Os casos de contágio da coronavírus aumentam e com elas também a preocupação dos cidadãos que, continuando a levar uma vida normal, se perguntam quais são os métodos de prevenção mais eficazes a adotar para evitar ser infetados pelo já famoso Covid-19. Neste contexto, os especialistas do LabLaw, sociedade de advogados italiana especializada em direito do trabalho e direito sindical, elaboraram um guia um pouco mais específico do que os que circulam. O manual é, de fato, destinado a empregadores que todos os dias dentro de suas empresas tem como missão cuidar da saúde de seus colaboradores. Quer se trate de grandes empresas ou de médias e pequenas empresas, precauções precisam ser tomadas que se apliquem aos locais de trabalho, à gestão de casos suspeitos ou a situações em que seja necessário suspender a atividade laboral e recorrer a despedimentos.
“Com base na informação nacional e internacional atualmente disponível, acredita-se, portanto, fornecer as seguintes indicações operacionais as condutas a adotar pelo empregador de forma a prevenir a propagação da infeção COVID-19 no seio das empresas”, explica o LabLaw, especificando no entanto que as indicações prestadas poderão ser objeto de atualização com base nos desenvolvimentos dos próximos dias e possíveis novas decisões das instituições.
Para quem deseja se aprofundar no assunto, a Adapt (Associação de Estudos Internacionais e Comparados em Relações Trabalhistas e Industriais) organizou um webinar gratuito agendado para quarta-feira, 26 de fevereiro.
CORONAVÍRUS: OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR
O empregador, de acordo com a lei, tem o dever de adotar todas as medidas de segurança necessárias para assegurar a integridade física e moral de seus empregados. O Decreto-Lei nº 81 de 2008 - que pode ser aplicado em situações como a atual - também estabelece que o empregador "tem o responsabilidade de proteger os trabalhadores da exposição ao "risco biológico". Em virtude do que acaba de ser dito, o LabLaw recomenda a atualização do Documento de Avaliação de Riscos (DVR), ao mesmo tempo que disponibiliza aos seus colaboradores todas as ferramentas indicadas por especialistas capazes de melhorar a salubridade do ambiente de trabalho. É por isso necessário prever a instalação de dispensadores de gel antibacteriano, a disponibilização de luvas ou máscaras de proteção. Além disso, "de acordo com as indicações ditadas pela circular do Ministério da Saúde de 3 de fevereiro de 2020, o empregador deve convidar os seus colaboradores a recorrer a medidas preventivas comuns da propagação de doenças transmitidas pelas vias respiratórias. Neste caso, nos deparamos com os sistemas de prevenção mais comuns: lave as mãos com frequência e bem, preste atenção à higiene das superfícies, evite contato próximo com pessoas com sintomas.
COMO SE COMPORTAR COM CASOS SUSPEITOS
Se o empregador tiver conhecimento da presença de uma pessoa que "responda à definição de caso suspeito", continua o LabLaw, tem o dever de contacte imediatamente os serviços de saúde. Enquanto aguarda a sua chegada, é necessário evitar o contacto próximo com a pessoa que possa ter contraído o vírus, fornecer-lhe uma máscara cirúrgica e estar atento às superfícies com as quais teve contacto. Também é necessário que o interessado elimine diretamente os lenços de papel usados, jogando-os em um saco impermeável que será descartado com os materiais produzidos durante as atividades médicas do pessoal de resgate.
QUANDO SUSPENDER A ATIVIDADEEXPEDIENTE
Perante casos suspeitos, o empregador é obrigado a suspender a atividade laboral:
– para trabalhadores que tiveram contatos próximos e contínuos com casos confirmados de doença infecciosa difusa COVID-19,
– para trabalhadores que, nos últimos 14 dias, tenham entrado na Itália após terem permanecido na China, nas áreas afetadas pela epidemia.
TRABALHO INTELIGENTE E TRABALHO REMOTO
Nos casos acima referidos e por precaução, o empregador pode solicitar aos seus trabalhadores que trabalhem remotamente, recorrendo ao smart working e ao teletrabalho. Tal está também previsto no Decreto do Governo de 23 de Fevereiro.
“O empregador também é obrigado a avaliar funcionários com condições particulares de saúde (como trabalhadoras grávidas) e poderiam adotar, ainda neste caso, medidas específicas adequadas à proteção da saúde no trabalho, como a realização do trabalho remotamente”, aponta o LabLaw.
Por fim, nos casos em que não for possível retomar o trabalho devido ao coronavírus o empregador pode recorrer ao Fundo Ordinário de Redundância, que é concedida pelo INPS na presença de “situações de empresa devidas a eventos transitórios não imputáveis à empresa ou aos seus trabalhadores, incluindo intempéries sazonais”.
TRANSFERÊNCIAS
Devido à disseminação do coronavírus, o empregador deve cancelar qualquer viagem ou trânsito por áreas de risco, incluindo é claro áreas declaradas interditas pelas autoridades.
OLÁ, GOSTARIA DE SABER QUAIS SÃO OS DIREITOS E DEVERES DOS TRABALHADORES NA DERROGAÇÃO EM DINHEIRO.
O TRABALHADOR DEVE ESTAR À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR DURANTE O TRABALHO PROCURADO, OU seja, DEVE ESTAR DISPONIBILIZADO PARA REALIZAR TRABALHO REGULAR SE O EMPREGADOR SOLICITAR (SEM SUSPENSÃO DO PROCURADO)?
