Com o decreto de execução da Lei do Emprego, aprovado em Conselho de Ministros a 11 de junho e publicado a 24 de junho no Diário da República, o Governo reorganizou as modalidades de contratos de trabalho existentes. A nova regulamentação traz algumas inovações significativas em termos de contratação, mas também deixa espaço para inúmeras incertezas. A pergunta que todas as empresas se fazem é: O que muda com os últimos decretos de implementação? Que tipos de contratos estarão disponíveis para novas contratações? O que muda para os contratos existentes?
Depois de explicar o que muda para contratos a termo e permanentes e notícias importantes sobre co.co.co e co.co.pro passemos agora a tratar dos demais tipos de contrato que permanecem em vigor após a reorganização prevista pela Lei do Trabalho.
Contrato de administração – Locação de pessoal
Do decreto legislativo da Lei do Emprego surgem notícias interessantes sobre o contrato de administração. Com o reordenamento dos contratos a locação de pessoal é uma parte completa dos contratos de trabalho a termo ou por tempo indeterminado disponível para todas as empresas. Até agora, os limites de aplicação do contrato de fornecimento eram muito restritivos, mas com a nova disciplina pode ser usado em todos os setores. Da reforma prevista na Lei do Emprego, o regulamento do arrendamento de pessoal é reforçado ao prever para a agência de trabalho temporário a possibilidade de ativar oatribuições de trabalho sem motivos tanto por tempo determinado como por tempo indeterminado. No entanto, o legislador introduz um limite quantitativo ao número de contratos de fornecimento acionáveis, o mesmo válido para os contratos a termo: 20% do número de trabalhadores efetivos em vigor a 1 de janeiro do ano da contratação.
As inovações gerais da Lei de Empregos tornam o aluguel de pessoal permanente mais atraente do que pode agora estabelecer-se como uma forma de contrato flexível e conveniente. “No momento em que – explica o advogado Giuseppe Cucurachi – a agência de pessoal contrata um trabalhador a termo, tem a possibilidade de conhecer o custo e o lucro, enquanto nos contratos de trabalho permanente você tem um trabalhador que também lhe custa seguindo o término da missão porque ele permanece a bordo. Tudo isso pode afetar os custos e a oportunidade de recorrer a tempo indeterminado. Mas agora as coisas podem mudar. Quando a agência também pode contratar um contrato permanente com proteção acrescida, o trabalhador não deve custar muito mesmo no caso de ser afastado”.
Aprendizagem
O artigo 39.º do decreto legislativo sobre a reorganização dos contratos define a aprendizagem como "o contrato de trabalho por tempo indeterminado destinado à formação e ao emprego de jovens". A nova disciplina, procurando incentivar a alternância escola-trabalho, introduz uma forma de aprendizagem para os jovens alunos e prevê uma carga horária obrigatória para o jovem.
A aprendizagem pode ser definida de acordo com os seguintes tipos:
- Estágio para qualificação, diploma e especialização profissional: dirigido a jovens dos 15 aos 25 anos, com uma duração máxima de quatro anos, visando a conclusão da formação escolar. Podem ser celebrados contratos de aprendizagem, com duração máxima de três anos, para jovens matriculados no quarto e quinto ano dos institutos técnico-profissionais.
- Profissionalização do aprendizado: destinado a jovens entre os 18 e os 29 anos com duração máxima de três anos, permite a obtenção de uma qualificação através da formação realizada no local de trabalho e das noções apreendidas do ponto de vista técnico e profissional.
- Estágio de Ensino Superior e Pesquisa: dirigido a jovens entre os 18 e os 29 anos, a duração é definida através de um acordo entre os parceiros sociais, Regiões e instituições. A aprendizagem tem por finalidade a obtenção de um grau secundário ou universitário ou a inscrição numa associação profissional.
O número total de aprendizes que um empregador pode contratar não pode exceder a proporção de 3 para 2 em comparação com os trabalhadores especializados e qualificados presentes na empresa. O empregador com menos de três empregados qualificados não pode contratar mais de três aprendizes, mas esta regra não vale para o artesanato. Para efeitos de qualificação ou reconversão profissional, é possível contratar trabalhadores beneficiários de subsídio de mobilidade ou subsídio de desemprego em regime de aprendizagem profissional, sem limite de idade.
