos jovens e nas ações promovidas pelas empresas para aproximá-los.
Trabalho, o que pedem os jovens? Crescimento, tempo e valores compartilhados
Embora não disponhamos atualmente de dados coletados diretamente pela Fundação Nordeste junto aos jovens Triveneti, parece útil comparar os resultados de algumas pesquisas que investigam a relação entre as novas gerações e o trabalho, pois sem dúvida constituem a base para a definição de ações adequadas para reter e atrair esses talentos. Ainda que com abordagens distintas, as diversas investigações que se debruçam sobre estes aspetos, com particular referência Geração Z ou graduadosdestacar alguns fatores significativos. Aspecto fundamental, por exemplo, é a valorização do trabalho como via de crescimento profissional e pessoal, e não como instrumento de garantia de segurança econômica, com abordagem bastante pragmática, considerando a alta parcela de empregos precários e o longo período de trajetória de entrada no mercado de trabalho vivenciado pelos jovens. Assim como são fundamentais o equilíbrio adequado entre o tempo para a vida profissional e o tempo para a vida pessoal e a atenção aos valores que as empresas devem ostentar para despertar o interesse de novos trabalhadores: sustentabilidade e inclusão.
O que as empresas oferecem aos jovens talentos?
As estratégias implementadas para atrair e reter jovens envolvem um número ainda reduzido de empresas, embora as quatro mais difundidas sejam coerentes com as necessidades anteriormente referidas, pois, por um lado, potenciam as suas aspirações de crescimento profissional e, por outro, eles os reconhecem necessidades pessoais trabalho extra. De facto, as acções mais relevantes implementadas são: a formação contínua como ferramenta de desenvolvimento e actualização de talentos (40%), a definição de um percurso de crescimento profissional preciso que estabeleça objectivos e fases da carreira (34,9%), a atenção ao conciliação dos tempos de vida e trabalho (31,7%) e, por último, a flexibilização dos horários de trabalho implementada por 30% dos inquiridos. Minoria, mas não desprezível, também é a atenção às questões salariais (27%) que vimos ser um dos elementos que tornam as empresas da Emilia-Romagna mais atrativas.
O que pode ser feito? Políticas para os jovens e a transformação do sistema produtivo
As empresas indicam a implementação de políticas a favor dos jovens em primeiro lugar, uma indicação que obtém o consentimento de 38,1% dos inquiridos como primeira opção e 19,4% como segunda opção. No entanto, 36,4% expressam a consciência de que a principal esfera a ser envolvida é justamente a da empresa. Com efeito, são indicados duas ações visa apoiar uma evolução do sistema empreendedor quer promovendo o crescimento dimensional das empresas locais (19,8% na primeira resposta e 13% na segunda) quer aumentando a cultura empreendedora, o que garante maior resiliência e maior atenção à valorização do talentos (16,6% e 16,1%). Embora com porcentagens reduzidas, seguem duas propostas que dizem respeito à capacidade, por um lado, de comunicar o quanto o setor fabril evoluiu e mudou ao longo dos anos e com ele também o trabalho fabril, com picos de excelência significativos (6,1% e 10,3%), e, por outro, definir de forma explícita e clara o projeto de desenvolvimento regional, para que seja reconhecível nos seus objetivos, valores e possa funcionar como elemento de interesse para as pessoas e investimentos (7,6% e 10,7%).