Olá, gostaria de saber se entre os funcionários presentes nas instalações e não presentes, em caso de contágio, o empregador é obrigado a informar a todos os funcionários que houve dois ou mais casos?? Ou eles têm que manter a privacidade em segredo?
Peço desculpas pelo comentário duplicado, o último enviado está livre de erros ortográficos.
obrigado pelo artigo interessante. O escritor trabalha em um grupo industrial particularmente grande, como a Finmeccanica, que muitas vezes estabeleceu o padrão em termos de relações sindicais. Meu caso tem o potencial de afetar muitas pessoas.
Logo após a criação da One Company Leonardo, os sindicatos confederados e a empresa-mãe assinaram um acordo sobre trabalho inteligente em Roma, que implementou o decreto do então governo Renzi.
Em Oto Melara em La Spezia, de onde escrevo, nunca foi implementado e no resto do grupo estava previsto em alguns projetos-piloto.
A filiação era feita voluntariamente pelo trabalhador individual em questão. Após o surto do coronavírus, foi comunicado por e-mail que seria estendido de forma rotativa a 50% do pessoal necessário para se conectar de casa.
Ao contrário do habitual, nenhuma cópia impressa foi publicada no quadro de avisos do sindicato.
Solicitei, como sempre sem qualquer resposta, a publicação de um calendário de turnos dos trabalhadores e empregados com indicação do nome, apelidos, data de início e fim do período em que o trabalhador é obrigado a apresentar-se ao local de trabalho.
Em vez disso, temos e-mails individuais, nos quais os colegas não são incluídos no conhecimento. Trata-se de um método inusitado para esta empresa que, em caso de fiscalização policial, impede o empregado de provar que vai efetivamente trabalhar. O e-mail individual, aliás nem mesmo em cc para terceiros, tem pouco valor probatório, senão nenhum.
Pelo documento enviado, parece que os funcionários podem se conectar de suas casas apenas por meio do notebook fornecido pela empresa e configurado por ela com um cliente específico e token de autenticação, por razões óbvias de segurança de TI. Os cadernos NÃO foram distribuídos a todos os trabalhadores, mas apenas aos que já tiveram oportunidade de se deslocar para fora da província antes da crise, ou de trabalhar em deslocação.
.
O que outros colegas como eu devem fazer? Dei a minha vontade de consumir férias e folgas para 2020. Acrescentei ainda que, no final deste período, estava disposto a aceitar uma variante contratual temporária com a introdução de um horário vertical de tempo parcial (e consequente redução salarial) .
Não há indícios de acordo que preveja o direito de solicitar trabalho vertical a tempo parcial de forma voluntária, nem temos conhecimento da solicitação e/ou concessão de redes de segurança social para cobrir períodos não abrangidos pelo número total de horas de férias ou autorizações.
obrigado pelo artigo interessante. O escritor trabalha em um grupo industrial particularmente grande, como a Finmeccanica, que muitas vezes estabeleceu o padrão em termos de relações sindicais. Meu caso tem o potencial de afetar muitas pessoas.
Logo após a criação da One Company Leonardo, os sindicatos confederados e a empresa-mãe assinaram um acordo sobre trabalho inteligente em Roma, que implementou o decreto do então governo Renzi.
Em Oto Melara em La Spezia, de onde escrevo, nunca foi implementado e no resto do grupo estava previsto em alguns projetos-piloto.
A filiação era feita voluntariamente pelo trabalhador individual em questão. Após o surgimento do coronavírus, foi comunicado por e-mail que seria estendido de forma rotativa a 50% do pessoal necessário para se conectar de casa.
Ao contrário do habitual, nenhuma cópia impressa foi publicada no quadro de avisos do sindicato.
Solicitei, como sempre sem sucesso, a publicação de um calendário de turnos de trabalhadores e empregados indicando nome, sobrenome, data de início e término do período durante o qual o empregado é obrigado a se apresentar ao local de trabalho.
Em vez disso, temos e-mails individuais, dos quais os colegas não têm conhecimento. Trata-se de um método inusitado para esta empresa, que, em caso de fiscalização policial, impede o empregado de provar que vai efetivamente trabalhar. O e-mail individual, aliás nem mesmo em cc para terceiros, tem pouco valor probatório senão zero.
Pelo documento enviado, parece que os funcionários podem se conectar de casa apenas por meio do notebook fornecido pela empresa e preparado por ela com um cliente específico e token de autenticação, por razões óbvias de segurança de TI. Os cadernos NÃO foram distribuídos a todos os trabalhadores, mas apenas aos que já tiveram oportunidade de se deslocar para fora da província antes da crise, ou de trabalhar em deslocação.
.
O que outros colegas como eu devem fazer? Dei a minha vontade de consumir férias e licenças para 2020. Acrescentei ainda que, no final deste período, estava disposta a aceitar uma variante contratual temporária com a introdução de um horário vertical de tempo parcial (e consequente redução salarial).
Não há indícios de acordo que preveja o direito de solicitar trabalho vertical a tempo parcial de forma voluntária, nem temos conhecimento da solicitação e/ou concessão de redes de segurança social para cobrir períodos não abrangidos pelo número total de horas de férias ou autorizações.
O manual deste médico do trabalho é interessante
https://www.aziendamedica.it/nuovo-coronavirus-guida-facile-per-aziende-e-lavoratori/