Part-time
A reforma dos contratos de trabalho traz poucas mas significativas alterações ao contrato de trabalho a tempo parcial, sobretudo no que respeita horas adicionais de trabalho em relação ao horário acordado. O empregador pode pedir horas extras, sempre em conformidade com os acordos coletivos também sem o consentimento do trabalhador.
Na ausência de convenções colectivas, o empregador pode ainda solicitar ao trabalhador a tempo parcial horas suplementares, mas com o limite de 25% das horas de trabalho semanais acordadas. Horas adicionais de trabalho devem ser pago com acréscimo de 15% do salário total do trabalhador. Em qualquer caso, o trabalhador tem o direito de recusar a prestação de trabalho suplementar, invocando motivos laborais (outro trabalho a tempo parcial), familiares, de saúde ou de formação.
Outra alteração importante diz respeito às cláusulas de flexibilidade. Com a nova regulamentação, empregadores e empregados podem assinar cláusulas de flexibilização da jornada de trabalho mesmo sem acordos coletivos ou sindicais. Uma vez assinadas as cláusulas, o empregador deslocará ou prorrogará a prestação laboral do empregado ele só terá que avisar com dois dias de antecedência.
Finalmente, a Lei do Emprego prevê que as trabalhadoras com familiares gravemente doentes ou as trabalhadoras em licença de maternidade possam converter a licença parental em tempo parcial durante um determinado período.
Contrato de plantão
Entre os tipos de contrato em vigor com a reforma da Lei do Emprego, mantém-se também o contrato de plantão, também confirmando o método tecnológico atual ou via mensagem de texto para ativar o contrato. Na prática, o contrato de plantão continuará a ser estipulado nas duas hipóteses previstas na lei Biagi:
- nos casos identificados por acordos coletivos ou sindicais
- ou na presença dos requisitos de dados pessoais (menos de 24 ou mais de 55 anos)
Confirmada a obrigação de comunicar à Direcção Territorial do Trabalho competente a convocação antes do início da prestação de trabalho ou de um ciclo integrado de serviços com duração não superior a trinta dias. Em qualquer caso, com exceção dos setores do turismo, exercícios públicos e entretenimento, é permitido o contrato de trabalho intermitente, para cada trabalhador com o mesmo empregador, por um período total não superior a 400 dias de trabalho efetivo dentro de 3 anos civis. Ultrapassado o referido prazo, a relação de parentesco transforma-se em relação de trabalho a tempo inteiro e permanente.
Contrato acessório – voucher
Há também trabalhos auxiliares, os chamados vouchers. A principal alteração introduzida pela Lei do Emprego é o aumento do plafond do valor do trabalhador até 7.000 euros, mantendo-se dentro dos limites da área isenta de impostos. O decreto também especifica que os trabalhos auxiliares podem ser executados em todos os setores de produção no limite total de 3.000 euros de contrapartida por ano civil, por beneficiários de prestações salariais complementares ou de apoio ao rendimento. Para recorrer a serviços auxiliares de trabalho, os empregadores são obrigados a adquirir um ou mais livrinhos de bons horários exclusivamente por via eletrónica, numerados e datados progressivamente, para trabalhos acessórios. Para contrariar o uso indevido de vouchers, o novo regulamento prevê que o cliente deve comunicar com antecedência o uso que fará dos vouchers, indicando o código tributário do trabalhador e o local de prestação do serviço, no prazo de 30 dias.
Em conclusão, vamos ver quais tipos contratuais são abolidos com o Jobs Act e quais permanecem em vez disso, entre a disponibilidade do empregador:
- A partir da entrada em vigor do decreto (no dia seguinte à sua publicação no Diário Oficial) deixarão de ser ativados compartilhamento de trabalho, joint venture e contratos co.co.pro (os já existentes mantêm-se até ao seu termo natural)
- As entidades empregadoras têm ainda a possibilidade de ativar (com as alterações indicadas) contratos sem termo, contratos a termo, contratos de plantão, contratos a tempo parcial, contratos de aprendizagem, contratos de voucher, contratos de administração e colaborações coordenadas e contínuas.
